• Accueil
  • L’utilisation du crédit d’heures est-elle libre ?
Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 15 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
liaisons-sociales.fr

L’utilisation du crédit d’heures est-elle libre ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 3 – 
Statut des représentants du personnel
Titre 1 – 
Exercice du mandat de représentant du personnel
Thème 210 – 
Crédit d’heures de délégation des représentants du personnel
Section 2 – 
Utilisation du crédit d’heures

210-45 – 
L’utilisation du crédit d’heures est-elle libre ?
Les représentants du personnel bénéficient d’une grande liberté d’appréciation dans les modalités d’utilisation de leur crédit d’heures, sans que cette liberté ne soit totalement discrétionnaire. Autrement dit, l’employeur peut légitimement mettre en place un contrôle de l’utilisation du crédit d’heures sans pouvoir en apprécier l’opportunité.
Textes :
C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav., art. L. 2315-1 ; C. trav., art. L. 2325-6 ; C. trav., art. L. 4614-3.
♦
Le crédit d’heures peut-il être utilisé à n’importe quel moment ?
Oui. Il appartient au représentant du personnel d’apprécier l’opportunité d’utiliser son crédit d’heures à tel ou tel moment, sans que l’employeur ne puisse substituer son jugement à celui du représentant du personnel pour juger de l’intérêt de mobiliser son temps de délégation à ce moment précis.
Ainsi, l’employeur ne peut pas précompter les heures de délégation d’un salarié lorsqu’il établit les plannings de travail (Cass. soc., 11 juin 2008, no 07-40.823). Dans cette affaire, l’employeur avait déduit les heures de délégation du salarié de son temps de travail mensuel pour établir son planning d’activité, comme si le salarié était à temps partiel. Cette pratique est illicite, car contraire au principe de liberté d’utilisation des heures de délégation. Procéder ainsi, sans concertation à la planification des heures de délégation, revient à instaurer un contrôle a priori sur l’utilisation par les représentants du personnel de leurs heures de délégation, ce qui peut caractériser un délit d’entrave (Cass. crim., 5 mars 2013, no 11-83.984).
♦
L’employeur peut-il imposer une information préalable à la prise des heures de délégation ?
Cette obligation ne figure pas dans le Code du travail, mais un usage veut que les représentants du personnel informent préalablement leur employeur qu’ils vont exercer leur mandat. Cet usage se justifie par deux raisons :

  • – 

    l’employeur doit identifier les heures de délégation pour gérer le crédit d’heures et son paiement ;

  • – 

    l’employeur doit être informé que le salarié n’est plus à son poste de travail ou, si les heures sont prises en dehors des heures de travail, se trouve en délégation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Telle est la position de l’administration qui précise que : « la nécessité d’une information préalable de l’employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel permet la bonne marche de l’entreprise et la comptabilité des heures de délégation » (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.). Pour assurer cette comptabilisation, il est possible de mettre en place des bons de délégation ou de circulation (voir no 210-55).
♦
Quel est le délai de prévenance à respecter pour informer l’employeur ?
Il n’y a pas d’autre délai que celui nécessaire à la prise de dispositions par l’entreprise en cas d’absence du poste de travail. Les difficultés éventuelles d’organisation ne peuvent toutefois constituer un motif légitime qui interdirait l’absence du salarié pour exercer son mandat.
Pour l’administration, le délai de prévenance suffisant varie selon la nature de l’emploi du représentant et la répercussion que son absence a sur le fonctionnement du service (Rép. min. no 2873, JO Sénat, 20 août 1962).
En revanche, dès lors que le représentant du personnel a connaissance de la date à laquelle il s’absentera de son poste pour exercer son mandat, il n’a pas à attendre le dernier moment pour en informer l’employeur (Cass. soc., 12 févr. 1985, no 82-41.647).
Remarque :
tout délai de prévenance ne sera licite que s’il est limité et résulte d’une concertation préalable entre l’employeur et les représentants du personnel (Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148).
Sur la liberté de déplacement des représentants du personnel, voir no 215-5 et s..
♦
L’employeur peut-il s’opposer à la prise des heures de délégation ?
Non. L’information n’est pas une demande d’autorisation, elle ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le représentant d’effectuer sa mission. L’employeur ne peut donc pas :

  • – 

    exercer un contrôle a priori sur l’activité des représentants du personnel. Il ne peut à l’avance apprécier ni l’opportunité ni le bien-fondé de l’absence du représentant du personnel de son poste de travail. Le salarié n’a pas à demander une autorisation lorsqu’il veut s’absenter et, s’il le fait, l’employeur ne peut la lui refuser (Cass. crim., 10 mars 1981, no 80-91.570). Si une clause de la convention collective soumet tout déplacement à autorisation préalable, cette clause ne s’applique pas aux représentants du personnel jouissant du droit de déplacement et de libre circulation (voir no 215-5 et s.) ;

  • – 

    effectuer un contrôle a posteriori, qui pourrait conduire l’employeur à refuser de payer les heures de délégation puisque, même en cas de contestation, il doit payer ces heures à l’échéance normale. En effet, les heures de délégation sont présumées avoir été régulièrement utilisées, s’il ne s’agit pas d’un dépassement du crédit pour circonstances exceptionnelles (voir no 210-30). Si l’employeur met en doute l’usage fait des heures de délégation, il pourra seulement le contester devant la juridiction compétente après leur paiement. Le représentant du personnel n’a donc à apporter d’explication que devant le juge, s’il y a un contentieux (voir no 210-70).

Sachez-le :
les représentants du personnel peuvent utiliser leur crédit d’heures à leur convenance. Ainsi, ils peuvent le fractionner en plusieurs fois en fonction des besoins du mandat (Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-43.650), le crédit pouvant parfaitement être consommé par tranche inférieure à une heure.

liaisons-sociales.fr
1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.
Retour en haut