Quelle est la valeur d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ?
ces derniers peuvent revendiquer auprès de l’employeur les avantages qu’ils renferment. En revanche, leur contenu ne leur est pas opposable s’ils créent de nouvelles obligations. Leur portée est donc limitée.
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d’une décision annoncée à l’ensemble du personnel (
) ou à certains d’entre eux, telle la mise en place d’horaires individualisés (
) ;
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d’une réponse faite aux délégués du personnel ;
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d’une note de service (
) ;
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d’un protocole de fin de conflit (voir no 245-65) ;
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d’une disposition d’un plan de sauvegarde de l’emploi telle celle de ne pas procéder à davantage de licenciements pendant une certaine période. La violation de cet engagement précis n’entraîne pas l’annulation des licenciements mais seulement l’octroi de dommages et intérêts aux salariés concernés ainsi qu’aux représentants du personnel devant qui l’employeur s’était ainsi engagé (
Cass. soc., 25 nov. 2003, n° 01-17.501; voir nos 170-35 et 170-40) ;
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d’une clause d’un règlement intérieur (
), même si le contrat de travail y fait référence. En effet, dans ce dernier cas, la disposition du règlement constitue bien un engagement unilatéral et ne peut être considérée comme contractualisée (
Cass. soc., 10 mars 2004, no 03-40.505).
).
).
). Tel est le cas lorsque des salariés présents lors de la dénonciation d’un accord collectif bénéficient, par le biais d’un engagement unilatéral, d’un maintien partiel de leurs avantages destiné à compenser la perte de salaire consécutive au passage d’une rémunération en pourcentage à un fixe ; les salariés embauchés après la dénonciation de l’accord ne peuvent donc pas revendiquer le bénéfice de l’engagement unilatéral.
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elle a été diffusée à l’ensemble de ces entreprises ;
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le syndicat patronal a entendu lui conférer une valeur impérative ;
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les termes utilisés sont clairs et précis quant aux prescriptions à suivre (
).
).
).
). Or, l’employeur est tenu de le respecter sauf à le dénoncer dans les délais et formes requis (voir no 210-20).
). De même, si un accord collectif d’entreprise est dénoncé il continue, en application de la loi, de s’appliquer pendant un an après le préavis (soit en principe pendant un an et trois mois). La durée de survie peut être abrégée si, dans ce délai, a été signé un nouvel accord qui vient donc se substituer à celui qui a été dénoncé. Un accord atypique ne peut cependant pas jouer ce rôle d’accord de substitution (
).
).
