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Quelle est la valeur d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ?

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Quelle est la valeur d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ?

Droit du Travail au Quotidien

Partie 2 –

Relations collectives de travail

Titre 1 –

Statut collectif

Thème 210 –

Usages et engagements unilatéraux de l’employeur

Section 1 –

Existence et preuve

210-10 –

Quelle est la valeur d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ?

L’engagement unilatéral et l’accord atypique sont créateurs de droits pour les salariés.

Autrement dit,

ces derniers peuvent revendiquer auprès de l’employeur les avantages qu’ils renferment. En revanche, leur contenu ne leur est pas opposable s’ils créent de nouvelles obligations. Leur portée est donc limitée.

♦

Qu’est-ce qu’un engagement unilatéral ?

C’est une décision explicite prise par l’employeur seul ; il prend, vis-à-vis des salariés, un engagement de faire. Il peut par exemple, prendre l’engagement oral, devant les salariés, de verser une prime annuelle de vacances. Si tel est le cas, ce versement devient obligatoire car les engagements unilatéraux de l’employeur sont créateurs de droits pour le salarié. Et si l’employeur veut, pour l’avenir, cesser de verser la prime de vacances, il doit dénoncer son engagement dans les délais et formes requis (voir n^o 210-20). L’engagement unilatéral de l’employeur peut notamment résulter :

–

d’une décision annoncée à l’ensemble du personnel (

Cass. soc., 22 janv. 1992, n^o 89-42.841

) ou à certains d’entre eux, telle la mise en place d’horaires individualisés (

Cass. soc., 10 déc. 2003, n^o 02-40.039

) ;
–

d’une réponse faite aux délégués du personnel ;
–

d’une note de service (

Cass. soc., 7 nov. 2001, n^o 99-45.537

) ;
–

d’un protocole de fin de conflit (voir n^o 245-65) ;
–

d’une disposition d’un plan de sauvegarde de l’emploi telle celle de ne pas procéder à davantage de licenciements pendant une certaine période. La violation de cet engagement précis n’entraîne pas l’annulation des licenciements mais seulement l’octroi de dommages et intérêts aux salariés concernés ainsi qu’aux représentants du personnel devant qui l’employeur s’était ainsi engagé (

Cass. soc., 25 nov. 2003, n° 01-17.501

; voir n^os 170-35 et 170-40) ;
–

d’une clause d’un règlement intérieur (

Cass. soc., 7 juill. 1998, n^o 96-42.521

), même si le contrat de travail y fait référence. En effet, dans ce dernier cas, la disposition du règlement constitue bien un engagement unilatéral et ne peut être considérée comme contractualisée (

Cass. soc., 10 mars 2004, n^o 03-40.505

).

♦

Quelles sont les conditions pour qu’un engagement de l’employeur crée des droits en faveur des salariés ?

Contrairement à l’usage, la validité d’un engagement unilatéral n’est soumise à aucune condition.

Exemple :

lorsqu’une prime annuelle, tel un 13^e mois, est payée en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur, cette prime est obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement. Le fait qu’elle soit variable dans son montant et ses critères d’attribution est sans importance (ces critères ne sont pris en compte que lorsque c’est un usage qui est invoqué). En conséquence, pour savoir si la prime doit continuer à être versée (l’employeur n’ayant pas dénoncé son engagement) les juges doivent seulement vérifier dans quelles conditions la société s’est engagée à verser la prime et si ces dernières sont remplies (

Cass. soc., 7 nov. 2001, n^o 99-45.537

).

L’employeur peut limiter son engagement mais il doit être clair et précis sur les conditions restrictives qu’il entend poser. A défaut, ces limites ne seront pas prises en compte par le juge.

Exemple :

l’employeur s’était engagé à verser une prime de fin d’année, sous réserve de « résultats économiques suffisants ». Selon les juges, « des résultats économiques suffisants » ne constituent pas une clause précise (

Cass. soc., 27 juin 2000, n^o 99-41.926

).

Le seul fait que les salariés aient été embauchés avant ou après un engagement unilatéral de l’employeur ne justifie pas une différence de salaire, sauf si cet engagement a pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents lors de son entrée en vigueur (

Cass. soc., 24 sept. 2008, n^o 06-43.529

). Tel est le cas lorsque des salariés présents lors de la dénonciation d’un accord collectif bénéficient, par le biais d’un engagement unilatéral, d’un maintien partiel de leurs avantages destiné à compenser la perte de salaire consécutive au passage d’une rémunération en pourcentage à un fixe ; les salariés embauchés après la dénonciation de l’accord ne peuvent donc pas revendiquer le bénéfice de l’engagement unilatéral.

Une recommandation patronale est-elle-obligatoire ?

Une recommandation patronale est une décision unilatérale d’un syndicat d’employeur. Elle s’impose aux entreprises adhérentes si :

–

elle a été diffusée à l’ensemble de ces entreprises ;
–

le syndicat patronal a entendu lui conférer une valeur impérative ;
–

les termes utilisés sont clairs et précis quant aux prescriptions à suivre (

Cass. soc., 29 juin 1999, n^o 98-44.348

).

♦

Qu’est-ce qu’un accord atypique ?

En pratique, il arrive que des accords soient négociés et conclus entre l’employeur et d’autres interlocuteurs non syndicaux en dehors des cas autorisés par la loi : délégués du personnel, CE, l’ensemble des salariés. Ces accords, dits atypiques, sont souvent transcrits dans les procès-verbaux du CE ou sur le registre des délégués du personnel. Ils peuvent aussi être oraux (

Cass. soc., 27 mars 1996, n^o 92-41.584

).

Ces accords, conclus en méconnaissance des règles de conclusion des accords collectifs posées par le Code du travail, n’ont pas la valeur juridique ni les effets d’un accord collectif de droit commun. La jurisprudence en a tiré les conséquences suivantes :

Le contenu d’un accord atypique n’est pas opposable au salarié

Ainsi, si cet accord prévoit une nouvelle obligation pour le salarié, comme par exemple une clause de non-concurrence, le salarié peut entrer au service d’un concurrent. Il ne sera pas condamné par le conseil de prud’hommes ; la clause de non-concurrence ne peut lui être opposée (

Cass. soc., 15 juill. 1998, n^o 96-41.118

).

Le salarié peut exiger les avantages prévus par l’accord

L’accord atypique est en effet assimilé à un engagement unilatéral de l’employeur (

Cass. soc., 15 juill. 1998, n^o 96-41.118

). Or, l’employeur est tenu de le respecter sauf à le dénoncer dans les délais et formes requis (voir n^o 210-20).

L’accord atypique ne peut remettre en cause les avantages d’un accord d’entreprise

A défaut d’accord de branche en ce sens, il n’est pas possible par accord signé avec les représentants du personnel de déroger aux dispositions d’un accord collectif d’entreprise non dénoncé (voir n^o 205-40). C’est ce dernier accord qui va continuer à s’appliquer et non l’accord atypique (

Cass. soc., 3 juill. 1991, n^o 87-45.088

). De même, si un accord collectif d’entreprise est dénoncé il continue, en application de la loi, de s’appliquer pendant un an après le préavis (soit en principe pendant un an et trois mois). La durée de survie peut être abrégée si, dans ce délai, a été signé un nouvel accord qui vient donc se substituer à celui qui a été dénoncé. Un accord atypique ne peut cependant pas jouer ce rôle d’accord de substitution (

Cass. soc., 22 avr. 1992, n^o 88-40.921

).

En revanche, constituent de véritables accords collectifs, les conventions conclues dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, avec les représentants du personnel ou des salariés mandatés dans les conditions prévues par la loi (voir n^o 205-40).

Sachez-le :

s’il existe un engagement unilatéral de l’employeur donnant droit à un avantage, le contrat de travail ne peut être plus défavorable (

Cass. soc., 27 mars 2001, n^o 98-44.292

).

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