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Quelle est l’issue de la négociation ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 – 
Relations collectives de travail
Titre 1 – 
Statut collectif
Thème 205 – 
Accords et conventions collectives
Section 3 – 
Négociation d’un accord d’entreprise

205-55 – 
Quelle est l’issue de la négociation ?
Si un accord est conclu, il doit faire l’objet d’une publicité.

Autrement dit,

pour être opposable aux tiers, l’accord doit être déposé à la Direccte par la partie la plus diligente.

Textes :
C. trav., art. L. 2231-3 à L. 2231-7

 ;

C. trav., art. L. 2261-1

 ;

C. trav., art. L. 2262-9 à L. 2262-11

 ;

C. trav., art. D. 2231-4 à D. 2231-7

 ;

C. trav., art. D. 2232-2

 ;

Circ. DRT no 9, 22 sept. 2004

.

Que faire en cas d’échec de la négociation ?
En cas d’échec de la négociation, la rédaction d’un procès-verbal est conseillée, même si à propos de la négociation facultative le Code du travail n’impose aucun formalisme particulier (contrairement à ce qui est prévu en matière de négociation obligatoire,

voir

no 205-70). Ce document permet ainsi :

  • – 

    de démontrer qu’une négociation a effectivement eu lieu ;

  • – 

    d’expliquer au personnel les raisons de l’échec de la négociation et de rappeler les points de désaccord ainsi que les positions des parties en fin de négociation.

La rédaction d’un procès-verbal doit être réalisée avec la plus grande circonspection, dans la mesure où la Cour de cassation considère que les propositions patronales consignées dans ce document peuvent être assimilées à des engagements unilatéraux (voir no 210-10).
En cas d’accord, faut-il toujours établir un écrit ?
La convention ou l’accord collectif de travail doit, sous peine de nullité, être rédigé par écrit (

C. trav., art. L. 2231-3

). Celui-ci doit être rédigé en français (

C. trav., art. L. 2231-4

). Toute disposition d’une convention ou d’un accord collectif rédigée en langue étrangère est inopposable à celui à qui elle ferait grief. En d’autres termes, si le salarié reste en droit d’invoquer les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif rédigé en langue étrangère, il ne saurait se les voir opposer par son employeur. L’accord doit comporter la signature des parties qui l’ont conclu. A défaut d’écrit et de signature, l’acte ne constitue pas un accord collectif de travail (

).

Quelles sont les formalités de dépôt et de publicité de l’accord ?
La partie signataire la plus diligente, c’est-à-dire soit l’employeur, soit les organisations syndicales de salariés signataires, doit notifier le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord (qu’elles en soient ou non signataires), à l’issue de la procédure de signature (

C. trav., art. L. 2231-5

).

Remarque :
le défaut de notification de l’accord collectif aux organisations syndicales ne rend pas l’accord inopposable aux salariés. Pour la jurisprudence, la validité de l’accord ou son application ne sont pas subordonnées à cette notification. Celle-ci a seulement pour effet de faire courir le délai pour l’éventuelle opposition des syndicats non signataires. Un salarié ne peut donc pas se prévaloir de l’absence de notification, seules les organisations syndicales disposant du droit d’opposition pouvant le faire (

).

Elle doit également déposer l’accord auprès de la Direccte (ou, pour les professions agricoles, auprès du service départemental du travail et de la protection sociale agricole) en

deux exemplaires

 : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (

C. trav., art. L. 2231-4

 ;

C. trav., art. D. 2231-4

).

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes (qui peuvent être transmises par voie électronique ou sur support papier) :

  • – 

    la preuve que l’accord a été notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de la procédure de signature, c’est-à-dire une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l’accusé de réception daté ;

  • – 

    selon les cas, une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou une copie du procès-verbal de carence aux mêmes élections professionnelles ;

  • – 

    un bordereau de dépôt (

    C. trav., art. D. 2231-7

    ).

Un exemplaire de l’accord doit également être remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (

C. trav., art. D. 2231-2

).

ATTENTION :
le dépôt d’un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après expiration d’un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord – délai dont disposent les syndicats représentatifs majoritaires pour exercer leur droit d’opposition – et, bien évidemment à défaut d’opposition de ces syndicats (voir no 205-50).
Les accords dont la validité est subordonnée à une approbation des salariés ne peuvent être déposés qu’à compter de la promulgation, dans l’entreprise, des résultats de la consultation des salariés ; il faudra annexer le procès-verbal du résultat de cette consultation à l’accord (

C. trav., art. D. 2232-2

).

Quand l’accord entre-t-il en vigueur ?
Sauf disposition contraire de la convention ou de l’accord collectif, ces derniers sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès de la Direccte (

C. trav., art. L. 2261-1

). Les parties signataires peuvent retarder ou avancer la date d’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention. Il peut en être ainsi, notamment, en matière de négociation des salaires, lorsque les signataires d’un accord prévoient expressément que les augmentations décidées ont un effet rétroactif à une date déterminée de l’année (le 1er janvier par exemple).

Un avenant interprétatif signé par l’ensemble des parties s’impose à tous (employeur, salariés, juge) avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de l’accord interprété (

).

Un syndicat non signataire de l’accord peut-il en bénéficier ?
Oui. Ainsi, lorsque les dispositions d’un accord prévoient une amélioration des droits légaux des représentants du personnel (subvention patronale, délégués supplémentaires, crédit d’heures plus important, etc.), ces dispositions sont applicables de plein droit à tous sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les signataires, les adhérents et les autres (

).

Un syndicat peut-il agir en justice en cas d’inexécution d’un accord collectif ?
Oui. Mais il existe différentes actions qui ne sont pas nécessairement ouvertes à tous les syndicats :

  • – 
    une action de substitution :

    un syndicat peut agir au nom de ses membres qui sont liés par un accord collectif pour obtenir l’exécution de cet accord ou la réparation du préjudice résultant de son inexécution. Cette action est ouverte à tout syndicat, qu’il soit ou non signataire de l’accord. Le salarié, qui est le seul à bénéficier des effets de cette action, doit en avoir été averti et ne pas s’y être opposé (

    C. trav., art. L. 2262-9

    ) ;

  • – 
    une action pour la défense des intérêts propres du syndicat :

    un syndicat signataire d’un accord collectif peut agir pour obtenir l’exécution de cet accord ou pour réclamer la réparation du préjudice subi en propre en cas d’inexécution ; cette action est réservée aux seuls syndicats signataires (

    C. trav., art. L. 2262-11

    ) ;

  • – 
    une action de défense des intérêts collectifs de la profession :

    tout syndicat, signataire ou non d’un accord collectif, peut demander l’exécution de cet accord, en se fondant sur l’article L. 2132-3 du Code du travail ; en effet, l’inexécution d’un accord collectif cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Cette action concerne les accords collectifs étendus ou non étendus (

     ;

    ). Elle permet également à un syndicat de demander en justice, après dénonciation d’un accord collectif, que soit déterminée l’étendue des avantages individuels acquis (

    ).

Sachez-le :
la clause par laquelle les parties s’engagent à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord ne peut engager que les seules parties signataires et ne saurait interdire aux salariés de faire valoir en justice les droits qu’ils ont acquis en application de la loi (

).