Que devient le mandat en cas de transfert d’entreprise ?

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société (hypothèses visées par l’article L. 1224-1 du Code du travail), le mandat des délégués du personnel de l’entreprise qui a fait l’objet d’une modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique (C. trav., art. L. 2314-28 ; Cass. soc., 21 oct. 2009, n^o 08-41.764).

En revanche, le mandat cesse en même temps que le transfert du contrat de travail en cas de transfert partiel d’activités qui ne constituent pas un établissement distinct de l’entreprise doté d’institutions propres (Cass. soc., 17 déc. 2008, n^o 07-42.839).

Le mandat cesse également si l’établissement auquel est rattaché le mandat est absorbé dans une nouvelle entité au sein de laquelle il ne conserve pas son caractère distinct (Cass. soc., 18 nov. 2009, n^o 08-42.920).

La Cour de cassation tempère la condition légale et considère que le mandat doit également être maintenu, dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité s’est poursuivie. Peu importe que l’entité transférée n’ait pas conservé son autonomie juridique, une autonomie de fait suffit (Cass. soc., 28 juin 1995, n^o 94-40.362 ; Cass. soc., 18 déc. 2000, n^o 99-60.381).

C’est le cas, par exemple d’un établissement qui, bien qu’ayant fait l’objet d’une fusion-absorption, a maintenu ses activités dans les mêmes locaux (Cass. soc., 15 mai 2002, n^o 00-42.989).

Tel n’est pas le cas, en revanche, lorsque l’exploitation d’un site a été confondue dans l’ensemble des activités du nouvel employeur et que les salariés ont été absorbés dans un ensemble plus vaste (Cass. soc., 18 nov. 2009, n^o 08-42.920).

Si l’entreprise devient un établissement distinct ou si la modification dans la situation juridique de l’employeur porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l’entreprise se poursuit jusqu’à son terme. Toutefois, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, par voie d’accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les délégués du personnel concernés (C. trav., art. L. 2314-28).

Certains accords collectifs prévoient une garantie d’emploi au bénéfice des salariés affectés sur un site, lorsque l’entreprise gérant le marché le perd au bénéfice d’une nouvelle société.

S’agissant des représentants du personnel, lorsque le maintien des salariés de l’ancien prestataire est ainsi prévu conventionnellement, l’article L. 1224-1 du Code du travail n’étant pas applicable, le maintien des mandats ne peut être exigé (Cass. soc., 7 oct. 1992, n^o 91-60.353). Cependant, certains accords laissent au salarié dont le mandat dépasse le cadre du marché repris, une option lui permettant de rester dans son entreprise d’origine et donc de conserver son ou ses mandats (sur le cumul des mandats, voir n^o 205-20). Dans ce cas, non seulement il conservera son mandat mais, même si l’employeur a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail pour transférer ce salarié, la simple levée de l’option par l’intéressé lui imposera de le maintenir dans son personnel, sauf à demander une autorisation administrative de licenciement (Cass. soc., 11 janv. 2005, n^o 02-42.061 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n^o 04-45.372).