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Que doit faire l’employeur qui a connaissance d’un comportement fautif ?

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Que doit faire l’employeur qui a connaissance d’un comportement fautif ?

Droit du Travail au Quotidien

Partie 1 –

Relations individuelles de travail

Titre 1 –

Conclusion et exécution du contrat de travail

Thème 135 –

Discipline

Section 4 –

Procédure disciplinaire

135-70 –

Que doit faire l’employeur qui a connaissance d’un comportement fautif ?

Sauf poursuites pénales, l’employeur qui a connaissance d’un fait fautif a deux mois maximum pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, les fautes sont prescrites et ne peuvent plus, à elles-seules, donner lieu à une sanction.

Autrement dit,

si la procédure disciplinaire est engagée plus de deux mois après les faits, la sanction sera annulée par le juge et, s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, il sera automatiquement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Textes :

C. trav., art. L. 1332-4

;

C. trav., art. L. 1332-5

;

C. trav., art. R. 1332-3

;

C. trav., art. R. 1332-4

.

♦

Quels sont les délais à respecter ?

À partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a deux mois maximum pour engager la procédure disciplinaire, sauf si le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (

C. trav., art. L. 1332-4

). Passé ces deux mois, il y a prescription. Cela signifie que ces fautes ne peuvent plus, à elles seules, donner lieu à une sanction. Il en va de même en cas de transfert d’entreprise, lorsque l’article L. 1224-1 du Code du travail est applicable. Dans ce cas, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s’ensuit que le nouvel employeur (le cessionnaire) ne peut invoquer à l’appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé (

Cass. soc., 27 mai 2009, n^o 06-46.293

). Ce que l’on entend par engagement de la procédure dépend de la sanction envisagée.

Une sanction mineure : blâme, avertissement

L’employeur a simplement pour obligation d’adresser une lettre au salarié pour lui notifier la sanction ; en conséquence, la procédure est considérée comme engagée le jour où le salarié reçoit cette lettre ; si elle est envoyée en recommandé avec AR, la notification correspond à la date de sa première présentation.

Une sanction grave : mise à pied, rétrogradation, licenciement

L’employeur doit respecter une procédure plus lourde avec entretien préalable (voir n^o 135-80). C’est alors la date de convocation à l’entretien préalable qui marque l’engagement des poursuites (

Cass. soc., 5 févr. 1997, n^o 94-44.538

). La notification d’une mise à pied conservatoire constitue également un engagement de procédure : si elle est notifiée dans le délai de deux mois, le licenciement peut intervenir ultérieurement (

Cass. soc., 13 janv. 1993, n^o 90-45.046

). En cas de procédure disciplinaire conventionnelle imposant à l’employeur de convoquer un conseil de discipline, les poursuites disciplinaires demeurent engagées à la date de convocation à l’entretien préalable. La convocation ultérieure au conseil de discipline n’a pas à être prise en compte pour l’appréciation du respect du délai de prescription (

Cass. soc., 18 janv. 2011, n^o 09-43.079

).

Remarque :

la prescription ne joue pas si le comportement fautif du salarié persiste. Ainsi, un fait datant de plus de deux mois au jour des poursuites peut être pris en considération lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai. Par exemple, dès lors qu’une absence injustifiée du salarié se perpétue malgré une mise en demeure de l’employeur, ce dernier peut attendre plus de deux mois avant de mettre en œuvre la procédure disciplinaire (

Cass. soc., 13 janv. 2004, n^o 01-46.592

).

♦

Comment se calcule le délai de prescription de deux mois ?

Le point de départ

du délai de deux mois est le jour où l’employeur ou encore le supérieur hiérarchique direct du salarié ont eu connaissance des faits fautifs. Cette notion doit s’entendre d’une information précise et complète des événements. Ainsi, lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires pour établir avec certitude les faits, le point de départ du délai de deux mois peut se trouver reporté jusqu’au jour où l’employeur disposera de l’ensemble des informations.

Exemple :

des réclamations émanant de clients sont émises le 21 septembre ; l’employeur ouvre une enquête dont les résultats sont connus le 30 novembre ; dès lors, la procédure engagée le 9 janvier est valable car moins de deux mois se sont écoulés depuis le 30 novembre (

Cass. soc., 10 juill. 2001, n^o 98-46.180

).

Le délai de deux mois se calcule de quantième en quantième et expire le dernier jour à minuit.

Exemple :

un comportement fautif est connu de l’employeur le 20 mars, la procédure disciplinaire peut être engagée jusqu’au 20 mai à 24 heures.

Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Remarque :

l’employeur dispose du délai de deux mois non pas pour prononcer une sanction, mais pour engager la procédure disciplinaire, par la convocation du salarié à l’entretien préalable. Si l’entretien préalable a dû être reporté suite, par exemple, à un arrêt maladie, un nouveau délai de deux mois court à compter de la date initiale de l’entretien (

Cass. soc., 9 oct. 2001, n^o 99-41.217

). Seule la convocation à l’entretien préalable interrompt le délai, mais non d’autres actes de procédure informels tel un entretien ou une enquête interne.

♦

Quelle est l’incidence de poursuites pénales sur ce délai ?

Suspension du délai

S’il y a poursuites pénales (par exemple, lorsque le salarié fait l’objet d’une plainte pour vol concomitante à une procédure disciplinaire dans l’entreprise) dans le délai de prescription de deux mois, celui-ci est interrompu (

Cass. soc., 6 déc. 2000, n^o 98-45.772

). Le délai de deux mois court alors à compter de la décision pénale définitive, si l’employeur est partie au procès pénal. Dans le cas contraire, le délai de prescription de deux mois court à compter de la date de connaissance par l’employeur de l’issue définitive de la procédure pénale (

Cass. soc., 15 juin 2010, n^o 08-45.243

). Il appartient à l’employeur d’établir la date à laquelle il a eu connaissance de cette issue définitive.

Il faut savoir que la décision n’est définitive que lorsque le délai de deux mois pour faire appel du jugement est expiré ou que les voies de recours sont expirées.

Exemple :

un salarié est condamné par le tribunal correctionnel le 14 novembre 1995 ; le délai de deux mois pour engager les procédures disciplinaires est interrompu jusqu’au 14 janvier 1996 (fin du délai pour faire appel) ; en conséquence une convocation à un entretien préalable le 4 mars 1996 est régulière (

Cass. soc., 6 déc. 2000, n^o 98-45.772

).

Incidence sur le licenciement

L’employeur peut aussi licencier le salarié sans attendre le résultat des poursuites pénales, mais il doit alors veiller à ce que le motif énoncé dans la lettre de licenciement ne se résume pas aux faits qui donnent lieu à ces poursuites.

Exemple :

un licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse dans une affaire où l’employeur avait mentionné dans la lettre de licenciement comme seul motif le vol. Or le salarié ayant été relaxé au pénal de ce chef, le licenciement se trouvait automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse car la décision du juge pénal s’impose au juge prud’homal (

Cass. soc., 6 oct. 1998, n^o 96-42.603

;

Cass. soc., 2 mai 2001, n^o 98-45.894

).

Remarque :

l’employeur peut décider de ne pas licencier immédiatement le salarié et de prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure dirigée à son encontre (

Cass. soc., 4 déc. 2012, n^o 11-27.508

). Si les faits reprochés au salarié sont clairement établis, l’employeur pourra procéder à son licenciement. À l’inverse, lorsque ces faits ne sont pas avérés, le salarié pourra obtenir les salaires qu’ils auraient dû percevoir pendant toute la durée de la mise à pied.

♦

Quelle est l’incidence d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail sur ce délai ?

Seules les poursuites pénales permettent d’interrompre la prescription de deux mois. Ce délai continue de courir même lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie.

Exemple :

une salariée est convoquée à un entretien le 13 décembre 1991, celui-ci est reporté au 20 mars 1992 en raison d’un arrêt maladie ; son licenciement notifié le 25 mars 1992 a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. En effet, si la première convocation du 13 décembre a bien interrompu le délai de prescription, un nouveau délai a commencé à courir à compter de cette date et la maladie n’a pas eu pour effet d’en suspendre le cours ; en conséquence, le 20 mars 1992, jour de l’entretien, la prescription était acquise (

Cass. soc., 9 oct. 2001, n^o 99-41.217

).

La règle est la même pour un accident du travail (

Cass. soc., 17 janv. 1996, n^o 92-42.031

).

♦

Les faits non sanctionnés dans les deux mois peuvent-ils être pris en compte si une nouvelle faute est commise ?

Passé le délai de deux mois, le fait fautif ne peut « à lui seul » être sanctionné (

C. trav., art. L. 1332-4

). Cela signifie qu’il peut être invoqué contre le salarié lors d’une sanction ultérieure prononcée pour d’autres faits, la nouvelle faute justifiant alors une appréciation du comportement global.

Exemple :

un employeur peut retenir le comportement grossier d’un salarié antérieur de plus de deux mois dans la mesure où une faute de même nature a été commise moins de deux mois avant le licenciement (

Cass. soc., 4 oct. 1994, n^o 91-42.279

).

Cependant, pour pouvoir invoquer des faits prescrits à l’appui d’une nouvelle faute, il est nécessaire qu’il y ait un lien entre ces faits fautifs successifs, qu’ils soient de même nature. Autrement dit, ils doivent procéder d’un comportement identique.

Exemple :

il n’est pas possible d’invoquer le mauvais suivi de chantiers (grief non sanctionné dans les délais) à l’appui d’une sanction pour « signature d’un bail sans délégation de pouvoirs », ces deux fautes n’ayant pas de lien entre elles (

Cass. soc., 13 févr. 2001, n^o 98-46.482

).

En revanche, l’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs commis par un salarié. Le prononcé d’une sanction épuise son pouvoir disciplinaire à l’égard de ces faits. Mais qu’en est-il lorsque, informé d’un ensemble de faits fautifs commis par un même salarié, l’employeur ne sanctionne que certains d’entre eux ? A-t-il épuisé son pouvoir disciplinaire dès le prononcé de la première sanction ? Oui répond la Cour de cassation. L’employeur, épuise son pouvoir disciplinaire pour l’ensemble des fautes. Il ne peut donc s’appuyer sur les mêmes faits non sanctionnés pour prononcer ensuite un licenciement (

Cass. soc., 16 mars 2010, n^o 08-43.057

). Il en résulte que l’employeur, qui a connaissance dans un même temps de plusieurs faits fautifs commis par un salarié, doit bien réfléchir à la sanction qu’il entend prendre et retenir celle qui sera la plus adaptée au comportement global de l’intéressé. Le prononcé de plusieurs sanctions en fonction du degré de gravité des différents faits fautifs est désormais clairement exclu.

♦

Les salariés protégés sont-ils soumis à une procédure disciplinaire particulière ?

Hormis le cas du licenciement disciplinaire, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire de droit commun lorsqu’il envisage de prononcer une sanction à l’encontre d’un représentant du personnel. Il peut ainsi sanctionner dans des conditions identiques aux autres salariés un salarié protégé et ce, sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail (

Cass. soc., 23 juin 1999, n^o 97-41.121

).

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, voir n^o 240-70 et s.

Sachez-le :

une fois prononcées, les sanctions disciplinaires sont prescrites au bout de trois ans. Passé ce délai, elles ne peuvent donc plus être invoquées à l’appui d’une nouvelle faute (

C. trav., art. L. 1332-5

).

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