Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement
Abonnez-vous au produit au prix de
Je découvre
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 7 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

Les équivalences – Proratisation pour absence

Lamy Paye
Partie 4 – 
Traitement des incidents
Titre 2 – 
Suspension du contrat de travail
Etude 420 – 
Paye et congés payés
Section 1 – 
Droit aux congés payés
§ 3 – 
Calcul du nombre de jours de congé dus

420-8 – 
Les équivalences – Proratisation pour absence
Le nombre de jours de congé dus au salarié est déterminé sur la base des mois de travail effectif accomplis au cours de la période de référence et sous réserve des règles d’assimilation à du travail effectif de certaines absences (voir no 420-7).
En cas de période de travail incomplète, il est nécessaire de proratiser les droits du salarié sachant que « 

l’absence du travailleur ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de son absence

 » (

C. trav., art. L. 3141-6

, introduit par l’

ordonnance du 16 janvier 1982

).

Au regard de l’

article L. 3141-4 du Code du travail

, « 

sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

 ».

La durée de vingt-quatre jours de travail correspond à une répartition des heures de travail sur six jours à l’intérieur de la semaine. Cette durée équivalente est ramenée à vingt-deux jours si le travail est réparti sur cinq jours et demi par semaine et à vingt jours s’il est réparti sur cinq jours.
Cette règle des équivalences s’applique quand il s’agit de déterminer les droits à congés payés d’un salarié n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation rendu en assemblée plénière le 9 janvier 1987 (

), le jeu des équivalences doit se faire de la façon la plus favorable au salarié. Ainsi, il s’agit de déterminer au cours de la période de référence

soit

combien de mois,

soit

combien de fois quatre semaines

soit

combien de fois 24 jours (ou 22 jours ou 20 jours selon le mode de répartition de la semaine de travail), le salarié a travaillé, le décompte le plus favorable au salarié étant finalement retenu.

En l’espèce, il fut constaté que, au cours de la période, le salarié avait travaillé 12 fois 4 semaines, ce qui lui donnait droit à un congé entier.
Conséquence directe de cet arrêt : puisque l’année comporte 52 semaines et que 12 périodes de 4 semaines suffisent (48 semaines), selon la méthode retenue par la Cour de cassation, il en résulte que 4 semaines d’absence sont neutralisées, un salarié pouvant alors s’absenter dans l’année 4 semaines ou 24 jours ouvrables pour maladie sans pour autant être pénalisé dans ses droits à congés payés.
Modalités pratiques de calcul. —

La règle d’équivalence posée à l’article L. 3141-4 et les conséquences qu’en tire la Cour de cassation permet de dégager les principes suivants :

  • — 

    le salarié aura droit à 30 jours ouvrables, s’il a totalisé au cours de l’année de référence :

    • – 

      horaire réparti sur 6 jours : 288 jours de travail ou d’absence assimilée (soit 24 × 12) ;

    • – 

      horaire réparti sur 5 jours et demi : 264 jours (soit 22,5 × 12) ;

    • – 

      horaire réparti sur 5 jours : 240 jours (soit 20 × 12) ;

    • – 

      horaire réparti sur 4 jours : 192 jours (soit 16 × 12) ;

    • – 

      etc.

  • — 

    la règle peut être présentée différemment :

    • – 

      horaire réparti sur 6 jours : le salarié aura droit à autant de fois 2,5 jours ouvrables qu’il aura travaillé 24 jours ;

    • – 

      horaire réparti sur 5 jours : le salarié aura droit à autant de fois 2,5 jours ouvrables qu’il aura travaillé 20 jours.

EXEMPLES
Soit un salarié travaillant 5 jours par semaine ayant cumulé, au cours de l’année de référence un total de 50 jours d’absence répartis sur 4 mois. Concrètement, il justifie de 8 mois complets de travail effectif ou assimilé, de 44 semaines complètes, et de 210 jours de travail.
Selon que l’on applique la méthode des mois complets ou celle des équivalences, le salarié a droit à :
8 mois × 2,5 = 20 jours ouvrables ;
44 semaines / 4 semaines = 11 mois × 2,5 = 27,50 jours arrondis à 28 ;
210 jours / 20 jours = 10 mois × 2,5 = 22,50 jours arrondis à 23.
En l’espèce, il faudra donc appliquer l’équivalence « 4 semaines = 1 mois », car c’est la plus favorable au salarié.

1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.