L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 3 –
Statut des représentants du personnel
Titre 1 –
Exercice du mandat de représentant du personnel
Thème 210 –
Crédit d’heures de délégation des représentants du personnel
Section 2 –
Utilisation du crédit d’heures
210-45 –
L’utilisation du crédit d’heures est-elle libre ?
Les représentants du personnel bénéficient d’une grande liberté d’appréciation dans les modalités d’utilisation de leur crédit d’heures, sans que cette liberté ne soit totalement discrétionnaire. Autrement dit, l’employeur peut légitimement mettre en place un contrôle de l’utilisation du crédit d’heures sans pouvoir en apprécier l’opportunité.
Textes :
C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav., art. L. 2315-1 ; C. trav., art. L. 2325-6 ; C. trav., art. L. 4614-3.
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Le crédit d’heures peut-il être utilisé à n’importe quel moment ?
Oui. Il appartient au représentant du personnel d’apprécier l’opportunité d’utiliser son crédit d’heures à tel ou tel moment, sans que l’employeur ne puisse substituer son jugement à celui du représentant du personnel pour juger de l’intérêt de mobiliser son temps de délégation à ce moment précis.
Ainsi, l’employeur ne peut pas précompter les heures de délégation d’un salarié lorsqu’il établit les plannings de travail (
Cass. soc., 11 juin 2008, no 07-40.823). Dans cette affaire, l’employeur avait déduit les heures de délégation du salarié de son temps de travail mensuel pour établir son planning d’activité, comme si le salarié était à temps partiel. Cette pratique est illicite, car contraire au principe de liberté d’utilisation des heures de délégation. Procéder ainsi, sans concertation à la planification des heures de délégation, revient à instaurer un contrôle
a priori sur l’utilisation par les représentants du personnel de leurs heures de délégation, ce qui peut caractériser un délit d’entrave (
Cass. crim., 5 mars 2013, no 11-83.984).
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L’employeur peut-il imposer une information préalable à la prise des heures de délégation ?
Cette obligation ne figure pas dans le Code du travail, mais un usage veut que les représentants du personnel informent préalablement leur employeur qu’ils vont exercer leur mandat. Cet usage se justifie par deux raisons :
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l’employeur doit identifier les heures de délégation pour gérer le crédit d’heures et son paiement ;
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l’employeur doit être informé que le salarié n’est plus à son poste de travail ou, si les heures sont prises en dehors des heures de travail, se trouve en délégation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Telle est la position de l’administration qui précise que : « la nécessité d’une information préalable de l’employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel permet la bonne marche de l’entreprise et la comptabilité des heures de délégation » (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.). Pour assurer cette comptabilisation, il est possible de mettre en place des bons de délégation ou de circulation (voir no 210-55).
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Quel est le délai de prévenance à respecter pour informer l’employeur ?
Il n’y a pas d’autre délai que celui nécessaire à la prise de dispositions par l’entreprise en cas d’absence du poste de travail. Les difficultés éventuelles d’organisation ne peuvent toutefois constituer un motif légitime qui interdirait l’absence du salarié pour exercer son mandat.
Pour l’administration, le délai de prévenance suffisant varie selon la nature de l’emploi du représentant et la répercussion que son absence a sur le fonctionnement du service (Rép. min. no 2873, JO Sénat, 20 août 1962).
En revanche, dès lors que le représentant du personnel a connaissance de la date à laquelle il s’absentera de son poste pour exercer son mandat, il n’a pas à attendre le dernier moment pour en informer l’employeur (
Cass. soc., 12 févr. 1985, no 82-41.647).
Sur la liberté de déplacement des représentants du personnel, voir no 215-5 et s..
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L’employeur peut-il s’opposer à la prise des heures de délégation ?
Non. L’information n’est pas une demande d’autorisation, elle ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le représentant d’effectuer sa mission. L’employeur ne peut donc pas :
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exercer un contrôle a priori sur l’activité des représentants du personnel. Il ne peut à l’avance apprécier ni l’opportunité ni le bien-fondé de l’absence du représentant du personnel de son poste de travail. Le salarié n’a pas à demander une autorisation lorsqu’il veut s’absenter et, s’il le fait, l’employeur ne peut la lui refuser (Cass. crim., 10 mars 1981, no 80-91.570). Si une clause de la convention collective soumet tout déplacement à autorisation préalable, cette clause ne s’applique pas aux représentants du personnel jouissant du droit de déplacement et de libre circulation (voir no 215-5 et s.) ;
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effectuer un contrôle a posteriori, qui pourrait conduire l’employeur à refuser de payer les heures de délégation puisque, même en cas de contestation, il doit payer ces heures à l’échéance normale. En effet, les heures de délégation sont présumées avoir été régulièrement utilisées, s’il ne s’agit pas d’un dépassement du crédit pour circonstances exceptionnelles (voir no 210-30). Si l’employeur met en doute l’usage fait des heures de délégation, il pourra seulement le contester devant la juridiction compétente après leur paiement. Le représentant du personnel n’a donc à apporter d’explication que devant le juge, s’il y a un contentieux (voir no 210-70).
Sachez-le :
les représentants du personnel peuvent utiliser leur crédit d’heures à leur convenance. Ainsi, ils peuvent le fractionner en plusieurs fois en fonction des besoins du mandat (
Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-43.650), le crédit pouvant parfaitement être consommé par tranche inférieure à une heure.
