Que doit faire l’employeur qui a connaissance d’un comportement fautif ?
si la procédure disciplinaire est engagée plus de deux mois après les faits, la sanction sera annulée par le juge et, s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, il sera automatiquement déclaré sans cause réelle et sérieuse.
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). Passé ces deux mois, il y a prescription. Cela signifie que ces fautes ne peuvent plus, à elles seules, donner lieu à une sanction. Il en va de même en cas de transfert d’entreprise, lorsque l’article L. 1224-1 du Code du travail est applicable. Dans ce cas, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s’ensuit que le nouvel employeur (le cessionnaire) ne peut invoquer à l’appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé (
). Ce que l’on entend par engagement de la procédure dépend de la sanction envisagée.
). La notification d’une mise à pied conservatoire constitue également un engagement de procédure : si elle est notifiée dans le délai de deux mois, le licenciement peut intervenir ultérieurement (
). En cas de procédure disciplinaire conventionnelle imposant à l’employeur de convoquer un conseil de discipline, les poursuites disciplinaires demeurent engagées à la date de convocation à l’entretien préalable. La convocation ultérieure au conseil de discipline n’a pas à être prise en compte pour l’appréciation du respect du délai de prescription (
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du délai de deux mois est le jour où l’employeur ou encore le supérieur hiérarchique direct du salarié ont eu connaissance des faits fautifs. Cette notion doit s’entendre d’une information précise et complète des événements. Ainsi, lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires pour établir avec certitude les faits, le point de départ du délai de deux mois peut se trouver reporté jusqu’au jour où l’employeur disposera de l’ensemble des informations.
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). Seule la convocation à l’entretien préalable interrompt le délai, mais non d’autres actes de procédure informels tel un entretien ou une enquête interne.
). Le délai de deux mois court alors à compter de la décision pénale définitive, si l’employeur est partie au procès pénal. Dans le cas contraire, le délai de prescription de deux mois court à compter de la date de connaissance par l’employeur de l’issue définitive de la procédure pénale (
). Il appartient à l’employeur d’établir la date à laquelle il a eu connaissance de cette issue définitive.
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). Si les faits reprochés au salarié sont clairement établis, l’employeur pourra procéder à son licenciement. À l’inverse, lorsque ces faits ne sont pas avérés, le salarié pourra obtenir les salaires qu’ils auraient dû percevoir pendant toute la durée de la mise à pied.
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). Cela signifie qu’il peut être invoqué contre le salarié lors d’une sanction ultérieure prononcée pour d’autres faits, la nouvelle faute justifiant alors une appréciation du comportement global.
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). Il en résulte que l’employeur, qui a connaissance dans un même temps de plusieurs faits fautifs commis par un salarié, doit bien réfléchir à la sanction qu’il entend prendre et retenir celle qui sera la plus adaptée au comportement global de l’intéressé. Le prononcé de plusieurs sanctions en fonction du degré de gravité des différents faits fautifs est désormais clairement exclu.
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