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L’employeur peut-il réviser seul les objectifs des salariés ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 115 – 
Salaires et avantages
Section 2 – 
Modification du salaire

115-35 – 
L’employeur peut-il réviser seul les objectifs des salariés ?
La rémunération contractuelle – qu’elle soit fixe ou variable – ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.

Autrement dit,

l’employeur ne peut pas, unilatéralement, réviser chaque année les taux ou le calcul des commissions d’un salarié ou encore le montant de sa prime d’objectifs. Il doit impérativement obtenir le consentement exprès du salarié. A défaut, il doit saisir le juge qui fixera la rémunération variable en se référant aux accords passés.

Texte :
C. civ., art. 1134

.

L’employeur peut-il fixer unilatéralement les objectifs du salarié ?
Les objectifs relèvent du chef d’entreprise, de ses choix de gestion. En d’autres termes, l’employeur peut tout à fait les fixer seul ; il n’est pas tenu de les négocier avec le salarié (

). En revanche, si l’employeur a mentionné ces objectifs dans le contrat de travail (ou un avenant), il ne pourra les réviser qu’avec l’accord du salarié car tout ce qui figure dans le contrat ne peut être modifié sans son approbation (

C. civ., art. 1134

). Si l’objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n’a pas été déterminé pour une année donnée, c’est le juge qui le fixera par référence aux années antérieures (

).

Sur l’éventualité d’un licenciement en cas de non-réalisation des objectifs (voir no 160-65).
L’employeur peut-il modifier la partie variable de la rémunération ?
La rémunération contractuelle, qu’elle soit fixe ou variable, est un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’employeur ne peut donc changer seul le mode de calcul relatif à la partie variable de la rémunération (

). Si l’employeur impose cette modification, le salarié peut :

  • – 

    prendre acte de la rupture et cette rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge ;

  • – 

    et demander un rappel de salaire.

Une modification indirecte de rémunération peut également être refusée.
Exemples :
l’employeur avait introduit un nouveau système de vente qui avait eu pour effet d’affecter, négativement, le mode de calcul de l’objectif annuel. Le salarié avait quitté l’entreprise et la rupture du contrat a été qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse (

).

A noter que le salarié peut saisir le juge des référés prud’homal pour obtenir le rétablissement de son salaire initial (

).

L’employeur peut-il, par contrat, se réserver le droit de modifier à tout moment le taux ou le calcul de la partie variable du salaire ?
Non. La rémunération contractuelle ne peut être modifiée qu’avec l’accord des deux parties et l’employeur ne peut pas, dans le contrat, se donner carte blanche en la matière.
Exemples :
le contrat de travail d’un inspecteur commercial prévoyait une rémunération comportant un fixe et des commissions dont les modalités de calcul étaient définies avec précision. Par ailleurs, dans ce contrat, l’employeur s’était réservé le droit de modifier à tout moment les taux et les modalités de commissionnement. Selon la Cour de cassation, la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail est nulle ; le licenciement du salarié qui avait refusé la modification de sa rémunération a été déclaré sans cause réelle et sérieuse (

C. civ., art. 1134

 ;

). Il ne peut en effet être demandé au salarié d’accepter, par avance, sans les connaître, les modifications que l’employeur se réserve d’apporter au contrat. Il en a été jugé de même à propos d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un représentant et permettant à tout moment à l’employeur de modifier son secteur d’intervention ; la mise en œuvre de cette clause ayant eu une incidence sur la rémunération du salarié, les juges ont décidé que l’employeur avait modifié unilatéralement la rémunération et que le salarié était donc fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur (

).

ATTENTION :
le refus du salarié de signer un avenant modifiant sa rémunération variable ne peut, en lui-même, justifier un licenciement. L’employeur, face à un tel refus, doit maintenir la rémunération antérieure ou saisir le juge qui reconduira les accords précédents. Sur les possibilités de licenciement (voir no 115-25).
Peut-on insérer dans le contrat une clause de révision annuelle de la partie variable du salaire ?
Il est effectivement possible, dans le contrat, de prévoir que le taux et les modalités de calcul de la partie variable du salaire seront révisés chaque année (voir ci-dessous). Mais attention, cela n’autorise pas l’employeur à décider seul et de façon discrétionnaire des nouvelles modalités de rémunération.
Exemple :
le contrat d’un VRP prévoyait un fixe et un variable ; il était précisé que le taux et les modalités de calcul de ce variable seraient définis chaque année par une note émanant de la direction commerciale. Une année donnée, le salarié refusa le calcul du variable décidé par la direction et fut licencié. Le licenciement fut jugé sans cause réelle et sérieuse. Selon la Cour de cassation, le paiement de la partie variable résultait du contrat (toute modification est donc subordonnée à l’accord du salarié) et à défaut d’accord des parties sur le montant de cette rémunération, il incombait au juge de déterminer lui-même cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (

). En aucun cas, l’employeur ne pouvait décider seul.

Une clause prévoyant une révision en fonction de l’évolution du marché, par exemple, est-elle valable ?
Non, ce type de clause est trop imprécis. L’employeur devra donc, là encore, obtenir l’accord du salarié pour modifier la part variable de la rémunération.
Exemple :
un commercial est embauché avec un fixe et un variable. Il était précisé que ce variable était calculé selon un plan de rémunération susceptible d’être adapté en fonction de l’évolution du marché et des produits de la marque. Cinq ans plus tard, le salarié refuse l’adaptation de ce plan de rémunération. Il est licencié pour ce motif. L’employeur se retranchait derrière le contrat qui avait prévu cette possibilité de modifier le variable du salarié, non pas de façon discrétionnaire, mais compte tenu de l’évolution du marché et des produits. Les juges ne l’ont pas suivi, ils ont considéré qu’en imposant un nouveau mode de calcul de la partie variable du salaire, il avait modifié le contrat ; peu importe que ce nouveau mode de rémunération soit ou non plus avantageux (

). Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a précisé les contours de ce qui est permis : pour être valable, la clause de variation du salaire doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur et ne faisant pas porter le risque d’entreprise sur le salarié. Elle ne doit pas en outre aboutir à une réduction de la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (

). Cette exigence d’objectivité paraît donc s’opposer à la fixation de critères trop généraux, reposant sur des éléments difficilement vérifiables.

En revanche, les critères posés par la Cour de cassation sont respectés lorsque la clause prévoit que la partie variable de la rémunération du salarié est constituée d’un pourcentage sur le chiffre d’affaires ; par exemple, 0,5 % sur le chiffre d’affaires jusqu’à X ; 0,8 % de X à Y ; 1 % à partir de Y, etc (

).

Sont donc à proscrire des clauses du type : « votre prime d’objectif sera fixée, chaque année, par la direction commerciale » ou « en fonction des orientations commerciales décidées par l’entreprise » ou bien encore en « fonction du marché et de la marque » sans autres précisions.
Sachez-le :
L’exercice de mandats représentatifs ne pouvant avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération, le salarié a droit, au titre de la prime variable, à une somme fixée en tenant compte :

  • – 

    pour la part d’activité correspondant à ses mandats, du montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés ;

  • – 

    et pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Si l’objectif ainsi réduit n’est pas atteint, l’employeur peut légitimement verser au représentant du personnel concerné une somme inférieure à ce qui a été perçu par le reste du personnel (

).