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Quelle est la définition du travail à temps partiel ?
Partie 3 –
Optimiser, organiser et gérer
Thème 375 –
Temps partiel
375-5 –
Quelle est la définition du travail à temps partiel ?
La loi ne définit pas le temps de travail à temps partiel. Elle donne en revanche la définition des salariés à temps partiel, ce qui est la même chose.
Selon l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
-
–
à la durée légale du travail (35 heures) ou, lorsque cette durée est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
-
–
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (soit 151,67 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
-
–
à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (soit 1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement dans la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
Remarques. Le fait d’accomplir une durée annuelle de travail en deçà de 1 607 heures ou de la durée collective fixée dans l’entreprise, en raison de jours de congés payés supplémentaires rémunérés (pour ancienneté par exemple), ne caractérise pas un temps partiel.
Cette définition résulte de la transposition de la directive européenne du 15 décembre 1997.
Pour faire court, le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, fixée dans son contrat de travail, est inférieure à 35 heures ou aux durées conventionnelles ou à celles pratiquées dans son entreprise ou son établissement lorsqu’elles sont inférieures à la durée légale du travail.
Quelles sont les différentes formes de temps partiel ?
Le temps de travail à temps partiel est en principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois.
Il peut également l’être sur une base annuelle dans le cadre :
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du temps partiel lié à la vie familiale (voir no 375-55) ;
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du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (C. trav., art. L. 3122-2 ; voir no 353-10) ;
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–
de l’ancien temps partiel modulé mis en place antérieurement à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 et maintenu en vigueur par cette loi (voir no 375-40).
Quelle est la durée maximale de travail des salariés à temps partiel ?
La durée du travail d’un salarié à temps partiel doit être inférieure à la durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée du travail pratiquée dans son établissement.
Autrement dit, le temps de travail d’un salarié à temps partiel doit être inférieur à celui des salariés travaillant à temps plein dans la même unité de travail, sans jamais atteindre par ailleurs 35 heures, ni a fortiori les dépasser.
N’est donc pas un salarié à temps partiel le salarié qui travaille :
-
–
32 heures dans un établissement dont l’horaire collectif est de 32 heures ;
-
–
35, 36 ou 37 heures dans une entreprise dont l’horaire collectif est de 38 heures.
Cette durée s’apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l’année selon la modalité d’organisation du temps partiel retenue.
Par ailleurs, sauf en ce qui concerne le temps de travail annualisé (voir no 375-55), la durée hebdomadaire du travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas, selon l’Administration, dépasser la durée légale (Circ. no 94-04, 21 avr. 1994, BO Trav. 1994, no 9). Autrement dit, en dehors de ce cas, la répartition mensuelle ou annuelle du temps de travail d’un temps partiel ne doit pas le conduire à effectuer plus de 35 heures au cours de certaines semaines, quand bien même le volume mensuel ou annuel des heures effectuées serait inférieur à 151,67 ou 1 607 heures.
Quelle est la durée minimale de travail des salariés à temps partiel
Jusqu’au 1er janvier 2014, il n’existait pas de minimum légal à la durée du travail à temps partiel. Un collaborateur à temps partiel pouvait ne travailler qu’une heure par mois, voire moins.
Des planchers étaient quelquefois fixés par les accords collectifs, notamment pour permettre au salarié de bénéficier de certaines prestations sociales.
Il en va également ainsi en cas de temps partiel modulé négocié antérieurement à la loi du 20 août 2008 (voir no 375-40). L’accord collectif l’ayant mis en place doit fixer la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle.
L’article 12 de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi impose, une durée minimale de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, son équivalent mensuel ou celui calculé sur la période définie par l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (C. trav., art. L. 3123-14-1 nouveau).
Observations :
La date d’entrée en vigueur de cette durée minimale était initialement fixée au 1er janvier 2014. Mais, afin de laisser aux branches suffisamment de temps pour négocier des dérogations, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (L. no 2014-288, 5 mars 2014, art. 20, III, JO 6 mars) l’a reportée au 1er juillet 2014.
À cette fin, l’article 20 de la loi du 5 mars 2014 a suspendu, jusqu’au 30 juin 2014, l’application de l’article L. 3123-14-1 du Code du travail et les dispositions de la loi du 14 juin 2013 qui y faisaient référence.
Cette suspension n’a toutefois pris effet que depuis le 22 janvier 2014. Il en résulte que les contrats conclus du 1er janvier au 21 janvier devaient fixer une durée minimale hebdomadaire de 24 heures. Les seules exceptions concernent les hypothèses où :
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–
un accord étendu, négocié après la date d’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, autorisait une durée inférieure ;
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–
le salarié en a fait la demande en invoquant des contraintes personnelles ou un cumul d’activités.
Au 1er janvier 2016, sauf dérogation légale, tous les contrats de travail à temps partiel devront prévoir une durée de travail supérieure ou égale au plancher de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Une période transitoire d’un an et demi est prévue pour les contrats en cours au 1er juillet 2014.
Pendant cette période d’un an et demi, courant du 1er juillet 2014 au 1er janvier 2016, les salariés présents antérieurement peuvent, en l’absence d’accord de branche étendu, demander à bénéficier de la durée minimale légale de travail.
L’employeur peut néanmoins s’opposer à cette demande s’il justifie d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise.
Par exception, si un accord de branche étendu fixe une durée minimale de travail inférieure à 24 heures, le salarié ne pourra pas exiger un temps de travail porté à 24 heures hebdomadaires au minimum, même pendant la période transitoire.
Contrairement à la demande de dérogation à la durée minimale (voir ci-dessous), il n’est pas impératif qu’elle soit formulée par écrit. Elle peut être formulée oralement dans le cadre d’un rendez-vous.
L’employeur ne peut refuser d’accéder à cette demande que s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
) Peut-on déroger à cette durée minimale ?
Le Code du travail permet de déroger à cette durée minimale dans 3 cas de figure : pour certaines catégories d’employeurs ; sous certaines conditions, à la demande du salarié ; et enfin si les dispositions conventionnelles de branche applicables à l’entreprise l’autorisent, mais pour autant qu’elles soient étendues.
Dérogations réservées à certaines catégories d’employeurs
Deux dérogations sont prévues par le Code du travail pour des catégories particulières d’employeurs :
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–
les particuliers employeurs ne sont pas concernés par la durée minimale hebdomadaire de travail, leurs salariés n’étant pas soumis à la règlementation du temps de travail (C. trav., art. L. 3111-1 ; C. trav., art. L. 7221-2) ;
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–
les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires peuvent déroger à la durée minimale lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie (C. trav., art. L. 5132-6 ; C. trav., art. L. 5132-7).
Dérogations sur demande individuelle du salarié
Une durée inférieure, compatible avec les études, peut être fixée de droit pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études (C. trav., art. L. 3123-14-5). Dès lors, un jeune étudiant peut travailler moins de 24 heures par semaine, sans obligation de regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. De plus, tout salarié peut demander, par un écrit motivé, à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale de 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-2) :
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–
soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
-
–
soit pour cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
La loi exige dans ce cas, à titre de contrepartie, le regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4).
Dérogations autorisées par accord de branche étendu
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée hebdomadaire minimale de travail inférieure à 24 heures. Dans ce cas, cela nécessite que des garanties soient prévues au profit des salariés quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-3).
Observations :
Les accords de branche qui fixaient déjà une durée du travail inférieure à 24 heures devront être actualisés dans la mesure où ils ne comportent pas les contreparties exigées par la loi. En l’état, faute de satisfaire aux nouvelles exigences légales, ils n’autorisent pas le recrutement d’un salarié sur la base d’un horaire inférieur à 24 heures.
Editer le formulaire
(Mise à jour 08/2014)
Lettre de demande de dérogation du salarié
Je soussigné(e), <nom, prénom>, demande à bénéficier de la dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel prévue à l’article L. 3123-14-2 du Code du travail.
Je souhaiterais que mon temps
hebdomadaire
(
mensuel
ou
annuel
)
de travail ne dépasse pas <24 ou 104, etc.> heures.
Cette demande est motivée par <préciser les contraintes subies ou l’existence d’autres activités et leurs volumes>.
Fait à <Lieu>, le<Date>
<Signature>
Editer le formulaire
(Mise à jour 08/2014)
Lettre de demande du salarié
<Expéditeur>
<Destinataire>
<Date>, <Lieu>
Lettre recommandée avec AR
(ou
Lettre remise en main propre contre décharge
)
Monsieur
(ou
Madame
)
,
Je demande, par la présente, à bénéficier des dispositions de l’article L. 3123-14-1 du Code du travail.
Je souhaiterais donc que ma durée
hebdomadaire
(
mensuelle
ou
annuelle
)
de travail soit portée, à partir du <date>, de <nombre d’heures> à <nombre d’heures : 24 ou 104, etc.> heures, et qu’elle soit répartie ainsi : <>
OU
Je demande, par la présente, à bénéficier des dispositions de l’article <> de la Convention collective de <à préciser>.
Je souhaiterais donc que ma durée
hebdomadaire
(
mensuelle
ou
annuelle
)
de travail soit portée, à partir du <date>, de <nombre d’heures> à <nombre d’heures : 24 ou 104, etc.> heures, et qu’elle soit répartie ainsi : <>
Dans l’attente de votre réponse, veuillez agréer,
Monsieur
(ou
Madame
)
, <>
<Signature>
Editer le formulaire
(Mise à jour 08/2014)
Lettre de réponse de l’employeur
<Expéditeur>
<Destinataire>
<Date>, <Lieu>
Monsieur
(ou
Madame
)
,
Nous avons bien reçu votre demande d’augmentation de votre durée contractuelle de travail.
Nous avons le plaisir d’y répondre favorablement, y compris en ce qui concerne les modalités que vous proposez, à savoir : <>.
Nous vous invitons à vous présenter à la DRH dans les plus brefs délais, afin de vous faire signer un avenant à votre contrat de travail.
OU
Nous avons le plaisir d’y répondre favorablement, sauf en ce qui concerne les modalités que vous proposez. Ces dernières soulèveraient de sérieux problèmes d’organisation pour votre service, à savoir <>.
Nous vous invitons à vous présenter à la DRH dans les plus brefs délais, afin de fixer ensemble la nouvelle répartition de votre durée du travail et de vous faire signer un avenant à votre contrat de travail.
OU
Après examen approfondi, il ne nous est malheureusement pas possible de vous donner actuellement satisfaction car <indiquer les raisons économiques qui s’y opposent>.
Croyez que nous en sommes vraiment désolés.
Eventuellement
(facultatif)
Nous vous invitons toutefois à vous présenter à la DRH afin d’examiner ce que nous pourrions envisager à moyen terme
Veuillez agréer,
Monsieur
(ou
Madame
)
, <>
<Signature>
Quel est l’horaire collectif de référence à prendre en compte pour définir le temps partiel ?
L’horaire de référence à prendre en compte pour déterminer si un salarié est ou non à temps partiel peut être celui de l’entreprise dans son ensemble, ou de l’établissement lorsque l’accord d’entreprise fixe des durées de travail à temps complet différentes selon les établissements.
Si l’horaire est différent d’un service à un autre, c’est, par défaut, l’horaire de l’établissement qui semble devoir être pris comme horaire de référence.
EXEMPLE :
Prenons l’exemple d’un établissement pour lequel l’horaire collectif est fixé à 35 heures.
Au sein de cet établissement, l’horaire d’un bureau et d’un atelier est fixé respectivement à 34 heures et 32 heures.
Les salariés de l’atelier et du bureau sont à temps partiel, car leur horaire de travail est inférieur à 35 heures.
Si l’horaire de l’établissement est fixé à 33 heures, les salariés de l’atelier sont à temps partiel, car leur horaire de travail est inférieur à celui de l’établissement. Les salariés du bureau sont en revanche à temps complet, car leur horaire est supérieur à 33 heures.
Quel est l’impact d’horaire d’équivalence ?
Lorsque l’entreprise applique des heures d’équivalence, l’horaire de référence à temps plein est déterminé hors équivalences, c’est-à-dire sur la base de la durée légale et non pas sur la base du temps de présence. Autrement dit, n’est pas un salarié à temps partiel celui qui travaille selon un horaire compris entre 35 heures et l’horaire d’équivalence.
Cela s’explique par la spécificité des horaires d’équivalence. Ils consistent en effet à considérer qu’à une durée de présence supérieure à la durée légale du travail correspond un temps réel de travail équivalent à cette dernière. Paradoxalement, l’application d’une équivalence moindre ne signifie pas par ailleurs que le salarié a une durée du travail inférieure à la durée légale.
Un salarié en forfait en jours peut-il revendiquer le statut de salarié à temps partiel ?
Les salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus de la législation sur le temps partiel faute de pouvoir faire référence à un nombre précis d’heures de travail.
