Lissage et arrivée ou départ en cours d’année

L’hypothèse est la suivante : un salarié arrive dans l’entreprise ou la quitte pendant la période retenue pour l’aménagement du temps de travail (ex. : modulation ou cycle). À la fin de cette période, il s’avère que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées. Le salarié peut selon le cas avoir reçu une rémunération supérieure ou inférieure à celle calculée en fonction de l’horaire réel. L’employeur peut-il effectuer une régularisation ? L’administration a pris position en matière de modulation.

Dans une

, elle prend position sur la question posée de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation. Elle suggère que l’accord collectif prévoie un ajustement de la rémunération dans cette situation. À défaut de précisions dans l’accord, elle distingue deux hypothèses :

• — 

  le compte du salarié est créditeur. Le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée, le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération et pourrait, en cas de refus de l’employeur, intenter avec succès une action en rappel de salaires devant les tribunaux ;

• — 

  le compte du salarié est débiteur. Le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. L’employeur peut, sur le principe, obtenir le remboursement du trop perçu mais le salarié peut refuser de procéder à ce remboursement. Il peut en effet arguer du fait que l’employeur s’était engagé à régler une rémunération sur la base d’un horaire moyen.

Le principe de la régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées est affirmé sans aucune distinction que le solde du salarié soit créditeur ou débiteur.

Une seule décision à notre connaissance a été rendue par les tribunaux en application d’un accord de modulation. La Cour de cassation (

) a considéré qu’un salarié ne pouvait pas être tenu de rembourser « un excédent de salaire ». S’il avait certes perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures travaillées, il avait par ailleurs été empêché de travailler pendant les périodes de haute activité du fait de son licenciement économique.

La solution de la Cour de cassation n’aurait-elle pas été différente en cas de démission du salarié ?

En matière de modulation du temps de travail à temps plein, le texte de la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) instituant une modulation unique du temps de travail reprend la solution dégagée par la jurisprudence dans son arrêt du 10 mai 1989 en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique (

ancien ;

).

Dans un second arrêt (

), la Cour de cassation a confirmé que la régularisation de la rémunération lissée doit s’effectuer sur la base des heures réellement travaillées. Selon elle, « 

 ».

En conclusion, il est bien évidemment souhaitable que l’accord collectif prévoie clairement le principe et les modalités d’un réajustement de salaire « à la hausse ou à la baisse » en cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, par la mise en place d’une sorte de compte individuel de compensation (voir notamment la convention collective de branche de l’industrie et commerce de gros de viande).

Si le solde du salarié est créditeur, l’employeur devra verser un rappel de salaire. Dans le cas contraire, il convient de distinguer deux situations :

• — 

  la première concerne la régularisation en fin d’exercice (fin de période annuelle). Pour la Cour de cassation, qui s’est prononcée sur une régularisation de salaire dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation annuelle, s’analyse en une avance en espèces. Il ne peut donc donner lieu qu’à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible (

  Cass. soc., 3 nov. 2011, n^o 10-16.660

  ). Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes ;

• — 

  la seconde situation concerne la régularisation lors de la rupture du contrat de travail que celle-ci trouve son origine dans un licenciement ou une démission. La compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur semble pouvoir se faire sans trop de risques, et ce pour plusieurs motifs. Le premier tient au respect des engagements contractuels : l’horaire moyen retenu pour le calcul de rémunération lissée s’entend pour une période de référence complètement travaillée. À défaut, une régularisation s’impose. Le deuxième motif, applicable uniquement en cas de licenciement, tient à la possibilité de compenser intégralement le trop-perçu sur des indemnités versées dans le cadre du solde de tout compte, qui n’ont pas le caractère d’un salaire (

  Cass. soc., 23 juin 1988, n^o 88-44.168

  ). Enfin, si le salarié intente néanmoins une action devant les tribunaux en compensation illégale, l’employeur devrait obtenir gain de cause en formulant une demande reconventionnelle en compensation judiciaire, en application des règles civiles classiques en matière de compensation (existence d’une dette certaine, liquide, exigible).

La pratique fournissant peu de contentieux en la matière, ce principe est communément admis.