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Quelle est la durée des congés payés ?

Lamy Temps de Travail
Partie 1 – 
Connaître les règles de base
Thème 136 – 
Congés payés

136-20 – 
Quelle est la durée des congés payés ?
Quelle est la durée légale des congés payés et comment la calculer ?
La durée du congé se calcule en jours ouvrables. Selon l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale du congé légal exigible ne pouvant excéder 30 jours ouvrables par an.
Pour déterminer la durée du congé auquel a droit un salarié, la loi a prévu une règle dite « des équivalences ». Sont assimilées à un mois de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4).
Selon l’interprétation communément admise, l’équivalence de 24 jours prévue par la loi suppose une répartition hebdomadaire du travail sur 6 jours. Dans les entreprises où cette répartition est plus étroite, 5 jours ou 5 jours et demi, l’équivalence s’établira à 20 ou 22 jours, selon le cas.
Selon la jurisprudence, le calcul doit se faire par mois ou par période de 4 semaines, ou par période de 20 jours (ou 24 selon la répartition hebdomadaire du travail), le résultat le plus favorable au salarié devant être retenu (Cass. ass. plén., 9 janv. 1987, no 85-43.471, JCP E 1987, II, no 14996, note G. Vachet).
De cette règle des équivalences, il découle que le salarié qui a travaillé pendant 12 mois ou 48 semaines (4 × 12) ou 288 jours (ou 264 jours, ou 240 jours, selon la répartition hebdomadaire de l’horaire) a droit à 30 jours ouvrables de congé. Avec cette interprétation, on aboutit à ce qu’un salarié qui a été absent un mois puisse bénéficier d’un droit plein à congés payés, puisqu’il justifie de 48 semaines de travail (12 × 4).
Le jeu des équivalences ne prend pas en considération le nombre d’heures de travail. On ne saurait par exemple établir une équivalence entre 35 heures et une semaine (Cass. soc., 4 juin 1987, no 84-41.754).
EXEMPLE :
Exemple d’application de la règle d’équivalence :
Au cours de la période de référence du 1er juin au 31 mai, un salarié qui travaille 5 jours par semaine a eu les absences suivantes pour maladie :

  • – 

    en juillet : 3 semaines complètes ;

  • – 

    en octobre : 1 semaine complète ;

  • – 

    en janvier : 3 jours au cours d’une semaine et 1 jour au cours d’une autre semaine.

Calcul par mois complet :
Le salarié n’a que 9 mois complets de travail effectif ou assimilé, ce qui lui ouvre droit à : 9 × 2,5 jours = 22,5 jours arrondis à 23 jours.
Calcul par groupe de 4 semaines :
Ayant eu des absences au cours de 6 semaines, le salarié n’a que 46 semaines de travail effectif ou assimilé, soit 11 groupes complets de 4 semaines (46 semaines / 4), ce qui lui ouvre droit à : 11 × 2,5 = 27,5 jours arrondis à 28 jours.
Calcul par groupe de 20 jours :
Le salarié a eu 24 jours ouvrés d’absence (4 × 5 jours + 3 jours + 1 jour), il n’a donc, sur 260 jours durant l’année (52 semaines × 5 jours), que 236 jours de travail effectif ou assimilé, soit 11 groupes complets de 20 jours, ce qui lui ouvre droit à : 11 × 2,5 jours = 27,5 jours arrondis à 28 jours.
Conclusion : le salarié aura le nombre de jours de congés le plus favorable soit : 28 jours.
Comment se calculent les droits des salariés à temps partiel ?
Le mode de calcul est intangible, quel que soit l’horaire de travail du salarié. Ainsi, en application du principe d’égalité (C. trav., art. L. 3123-11), un salarié travaillant à mi-temps bénéficie exactement du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet.
EXEMPLES :
Un salarié à mi-temps travaillant 4 heures par jour du lundi au vendredi acquiert pour une année complète 30 jours ouvrables de congé.
Un salarié, toujours à mi-temps, qui effectue 10 heures le lundi et 7 h 30 le mardi acquiert également 30 jours ouvrables Pour les salariés à temps partiel, il n’est pas exigé une durée hebdomadaire minimale : le salarié qui travaille 3 heures par semaine le lundi matin acquiert également 30 jours ouvrables de congé.
Quels sont les droits des salariés intermittents ?
Ils sont identiques à ceux des salariés à temps partiel et donc à ceux des salariés à temps complet.
Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?
Par jour ouvrable, il y a lieu d’entendre les jours qui peuvent être légalement consacrés au travail, donc à l’exclusion des dimanches et des jours fériés chômés dans l’entreprise. Sous cette réserve, chaque semaine civile comporte donc six jours ouvrables, puisque le septième jour (en principe le dimanche) doit être légalement consacré au repos hebdomadaire. Pour les salariés travaillant le dimanche, ne sera pas considéré comme un jour ouvrable le jour de repos de la semaine qui remplace le dimanche.
Incidence d’un pont : la journée établissant un pont entre un jour férié et le dimanche reste un jour ouvrable, même s’il est chômé dans l’entreprise. En conséquence, le salarié qui se trouve en congé au moment du pont ne peut prétendre à une journée de congé supplémentaire, sauf convention plus favorable (Cass. soc., 3 déc. 1980, no 79-41.051).
Incidence d’un jour férié : lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable, le congé doit être prolongé d’un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s’il est habituellement non travaillé dans l’entreprise (Cass. soc., 13 févr. 1991, no 89-45.423 ; Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-44.149).
Peut-on substituer un autre mode de calcul à celui fixé par le Code du travail  ?
La Cour de cassation a admis le décompte en jours ouvrés (Cass. soc., 4 déc. 1990, no 85-41.289), à la condition que le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail qui détermine la durée des congés en jours ouvrables (Cass. soc., 27 mai 1992, no 91-40.423, Semaine sociale Lamy, no 607 ; voir aussi Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-42.746).
En revanche, elle exclut la possibilité d’établir un décompte des congés en heures : « Après avoir constaté que l’accord d’entreprise tendait à substituer un décompte horaire des congés payés au décompte en jours ouvrables, la cour d’appel a exactement décidé que cet accord était contraire aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail » (Cass. soc., 11 mars 1998, no 96-16.553).
Faut-il justifier d’un minimum de temps de travail ?
Non. Depuis le 1er juin 2012, le salarié a droit à des congés payés dès son entrée dans l’entreprise (C. trav., art. L. 3141-3). La situation des titulaires de contrats à durée indéterminée est ainsi alignée sur celle des salariés titulaires de contrats à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-16).
Ce congé étant égal à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (ou période équivalente), il doit être calculé prorata temporis si le salarié ne justifie pas de ce temps de présence dans l’entreprise. Généralement, cela se soldera, en cas de rupture du contrat de travail, par l’attribution d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Sur quelle période convient-il de faire le calcul des droits annuels à congés payés ?
C’est l’un des domaines où le droit des congés payés n’est pas stabilisé.
Auparavant, le droit à congé annuel reposait sur le travail effectué au cours d’une période annuelle qui s’étendait du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une autre date pouvait être fixée par convention ou accord collectif de modulation ou de JRTT (C. trav., art. L. 3141-11 ; C. trav., art. R. 3141-3).
La loi no 2008-789 du 20 août 2008 a modifié l’article L. 3141-3 du Code du travail pour faire disparaître la mention de l’année de référence. L’intention avouée était de ne plus pénaliser les salariés qui avaient été embauchés dans le courant du mois de mai.
L’article L. 3141-3 est à présent ainsi rédigé :
« Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
« La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».
Malheureusement, pour ceux qui ont à mettre la loi en pratique, les articles L. 3141-11 et R. 3141-3 du Code du travail sont restés inchangés :
« Un décret en Conseil d’État fixe le début de la période de référence mentionnée à l’article L. 3141-3.
« Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 ».
Et l’article R. 3141-3 d’ajouter :
« Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
« Toutefois, dans les professions où en application de l’article L. 3141-30 l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé, le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ».
Pour ajouter à la perplexité, un arrêt considère que « la législation relative aux congés payés étant d’ordre public, il ne peut être dérogé aux dispositions de l’article R. 3141-3 du Code du travail qui fixe le point de départ de la période de référence pour la détermination du droit à congés, que dans les cas limitativement énumérés par l’article L. 3141-11 alors applicable » (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-42.087).
Ce qui vise uniquement l’organisation du temps de travail sur une période plurihebdomadaire ou les forfaits annuels en heures ou en jours.
Conduite à tenir : devant la confusion des textes, la position à la fois la plus confortable et la plus prudente consiste à conserver la période de référence pour la gestion courante des congés payés, sauf dispositions différentes d’une convention ou d’un accord collectif. Il est donc recommandé de maintenir le point de départ du 1er juin de l’année n et la date butoir du 31 mai de l’année n + 1, en veillant à ce que ce maintien n’ait pas pour effet d’aller à l’encontre de la loi. Un salarié embauché courant mai doit pouvoir bénéficier d’un congé au titre de son travail sur ce mois-là.
Dans les entreprises tenues de s’affilier à une caisse de congés payés, celles-ci continuent d’ailleurs à appliquer la réglementation selon laquelle la période de référence débute, non au 1er juin, mais au 1er avril de chaque année et se termine donc le 31 mars de l’année suivante (C. trav., art. R. 3141-3).
Un accord collectif peut-il prévoir des conditions d’acquisition différentes de celles fixées par le Code du travail ?
La législation relative aux congés payés étant d’ordre public, il ne peut être dérogé aux dispositions de l’article R. 3141-3 du Code du travail, qui fixe le point de départ de la période de référence pour la détermination du droit à congés, que dans les cas limitativement énumérés par l’article L. 3141-11 du Code du travail alors applicable. Ainsi, dans un accord d’entreprise qui ne concerne pas l’application d’un régime de modulation ou de réduction du temps de travail, il ne peut être retenu une période de référence différente (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-42.087).
L’ancienneté ouvre-t-elle droit à des congés supplémentaires ?
La loi ne prévoit aucun congé supplémentaire lié à l’ancienneté des salariés. En revanche, les accords collectifs peuvent introduire des majorations du congé principal en raison de l’âge ou de l’ancienneté (C. trav., art. L. 3141-8).
L’avantage négocié subsiste-t-il lorsque le congé légal se trouve allongé par la loi nouvelle ? En d’autres termes, le congé conventionnel d’ancienneté, institué sous le régime d’un congé légal moins long, se cumule-t-il avec le congé légal résultant de la loi nouvelle ? Pour un salarié dans une situation donnée, la comparaison doit être faite globalement entre le congé auquel il peut prétendre dans le cadre conventionnel (congé principal + supplément pour ancienneté) et le congé légal résultant des dispositions nouvelles, pour retenir le congé qui se révèle le plus favorable. C’est en ce sens que s’est prononcée la Cour de cassation (Cass. soc., 5 déc. 1985, no 83-43.213 ; voir encore Cass. soc., 10 déc. 1986, no 83-40.693 ; Cass. soc., 29 sept. 1988, no 85-45.835). Cette jurisprudence constante a été consacrée par l’assemblée plénière (Cass. ass. plén., 26 avr. 1991, no 90-40.222).
Il n’en irait autrement que si l’accord collectif considéré instituait un congé d’ancienneté, distinct du congé principal, venant s’ajouter au congé principal légal sans référence à l’état du droit lors de la conclusion de l’accord (Cass. soc., 13 nov. 1986, no 83-45.725 ; CA Amiens, 10 janv. 1984, Sté Amo c/ M. Brière, Cah. prud’h. 1984, p. 74).
Les charges de famille ouvrent-elles droit à des congés supplémentaires ?
Seules les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, donc de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est ramené à un jour lorsque le congé principal légal n’excède pas six jours (C. trav., art. L.  3141-9).
Est réputé enfant à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l’année en cours.
Le congé supplémentaire n’est pas subordonné à l’existence d’un lien de parenté entre la femme salariée et l’enfant.
S’agissant d’un congé supplémentaire, le congé des mères de famille n’est dû que si un droit au congé principal existe, quelle qu’en soit la durée, ne serait-il que de trois jours. En revanche, aucun plafond n’est fixé à la durée du congé total des mères de famille. Mais l’âge limite fixé restreint communément le nombre d’enfants ouvrant droit au congé. À titre d’exemple, le tableau ci-après donne la durée du congé global des mères de famille pour un, deux ou trois enfants à charge.
Nombre de mois de travail
Congé global des mères de famille
1 enfant
2 enfants
3 enfants
1
4
5
6
2
6
7
8
3
10
12
14
4
12
14
16
5
15
17
19
6
17
19
21
7
20
22
24
8
22
24
26
9
25
27
29
10
27
29
31
11
30
32
34
12
32
34
36

L’âge ouvre-t-il droit à des congés supplémentaires ?
Quelle que soit la durée du congé légal auquel leur donne droit leur temps de travail au cours de l’année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, donc de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, peuvent demander à bénéficier d’un congé global de 30 jours ouvrables. Les jours excédentaires ne sont toutefois pas rémunérés (C. trav., art. L. 3164-9).
Existe-t-il d’autres cas légaux de congés supplémentaires ?
Légalement, les modalités de prise des congés peuvent conduire à l’octroi de jours supplémentaires. En effet, en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du fractionnement accompagné d’une prise de jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le nombre de jours accordé est de :

  • – 

    2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors de la période légale est au minimum de 6 jours ;

  • – 

    1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors de la période légale est compris entre 3 jours et 5 jours.

Les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement se cumulent avec les congés conventionnels plus longs que les congés légaux. Dans la mesure où la loi accorde ces jours pour fractionnement, sans considération de la nature du congé fractionné, ils ont un caractère spécifique. La Cour de cassation se prononce en ce sens :
« Le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement et se trouve acquis, même dans le cas où l’employeur fait bénéficier ses salariés d’un congé conventionnel plus long que le congé légal, sauf clause dérogatoire » (Cass. soc., 23 nov. 1994, no 90-44.960, Semaine sociale Lamy, no 722).
Il est toutefois possible de déroger à l’octroi de ces jours supplémentaires. La dérogation ne peut résulter que d’une disposition conventionnelle d’entreprise ou d’établissement ou d’un accord individuel (C. trav., art. L. 3141-19). Lorsque le salarié est demandeur du fractionnement, l’employeur peut subordonner son accord à sa renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. La Cour de cassation a en effet admis que la direction puisse, par note de service, poser en règle que l’autorisation de fractionnement du congé serait subordonnée à la renonciation aux jours de congés supplémentaires (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713). Mais la renonciation ne se présume pas. Elle doit être individuelle (Cass. soc., 19 juin 1987, no 84-44.970). Une note de service est donc inopérante à elle seule (Cass. soc., 17 déc. 1987, no 85-41.979). À défaut d’une renonciation individuelle, le salarié serait fondé à demander le paiement des jours de congés supplémentaires à titre de dommages-intérêts (Cass. soc., 4 nov. 1988, no 86-42.349, Cah. prud’h. 1989, p. 15 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-43.843).
Des congés supplémentaires peuvent-ils être prévus par convention ou accord collectif ?
Les dispositions les plus fréquentes concernent les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Elles peuvent avoir pour objet soit de supprimer ces jours supplémentaires comme l’autorise l’article L. 3141-19 dans son dernier alinéa – en pareil cas, la renonciation individuelle du salarié n’est plus requise (Cass. soc., 1er déc. 2005, no 04-40.811) –, soit de prévoir d’autres modalités d’octroi se substituant aux dispositions légales, par exemple, l’octroi de trois jours ouvrés.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des congés payés supplémentaires pour tenir compte notamment des sujétions particulières qui pèsent sur les salariés. À titre d’exemple, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapés du 15 mars 1966 prévoit l’octroi de trois ou six jours ouvrables de congé supplémentaire, selon les catégories professionnelles, à prendre au cours des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel principal.
Quelle est l’incidence des absences sur le nombre de congés dus ?
L’article L. 3141-3 du Code du travail détermine le nombre de jours de congé payés par référence au nombre de mois de travail accomplis, sachant que de nombreuses absences sont assimilées à du temps de travail effectif notamment celles listées à l’article L. 3141-5 du Code du travail. Ce lien avec le travail effectif ou avec des périodes expressément assimilées a été mis à mal par la jurisprudence de la CJUE et, à sa suite, par la Cour de cassation.
En effet, la CJUE a considéré que devaient être assimilés à du temps de travail effectif – tout du moins pour garantir les quatre semaines prévues par la directive no 2003/88 du 23 novembre 2003 – les jours non travaillés pour raison de santé. Afin de se conformer à la position des juges communautaires, la Cour de cassation est déjà revenue sur sa jurisprudence et considère désormais que l’absence d’un salarié pour accident de trajet doit être assimilée à un accident de travail (Cass. soc., 3 juill. 2012, no 08-44.834 P+B). Ce faisant, la Cour de cassation adopte une solution plus généreuse que la CJUE, laquelle cantonnait son analyse au congé principal de quatre semaines, garanti par le droit de l’Union. En faisant référence à l’article L. 3141-5 du Code du travail, la Cour de cassation l’étend en effet aux cinq semaines de congés légaux.
Il n’est pas exclu qu’à terme les absences pour cause de maladie connaissent le même sort. Tout cela est néanmoins à mettre au conditionnel, le Code du travail n’ayant pas été modifié, et un doute subsistant sur la réelle intention de la Communauté européenne d’accorder à tous les salariés sur son territoire des droits à congé payé indépendants de tout travail effectif préalable. A-t-elle ou non pour objectif d’allouer des congés payés à un salarié n’ayant pas préalablement travaillé ? Ce serait contraire à l’une des finalités assignées au congé payé, « à savoir permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant » (CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS AG), mais, d’un autre côté, c’est à cette solution que semble conduire l’arrêt Dominguez du 24 janvier 2012 précité. À ce jour, la Cour de cassation n’a pas vraiment tranché (Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-22.285). Voir également question ci-dessous.
Qu’en est-il actuellement des absences consécutives à la maladie ?
La loi française
Le législateur français se contente actuellement d’assimiler les périodes d’absence au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle à une période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé (C. trav., art. L. 3141-5). Il s’en déduit que les absences pour maladie ou accidents non professionnels ne sont pas considérées comme un temps de travail effectif. La durée des congés payés s’en trouve donc proportionnellement réduite (Cass. soc., 29 oct. 1974, no 73-40.799). On notera cependant que, par le jeu des équivalences, une maladie de courte durée peut rester sans incidence sur la durée du congé (voir supra).
Les conventions collectives
Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives assimilent au moins pour partie les absences pour maladie à du temps de travail effectif. Ainsi, il n’est pas rare que le premier mois d’absence au cours de la période de référence n’affecte pas la durée du congé et, parfois, les mois suivants peuvent y ouvrir droit à 50 % (1,25 jour ouvrable par mois).
Les assimilations conventionnelles, et notamment les arrêts de travail pour maladie, posent certaines difficultés d’interprétation lorsque l’absence se prolonge sur une nouvelle période de référence. La Cour de cassation considère qu’un arrêt de travail ininterrompu ne peut bénéficier deux fois de l’assimilation à un temps de travail effectif (Cass. soc., 25 févr. 1998, no 95-45.531, JSL 23 avr. 1998, no 12-40, à propos d’un salarié malade de février à juillet 1993 qui soutenait que l’arrêt de travail devait être pris en compte au titre de deux périodes de référence).
Observations :
1. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif ne peuvent être isolées de l’ensemble des autres dispositions conventionnelles déterminant la durée du congé. Dans un système conventionnel reposant sur un congé de deux jours par mois de travail ou période assimilée, et identifiant des périodes d’arrêt de travail pour maladie à un temps de travail effectif, on ne saurait appliquer à ces périodes assimilées prises séparément le congé légal de deux jours et demi par mois. La comparaison doit être faite globalement entre le système conventionnel et le système légal en vue de retenir le plus favorable (Cass. soc., 27 févr. 1986, no 84-43.444). C’est l’application du principe de non-cumul des avantages légaux et conventionnels ayant le même objet.
2. De même, l’application de la règle d’équivalence, très favorable au salarié, peut à notre avis être écartée en cas d’assimilation conventionnelle de périodes d’absence, telles que celles liées à la maladie, à du temps de travail effectif. En pareil cas, on revient à l’application du seul principe selon lequel l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l’absence (C. trav., art. L. 3141-6).
La jurisprudence
Comme on l’a vu dans la question précédente, la jurisprudence actuelle semble abandonner le lien entre congés payés et travail effectif mais on ne peut pas la considérer comme suffisamment stabilisée pour s’y fier totalement.
Faut-il d’ores et déjà modifier tous les logiciels de paye en déconnectant totalement les congés payés du travail effectif et en les liant simplement à une durée d’ancienneté ou faut-il s’en tenir à ce qui a été dit explicitement par la Cour de cassation en attendant que soit la législation, soit la jurisprudence évolue ?
Cette seconde solution semble préférable, car il est permis de penser que la directive européenne n’a pas pour objectif d’allouer des congés payés à un salarié n’ayant pas préalablement travaillé. Elle vise, selon nous, à éviter qu’un salarié qui a acquis des droits à congés payés n’en soit pas privé au motif qu’il a été malade ou accidenté. Car le fait de se soigner ne peut être assimilé à du repos. Il s’agit néanmoins d’un quitte ou double car il ne faut pas oublier que la jurisprudence ayant un effet rétroactif, la persistance de la CJUE et donc de la Cour de cassation, dans une interprétation radicale, pourrait coûter très cher aux employeurs.
À ce jour, la Cour de cassation confirme qu’une période de maladie ne permet pas d’acquérir des droits à congés payés (Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-22.285).
Cependant, l’article 7 de la directive no 2003/88, tel que semble l’interpréter la CJUE, ne fait aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents en vertu d’un congé maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de cette période. Les tribunaux français doivent donc interpréter la loi française à la lumière du texte et de la finalité de la directive, mais ce principe a ses limites : ils ne peuvent pas en faire une interprétation contra legem.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 13 mars 2013, il s’agissait d’un salarié qui avait été absent pour maladie du 12 juillet 2006 à fin décembre 2006. L’employeur ne lui avait pas calculé de congés payés sur cette période. S’appuyant sur l’article 7, § 1, de la directive no 2003/88/CE du 4 novembre 2003, le salarié, après avoir été licencié, avait réclamé une indemnité compensatrice de congés payés. Il considérait que le droit social communautaire énonçait un principe d’une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé. Selon lui, les États membres, qui peuvent définir dans leur réglementation interne les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé, ne peuvent toutefois pas subordonner à quelque condition que ce soit la constitution même de ce droit qui résulte directement de la directive.
L’employeur, pour sa part, s’en tenait aux dispositions de la loi française. Si l’article L. 3141-5 du Code du travail assimile à un temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés, la période de suspension pour accident du travail, tel n’est pas le cas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables non alléguées en l’espèce, de la période de suspension pour maladie.
La Cour de cassation s’est refusé à arbitrer entre le droit européen et le droit français : « Mais attendu que la directive no 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, la cour d’appel a retenu à bon droit, au regard de l’article L. 3141-3 du Code du travail, que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du Code du travail ; que le moyen ne peut être accueilli ;… ».
Observations :
À l’occasion d’un litige dans lequel une salariée réclamait des congés payés sur une période d’absence consécutive à un accident du trajet, la Cour de cassation a demandé à la CJUE d’interpréter les dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail et de dire s’ils étaient, ou non, compatibles avec l’article 7 de la directive du 4 novembre 2003.
La CJUE a dégagé le principe selon lequel le salarié a droit à un socle minimal et incompressible de quatre semaines de congés.
Comment les salariés peuvent-ils faire valoir ce droit ? Réponse de la CJUE : « À cet égard, il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour que, dans tous les cas où les dispositions d’une directive apparaissent, du point de vue de leur contenu, inconditionnelles et suffisamment précises, les particuliers sont fondés à les invoquer devant les juridictions nationales à l’encontre de l’État, soit lorsque celui-ci s’est abstenu de transposer dans les délais la directive en droit national, soit lorsqu’il en a fait une transposition incorrecte…
« Or, l’article 7 de la directive no 2003/88 satisfait à ces critères, étant donné qu’il met à la charge des États membres, dans des termes non équivoques, une obligation de résultat précise et qui n’est assortie d’aucune condition quant à l’application de la règle qu’elle énonce, consistant à faire bénéficier tout travailleur d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines » (CJUE, 24 janv. 2012, aff. C-282/10, Dominguez, points 33 et 34).
Que se passe-t-il lorsqu’une disposition produit un effet direct ? Selon la CJUE, il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne, notamment l’article du Code du travail dont il est question, en l’espèce l’article L. 3141-5, de rechercher si elle peut aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par la directive en interprétant le droit français. C’est ce qui a permis à la Cour de cassation, dans l’affaire Dominguez, d’assimiler l’accident de trajet à un accident du travail et de faire ainsi droit à la demande de la salariée (Cass. soc., 3 juill. 2012, no 08-44.834, Bull. civ. V, no 204). Dans le cas où cette technique ne peut être utilisée, il convient de distinguer selon que le litige oppose deux particuliers ou un particulier et une autorité publique.
En ce qui concerne l’arrêt du 13 mars 2013, le litige opposait un ouvrier agricole à son employeur, exploitant agricole, soit deux « particuliers ». Cette notion vise, de fait, tous les employeurs du secteur privé, qu’il s’agisse de personnes physiques ou morales. Or, selon l’arrêt Dominguez précité, « conformément à une jurisprudence constante, une directive ne peut pas par elle-même créer d’obligations dans le cas d’un particulier et ne peut donc être invoquée en tant que telle à son encontre » (voir, notamment, CJUE, 14 juill. 1994, aff. C-91/92, Rec. p. I-3325, point 20 ; CJUE, 7 mars 1996, aff. C-192/94, Rec. p. I-1281, point 15 ; Pfeiffer e.a., précité, point 108, ainsi que Kücükdeveci, aff. C-555/07, Rec. p. I-365, point 46).
Il en va autrement :

  • – 

    lorsque l’employeur est une autorité publique : dans l’affaire Dominguez, la Cour de cassation ayant pu interpréter le droit français dans un sens conforme à la directive, la salariée n’avait pas eu à invoquer l’effet direct mais elle l’aurait pu, la CJUE ayant relevé que son employeur était un organisme agissant dans le domaine de la sécurité sociale ;

  • – 

    lorsque le litige porte sur l’une des exceptions ou dérogations énumérées à l’article 17, ce qui n’est pas le cas des congés annuels.

Si, dans le cas des congés payés, les salariés ne sont pas admis à invoquer directement la directive devant la juridiction prud’homale, ils peuvent en revanche agir à l’encontre de l’État (CJUE, 24 janv. 2012, aff. C-282/10, Dominguez, point 33 cité ci-dessus).
La Cour de cassation a donc suivi à la lettre la démarche indiquée par la CJUE. Il lui était impossible de rattacher la maladie ordinaire à l’une des assimilations à du travail effectif prévue par l’article L. 3141-5 du Code du travail. Elle ne pouvait cependant pas écarter la loi nationale, le litige opposant deux particuliers et le sujet n’entrant pas dans l’une des exceptions prévues par l’article 17. Cette situation lui a permis de continuer à appliquer le droit français en attendant que le Conseil d’État, saisi par un salarié, se prononce, lui ou le tribunal équivalent d’un autre État. Si, en effet, la portée de la directive est d’attribuer quatre semaines de congés payés à tout travailleur, à peine est-il entré dans l’entreprise, rares sont les législations des pays membres de l’Union européenne qui y sont conformes. Il sera donc intéressant de voir ce qu’en diront les Cours suprêmes des différents États et si la CJUE infléchira ou non sa jurisprudence.
Qu’en est-il des périodes de chômage partiel ?
Les périodes de chômage partiel ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. L’application des règles communes conduit néanmoins à prendre en compte les périodes où le chômage s’est simplement traduit par une réduction de l’horaire et à exclure les périodes pendant lesquelles le travail a été totalement interrompu (chômage partiel total) (Rép. min., JOAN Q. 24 nov. 1986, p. 4336 ; Cass. soc., 19 févr. 1992, Bull. civ. V, no 107).
Toutefois ont été assimilées à un travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés les périodes de chômage partiel effectuées entre le 1er janvier 2010 et le 1er janvier 2011 par l’ANI du 8 octobre 2009 relatif au chômage partiel (Agréé par Arr. 15 déc. 2009, JO 27 déc.). Ce dispositif a été pérennisé par accord du 13 janvier 2012 (Agréé par Arr. 4 mai 2012, JO 8 mai). Cette assimilation concerne toutes les entreprises entrant dans le champ d’application des accords nationaux interprofessionnels, c’est-à-dire représentées au MEDEF, à la CGPME et à l’UPA, en d’autres termes la majorité des entreprises. Néanmoins en sont exclues notamment les professions libérales, l’agriculture et la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.
Qu’en est-il des absences consécutives à la maternité et la paternité ?
L’article L. 3141-5 du Code du travail considère comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption.
Qu’en est-il des absences consécutives à un congé parental ?
La loi française n’assimile pas le congé parental à du temps de travail effectif pour la durée du congé. En revanche, l’activité à temps partiel dans le cadre du dispositif de congé parental ouvre droit à congé payé dans les conditions de droit commun.
Qu’en est-il des absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?
L’article L. 3141-5 du Code du travail assimile à du temps de travail effectif la période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’absence de un an.
Au-delà d’une durée de un an ininterrompue d’absence, l’assimilation à du temps de travail effectif ne joue plus. La Cour de cassation, s’en tenant à la lettre de la loi, exclut la prise en compte des rechutes, puisque par définition une rechute suppose une interruption de la période d’arrêt de travail provoqué par l’accident (Cass. soc., 7 janv. 1988, no 85-44.421) : « (…) la durée de la suspension de travail imputable à un accident du travail ne peut être assimilée en totalité à une période de travail effectif qu’à la double condition d’avoir été ininterrompue et de n’avoir pas excédé un an (…) » (Cass. soc., 13 mars 1991, no 87-41.820). Encore faut-il, pour exclure la rechute, que l’accident « initial » ait donné lieu à un arrêt de travail. En effet, le texte n’implique pas que l’arrêt de travail se produise à la suite immédiate de l’accident. Il autorise donc la prise en considération des arrêts intervenant ultérieurement lorsque l’accident n’a pas provoqué un arrêt immédiat (Cass. soc., 4 déc. 2001, no 99-45.911).
En cas de succession de plusieurs accidents du travail ou de maladies professionnelles, la lettre du texte semble, en l’absence de jurisprudence, militer pour une remise du compteur à zéro. Autrement dit, l’assimilation à du temps de travail semble s’appliquer à chaque arrêt consécutif à une nouvelle incapacité temporaire d’origine professionnelle, sans lien avec la précédente. Mais il n’est pas exclu que, dans un très prochain avenir, la Cour de cassation abandonne totalement la limitation à une durée ininterrompue de un an pour se conformer aux normes européennes…
Qu’en est-il des absences consécutives à un accident de trajet ?
Dans notre législation, l’assimilation de l’absence à du temps de travail effectif ne vaut que pour l’accident du travail stricto sensu. Même s’il donne lieu à une indemnisation au titre d’un accident du travail, le temps d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet n’avait donc pas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à être assimilé à du temps de travail effectif au regard de la législation sur les congés payés (Cass. soc., 14 mai 1984, no 81-42.950 ; Cass. soc., 31 mars 1994, no 90-40.328).
Cependant, tirant les conséquences de la jurisprudence de la CJUE (voir ci-dessus la question relative à l’incidence de la maladie sur l’acquisition des droits à congés payés), la Cour de cassation a considéré que, pour l’ouverture du droit au congé annuel payé, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail (Cass. soc., 3 juill. 2012, no 08-44.834).
Qu’en est-il des absences consécutives à un stage de formation ?
La majorité des absences liées au suivi d’une action de formation sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés. Il en est ainsi de :

  • – 

    la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L. 3142-12) ;

  • – 

    la durée du congé pour la formation d’animateurs pour la jeunesse (C. trav., art. L. 3142-44) ;

  • – 

    la durée des actions de formation comprises dans le plan de formation (C. trav., art. L. 6321-2) ;

  • – 

    la durée du congé individuel de formation (C. trav., art. L. 6322-12) ;

  • – 

    les congés de formation à la sécurité (C. trav., art. R. 4141-5) ;

  • – 

    le stage de formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2325-44) ;

  • – 

    la formation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C. trav., art. L. 4614-14).

Qu’en est-il des absences consécutives à une période militaire ?
L’article L. 3141-5 du Code du travail assimile à du temps de travail effectif pour les congés payés les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé ou maintenu sous les drapeaux.
Qu’en est-il des absences consécutives à un congé sabbatique ou à un congé pour création d’entreprise ?
Ces absences ne font pas l’objet d’une assimilation à du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas droit à congés payés.
Qu’en est-il des absences autorisées pour événements familiaux ?
L’article L. 3142-2 du Code du travail assimile les jours pris pour événements familiaux à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du travail.
Qu’en est-il des cures thermales ?
Ces absences ne sont pas assimilées en tant que telles à du travail effectif. Il faut toutefois réserver l’hypothèse où la cure s’inscrit dans le cadre d’une prescription médicale accompagnée d’un arrêt de travail. En pareil cas, elle doit être traitée comme l’absence consécutive à la maladie.
Peut-on opérer une compensation entre certaines absences et les congés payés ?
L’employeur ne peut déduire du congé annuel (C. trav., art. D. 3141-4) :

  • – 

    les absences autorisées ;

  • – 

    les congés de maternité, de paternité et d’adoption ;

  • – 

    les jours d’absence pour maladie ou accident (qu’ils soient professionnels ou non) ;

  • – 

    les jours de chômage ;

  • – 

    les périodes de préavis ;

  • – 

    les périodes obligatoires d’instruction militaire.

Il ne peut y avoir, autrement dit, de compensation entre ces absences et les jours de congé.
Dans ce cadre, les jours de récupération, qui sont acquis par les salariés au titre d’un accord d’aménagement et de réduction de temps de travail et qui représentent la contrepartie des heures de travail qu’ils ont exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés auxquels ils ont droit, et ne peuvent en conséquence pas être réduits à due proportion des congés payés dont ils disposent (Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-44.589).
Faut-il calculer des congés payés sur un préavis non effectué ?
La période de préavis doit être prise en considération comme temps de travail effectif même lorsque le salarié est dispensé de l’exécuter (C. trav., art. L. 1234-5 ; Cass. soc., 24 nov. 1992, no 90-42.764). En revanche, le salarié qui ne respecte pas son préavis – sans en avoir été dispensé – ne peut pas prétendre à des jours de congé sur le préavis ainsi non exécuté.
Que risque l’employeur qui n’accorde pas le nombre de jours de congés dus ?
Le salarié qui n’a pas pu bénéficier du nombre de jours de congés dus en raison d’un fait imputable à l’employeur subit un préjudice dont il peut obtenir réparation sous forme de dommages-intérêts (voir no 136-60).