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Majorations diverses

Lamy Paye
Partie 6 – 
Paye comportant des particularités
Titre 2 – 
Payes liées à la nature de l’emploi ou à la qualité du salarié
Etude 622 – 
Paye des salariés des équipes de suppléance
Section 2 – 
Les problèmes spécifiques concernant la paye
§ 3 – 
Autres majorations conventionnelles ou légales

622-15 – 
Majorations diverses
La question se pose du cumul de la majoration légale de 50 % avec des majorations d’origine conventionnelle (travail de nuit, travail le dimanche ou un jour férié) ou d’origine légale (1er mai).
La

énonce que « 

rien ne s’oppose à ce qu’elle [la majoration légale de 50 %] soit cumulée avec des majorations pour travail de nuit ou les jours fériés dans la mesure où elles n’ont pas le même objet

 ».

L’accord d’entreprise mettant en place les équipes de suppléance règlera le plus souvent le problème ; il conviendra de s’y reporter.
A défaut d’accord, il conviendra d’examiner scrupuleusement les termes de la convention collective qui, lorsqu’elle prévoit des majorations de salaire liées à des conditions particulières de travail, peut préciser les règles de cumul avec d’autres majorations légales ou conventionnelles.
Les développements qui vont suivre proposent des solutions à défaut de réponses apportées par la convention ou l’accord collectif.
a)
Travail de nuit
Le Code du travail ne prévoit pas de majoration pour travail de nuit.
De nombreuses conventions collectives comblent cette lacune par des clauses de majorations de salaire pour les heures effectuées exceptionnellement la nuit.
Dans cette hypothèse, il n’y a pas lieu d’appliquer la majoration de 50 % sur l’indemnité de sujétion exceptionnelle.

A contrario

, il convient d’adopter la démarche inverse en présence de majoration pour travail de nuit (cette situation est néanmoins beaucoup plus exceptionnelle).

Remarques
Avant le 1er janvier 1992, les conventions et accords collectifs

devaient

prévoir des compensations en salaire ou en repos au travail de nuit (

L. no 91-1, 3 janv. 1991, art. 24, JO 5 janv.

).

Sauf disposition restrictive de la convention, il faut considérer que les salariés en équipe de suppléance effectuant des heures de nuit pourront prétendre au cumul des deux majorations, celle du travail de nuit et la majoration légale de 50 %.
Cette position procède d’une application stricte de l’

article L. 221-5-1 du Code du travail

qui majore de 50 % la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Dès lors que les heures effectuées la nuit en semaine (

horaire normal de l’entreprise

) ouvrent droit à majoration, les heures effectuées la nuit par l’équipe de suppléance devront être majorées dans les mêmes proportions, la majoration légale de 50 % s’appliquant sur le total salaire horaire plus majoration de nuit.

EXEMPLE
Salaire horaire : 12 €
Majoration de nuit (25 %) : 3 €
Salaire dû pour une heure effectuée la nuit par un salarié travaillant selon l’horaire normal : 15 €
Salaire dû pour une heure effectuée la nuit par un salarié travaillant en équipe de suppléance : 15 € + 50 % = 22,50 €
b)
Travail un jour férié (autre que le 1er mai) pendant la période de fin de semaine
Le raisonnement est le même que pour le travail de nuit.
Si la convention collective prévoit une majoration de salaire pour travail un jour férié, elle s’appliquera de la même façon au salarié en équipe de suppléance.
c)
Travail du dimanche
Là encore, de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration pour travail le dimanche.
Mais contrairement à la solution adoptée précédemment pour le travail de nuit et un jour férié, cette majoration

ne sera pas cumulable

avec la majoration légale de 50 %.

Deux arguments plaident en faveur de cette position :

  • — 

    l’

    article L. 221-5-1 du Code du travail

    relatif à la majoration légale fait référence à l’horaire normal de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas des heures effectuées le dimanche ;

  • — 

    la majoration légale étant précisément destinée à compenser pour les équipes de suppléance les inconvénients du travail en fin de semaine, elle a le

    même objet

    que la majoration pour travail le dimanche et ferait double emploi avec celle-ci.

d)
Travail le 1er mai
Si le 1er mai correspond à un jour normalement travaillé par les salariés des équipes de suppléance, et s’il est chômé, il ne peut être, conformément à l’

article L. 222-6 du Code du travail

, une cause de réduction du salaire. Les salariés doivent donc recevoir une indemnité égale au salaire perdu (majoration de 50 % comprise).

Si le 1er mai est exceptionnellement travaillé, les salariés ont droit, outre leur salaire habituel majoré, à une indemnité égale au montant de ce salaire, y compris les primes inhérentes à la nature du travail.

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