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L’utilisation à des fins personnelles du matériel ou des moyens de l’entreprise justifie-t-elle toujours un licenciement ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 3 – 
Rupture du contrat de travail
Thème 160 – 
Motifs de licenciement non-économique
Section 2 – 
Comportement du salarié dans l’entreprise

160-30 – 
L’utilisation à des fins personnelles du matériel ou des moyens de l’entreprise justifie-t-elle toujours un licenciement ?
Mis à part le téléphone et les e-mails personnels pour lesquels il existe une tolérance, l’utilisation sans autorisation du matériel de l’entreprise à des fins privées justifie une sanction disciplinaire.

Autrement dit,

le salarié qui souhaite utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles doit obtenir l’autorisation de l’employeur. S’il ne le fait pas, il risque un licenciement, voire un licenciement pour faute grave si l’abus est particulièrement caractérisé.

Texte :

C. trav., art. L. 1333-1

.

Quand le licenciement disciplinaire peut-il être envisagé ?
À une cause réelle et sérieuse, le licenciement d’une retoucheuse qui, pendant un temps de pause, se sert du matériel de l’atelier pour effectuer un travail sur un vêtement destiné à un autre magasin étranger à l’entreprise (

).

De même, est justifié le licenciement d’une secrétaire qui, pendant son temps de travail, dactylographie des lettres personnelles aux frais de l’employeur (

).

Mais attention, l’employeur qui a toléré l’usage du matériel de l’entreprise à des fins personnelles ne peut pas, du jour au lendemain, licencier le salarié qui use de cette tolérance.
Exemple :
un dessinateur d’une société de publicité, avait pendant son temps de travail, utilisé le matériel de l’entreprise pour des tirages photographiques personnels. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse car il existait une tolérance de l’employeur pour des travaux de ce type (

).

Dans un tel cas de figure, l’employeur doit commencer par mettre fin à la tolérance. Il peut le faire, par un courrier, une note de service, lors d’une réunion du personnel, etc. C’est seulement lorsque cette mise au point sera faite, qu’il pourra envisager de sanctionner le salarié qui continue d’utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles.
Dans quels cas l’employeur peut-il invoquer une faute grave ?
La faute grave peut être retenue si l’usage du matériel de l’entreprise constitue un abus caractérisé.
Exemples :
commet une faute grave le salarié qui pendant son temps de travail se livre régulièrement à des jeux en utilisant le matériel de l’entreprise (

) ; dans cette affaire, des écoutes téléphoniques légalement mises en place avaient permis de rapporter la preuve des faits (voir no 132-35). De même, commet une faute grave l’attaché commercial qui, au mépris des termes de son contrat, utilise un véhicule de société en dehors des heures de travail pour des besoins personnels. En l’espèce, le salarié avait utilisé la voiture, la nuit, pour se rendre dans une discothèque (

).

L’ancienneté est souvent prise en compte par le juge pour écarter la faute grave.
Exemple :
un chef de fabrication responsable de la surveillance de la production s’était absenté pendant plus de 3 h pour aller récupérer son véhicule donné en réparation ; il était parti sans pointer et avait utilisé les services d’un livreur de la société pour rejoindre le garage où était son véhicule ; compte tenu de ses 33 ans d’ancienneté, le licenciement a été reconnu légitime mais la faute grave a été écartée ; le salarié a donc pu bénéficier de son indemnité de préavis et des indemnités de licenciement (

).

Un salarié peut-il être licencié en cas d’usage abusif du téléphone à des fins privées ?
La sanction doit toujours être proportionnée à la faute commise (

C. trav., art. L. 1333-1

). Or la jurisprudence admet que le salarié puisse utiliser le téléphone de l’entreprise pour des communications personnelles dès lors qu’il n’en abuse pas. Autrement dit, le salarié a droit à une sphère de vie privée dans l’entreprise, seul l’abus est puni.

Exemple :
une hôtesse de vente est licenciée pour avoir passé près de 30 appels personnels à partir d’une ligne téléphonique réservée au contrôle des cartes bancaires ; compte tenu des circonstances, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse ; en effet, les appels personnels avaient pour objet de s’enquérir de l’état de santé d’un proche, le coût total pour l’employeur s’élevait à 6,68 € et il n’était pas établi que le contrôle des cartes bancaires ait été mis en péril ; en l’occurrence l’employeur n’avait donc pas subi de préjudice (

CA Montpellier, 6 févr. 2001, ch. soc., Les Relais du Languedoc/Rufian

).

Lorsque le salarié fait un usage abusif du téléphone, la tendance de la jurisprudence est, sauf cas particulier, d’admettre la légitimité du licenciement mais d’écarter la faute grave.
Exemple :
le fait pour un salarié d’utiliser de façon continuelle le téléphone de l’employeur à des fins privées constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave ; dans cette affaire, le salarié avait 19 ans d’ancienneté. En revanche, il ressort de cet arrêt que l’abus aurait pu constituer une faute grave si l’usage du téléphone à des fins privées avait été interdit par une stipulation contractuelle (

).

La faute grave peut être retenue lorsque l’abus est particulièrement caractérisé.
Exemple :
un salarié est licencié pour avoir passé, en deux mois, 144 communications personnelles représentant 14 h de travail et une facture de 185,53 €. La faute grave a été admise compte tenu de l’ampleur de l’abus, de la dépense occasionnée et de la perte du temps de travail (

CA Bordeaux, 23 avr. 2001, no 98-04.994

).

Remarque :
pour prouver l’existence de communications personnelles, l’employeur peut produire ses factures et relevés de communications téléphoniques (voir no 132-35).
Un salarié peut-il être licencié en cas d’usage abusif de sa messagerie professionnelle ?
La messagerie électronique mise à disposition des salariés est en principe réservée à un usage strictement professionnel mais bon nombre d’entreprises tolèrent qu’elle soit occasionnellement utilisée à des fins privées, dès lors que le trafic normal des messages professionnels n’est pas affecté et qu’aucune gêne au bon fonctionnement de l’entreprise ne s’en ressent. Un salarié pourrait être sanctionné dès lors qu’il fait un usage abusif de cette messagerie, notamment lorsque le flux des courriels personnels se trouve manifestement démesuré.
Mais attention, l’employeur ne peut pas directement prendre connaissance d’un e-mail personnel envoyé ou reçu par le salarié car il violerait dans ce cas le secret des correspondances (voir no 132-40). Il ne peut donc pas sanctionner un salarié en se fondant sur le contenu d’un message électronique qu’il aurait ouvert ou intercepté, ce mode de preuve étant illicite.
En revanche, si le contenu est porté à sa connaissance par le destinataire du message, l’employeur peut tout à fait sanctionner le salarié si le contenu du courriel est illicite.
Exemple :
un salarié avait adressé un courriel comportant des menaces et injures antisémites à une personne domiciliée en Israël, via sa messagerie professionnelle, laquelle faisait apparaître le nom de la société. Le destinataire avait averti la société en lui transférant une copie du mail en question. Cette dernière a alors licencié le salarié pour faute grave sur la base de ce courriel, licenciement jugé valable par la Cour de cassation (

).

S’il justifie d’un motif légitime et démontre que l’intérêt de l’entreprise est en jeu, l’employeur peut également, avant tout procès, par le biais de la procédure d’ordonnance sur requête, demander en justice la nomination d’un huissier qui procèdera à l’ouverture des messages personnels du salarié (

NCPC, art. 145

). Il pourra ensuite se prévaloir du contenu de ces messages à l’appui d’une action en justice, telle une action en concurrence déloyale lorsqu’un salarié est suspecté de tels actes du fait de l’échange de mails avec des personnes extérieures à l’entreprise dûment identifiées (

).

Sachez-le :
lorsqu’elle est connectée à un ordinateur professionnel, une clé USB est un objet professionnel auquel l’employeur peut librement accéder (

).