Le nombre de jours de congé dus au salarié est déterminé sur la base des mois de travail effectif accomplis au cours de la période de référence et sous réserve des règles d’assimilation à du travail effectif de certaines absences (voir no 420-7).
En cas de période de travail incomplète, il est nécessaire de proratiser les droits du salarié sachant que «
l’absence du travailleur ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de son absence
» (
C. trav., art. L. 3141-6
, introduit par l’
ordonnance du 16 janvier 1982
).
Au regard de l’
article L. 3141-4 du Code du travail
, «
sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
».
La durée de vingt-quatre jours de travail correspond à une répartition des heures de travail sur six jours à l’intérieur de la semaine. Cette durée équivalente est ramenée à vingt-deux jours si le travail est réparti sur cinq jours et demi par semaine et à vingt jours s’il est réparti sur cinq jours.
Cette règle des équivalences s’applique quand il s’agit de déterminer les droits à congés payés d’un salarié n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation rendu en assemblée plénière le 9 janvier 1987 (
), le jeu des équivalences doit se faire de la façon la plus favorable au salarié. Ainsi, il s’agit de déterminer au cours de la période de référence
soit
combien de mois,
soit
combien de fois quatre semaines
soit
combien de fois 24 jours (ou 22 jours ou 20 jours selon le mode de répartition de la semaine de travail), le salarié a travaillé, le décompte le plus favorable au salarié étant finalement retenu.
En l’espèce, il fut constaté que, au cours de la période, le salarié avait travaillé 12 fois 4 semaines, ce qui lui donnait droit à un congé entier.
Conséquence directe de cet arrêt : puisque l’année comporte 52 semaines et que 12 périodes de 4 semaines suffisent (48 semaines), selon la méthode retenue par la Cour de cassation, il en résulte que 4 semaines d’absence sont neutralisées, un salarié pouvant alors s’absenter dans l’année 4 semaines ou 24 jours ouvrables pour maladie sans pour autant être pénalisé dans ses droits à congés payés.
Modalités pratiques de calcul. —
La règle d’équivalence posée à l’article L. 3141-4 et les conséquences qu’en tire la Cour de cassation permet de dégager les principes suivants :
-
—
le salarié aura droit à 30 jours ouvrables, s’il a totalisé au cours de l’année de référence :
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–
horaire réparti sur 6 jours : 288 jours de travail ou d’absence assimilée (soit 24 × 12) ;
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–
horaire réparti sur 5 jours et demi : 264 jours (soit 22,5 × 12) ;
-
–
horaire réparti sur 5 jours : 240 jours (soit 20 × 12) ;
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–
horaire réparti sur 4 jours : 192 jours (soit 16 × 12) ;
-
–
etc.
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—
la règle peut être présentée différemment :
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horaire réparti sur 6 jours : le salarié aura droit à autant de fois 2,5 jours ouvrables qu’il aura travaillé 24 jours ;
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–
horaire réparti sur 5 jours : le salarié aura droit à autant de fois 2,5 jours ouvrables qu’il aura travaillé 20 jours.
EXEMPLES
Soit un salarié travaillant 5 jours par semaine ayant cumulé, au cours de l’année de référence un total de 50 jours d’absence répartis sur 4 mois. Concrètement, il justifie de 8 mois complets de travail effectif ou assimilé, de 44 semaines complètes, et de 210 jours de travail.
Selon que l’on applique la méthode des mois complets ou celle des équivalences, le salarié a droit à :
8 mois × 2,5 = 20 jours ouvrables ;
44 semaines / 4 semaines = 11 mois × 2,5 = 27,50 jours arrondis à 28 ;
210 jours / 20 jours = 10 mois × 2,5 = 22,50 jours arrondis à 23.
En l’espèce, il faudra donc appliquer l’équivalence « 4 semaines = 1 mois », car c’est la plus favorable au salarié.
