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L’employeur peut-il remplacer les salariés grévistes ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 – 
Relations collectives de travail
Titre 3 – 
Conflits et réorganisations d’entreprises
Thème 245 – 
Grève
Section 2 – 
Organisation de l’entreprise pendant la grève

245-30 – 
L’employeur peut-il remplacer les salariés grévistes ?
Il est normal que l’employeur cherche à mettre fin le plus rapidement possible au conflit qui paralyse son entreprise. Si le caractère légitime de cette réaction n’est pas contestable, il ne doit pas pour autant oublier que la grève est un droit à valeur constitutionnelle auquel il ne saurait porter atteinte. Cependant, la grève n’est pas un droit absolu primant tous les autres et, dans le rapport de force qui l’oppose aux grévistes, l’employeur dispose d’un certain nombre de moyens d’action.

Autrement dit

, l’employeur peut chercher à poursuivre son activité en exerçant son pouvoir de direction.

Textes :
C. trav., art. L. 1242-6

 ;

C. trav., art. L. 5110-124.
L’employeur peut-il remplacer des grévistes par des salariés précaires ?
La loi organise de façon très stricte la question du remplacement des salariés grévistes. Tout d’abord, l’employeur ne peut en aucun cas recourir à des travailleurs temporaires (

C. trav., art. L. 1251-9

). De même, il ne peut remplacer les salariés grévistes par des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (

C. trav., art. L. 1242-6

).

En raison de cette interdiction, l’employeur ne peut ni recruter des travailleurs temporaires pour remplacer les grévistes ni confier le travail des grévistes aux travailleurs temporaires déjà en poste dans l’entreprise (

).

L’employeur peut-il remplacer des grévistes par des bénévoles ?
Des bénévoles peuvent parfaitement remplacer les salariés grévistes.
Exemple :
l’acceptation par une fromagerie pendant une grève, du concours bénévole de producteurs de lait pour en assurer le ramassage, ne caractérise pas un trouble manifestement illicite (

).

L’employeur peut-il remplacer des grévistes par des non-grévistes ?
Selon la Cour de cassation « il n’est pas interdit à l’employeur en cas de grève d’organiser l’entreprise pour assurer la continuité de son activité » (

Cass. soc. 11 janv. 2000, no 97-22.025

). A ce titre, il est en droit de procéder à des mutations internes et peut parfaitement demander à un non-gréviste d’occuper momentanément le poste d’un gréviste lorsque le travail demandé entre dans sa catégorie et sa spécialité.

En pareil cas, le salarié doit percevoir l’intégralité de sa rémunération. L’employeur ne peut la diminuer sous prétexte qu’il affecte l’intéressé à un travail différent (

).

Par ailleurs, parce qu’elle est de nature temporaire et à condition qu’elle n’affecte pas un élément du contrat, cette mesure correspond à un changement des conditions de travail et non à une modification du contrat (voir no 130-10). Le salarié ne peut donc en principe la refuser. En revanche, il peut toujours décider de s’associer au mouvement en devenant gréviste à son tour.
L’employeur peut-il avoir recours à la sous-traitance ?
L’employeur peut parfaitement avoir recours à cette solution.
Exemple :
il a été ainsi jugé dans un conflit touchant le secteur des transports routiers, que la grève des chauffeurs n’interdisait pas à l’employeur d’user et de disposer de ses véhicules et de recourir à d’autres entreprises de transports (

).

L’employeur peut-il réquisitionner des grévistes ?
Sauf dispositions législatives contraires, l’employeur ne peut pas s’arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes. Ce principe a une portée générale : il s’applique dans les entreprises soumises à la législation sur les installations classées et figurant parmi les points et réseaux sensibles pour la Défense nationale, y compris dans l’hyposthèse où le règlement intérieur de l’entreprise accorderait à l’employeur le pouvoir de réquisitionner les grévistes pour participer à un service minimum de sécurité (

),

Seul le préfet peut réquisitionner des grévistes en application de l’

article L. 2215-1 du Code général des colletivités territoriales

. Selon ce texte, le préfet peut, par arrêté motivé, pour toutes les communes du département ou certaines d’entre elles, réquisitionner tout bien et service et réquérir toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien. Cette possibilité est subordonnée aux conditions suivantes (

C. gén. coll. terr., art. L. 2215-1

) :

  • – 

    l’urgence,

  • – 

    une atteinte au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et la sécurité publiques,

  • – 

    l’insuffisance des moyens dont dispose le préfet qui ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de police.

Ce texte autorise donc le préfet, averti par l’employeur, à requérir des salariés grévistes.
Le Conseil d’Etat a précisé que l’exercice de ce droit doit être imposé par l’urgence et proportionné aux nécessités de l’ordre public.
Exemple :
les sages-femmes d’une clinique privée démarrent un mouvement de grève sans mettre en place un service minimum. Au nom de l’urgence et des risques graves de troubles à la santé publique, le préfet décide de requérir, par arrêté, l’ensemble des sages-femmes en grève afin de permettre la poursuite d’une activité complète du service obstétrique. A tort selon le Conseil d’Etat qui estime que cet arrêté porte une atteinte grave au droit de grève : si le préfet « 

peut légalement requérir les agents en grève d’un établissement de santé, même privé, dans le but d’assurer le maintien d’un effectif suffisant pour garantir la sécurité des patients et la continuité des soins, il ne peut toutefois prendre que les mesures imposées par l’urgence et proportionnées aux nécessités de l’ordre public, au nombre desquelles figurent les impératifs de santé publique

 ». Le préfet aurait dû plutôt envisager le redéploiement d’activités vers d’autres établissements ou le fonctionnement réduit du service (

).

A noter que le juge des référés n’a aucune compétence pour décider de la réquisition de salariés grévistes (

).

Sachez-le :
il est interdit à l’employeur de faire récupérer au taux normal les heures perdues par les salariés grévistes. En revanche, il peut demander à tous les salariés, qu’ils aient ou non pris part à la grève, de combler, à l’issue du conflit, le déficit d’activité par la réalisation d’heures supplémentaires.

Mise à jour par bulletin 38, Mai 2013
Entreprise privée assurant une mission de service public : peut-on y limiter le droit de grève ?
(CE, 12 avr. 2013, n° 329570).
Oui, les organes dirigeants de la société peuvent apporter des limitations au droit de grève dans la mesure où, la société est responsable d’un service public, et que les mesures prises restent proportionnées
Au printemps 2009, dans des centrales nucléaires d’EDF, un mouvement de grève affecte les opérations de maintenance. Estimant que la grève va porter gravement atteinte aux besoins en électricité de la population, le directeur général délégué d’EDF décide de réquisitionner des salariés pour permettre aux centrales de fonctionner. Plusieurs organisations syndicales agissent en justice devant le Conseil d’État pour contester d’une part, la compétence des organes dirigeants d’EDF à apporter des restrictions au droit de grève et, d’autre part, pour faire juger comme illégale la réquisition de certains salariés.
Sur la compétence des dirigeants, le Conseil d’État considère qu’EDF, devenue société privée, est bien responsable de la gestion d’un service public en ce qu’elle exploite les centres nucléaires de production d’électricité. Les organes dirigeant EDF sont donc compétents pour déterminer la nature et les limitations apportées au droit de grève, sous le contrôle du juge administratif.
Sur le deuxième aspect, le Conseil d’État estime également que les mesures prises étaient justifiées et proportionnées. En effet, les conséquences de la grève auraient pu être graves pour l’approvisionnement du pays en électricité (EDF gérait en 2009, 80 % de la production d’électricité en France) et les solutions alternatives à la réquisition faisaient effectivement défaut.

Mise à jour par bulletin 390040, Juillet 2013
Régime de l’activité partielle
(L. n° 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin ; D n° 2013-551, 26 juin 2013)
Un nouveau régime dit d’activité partielle, issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 remplace le chômage partiel. Il est applicable depuis le 1er juillet 2013.
L’activité partielle remplace les différents dispositifs actuellement existants d’indemnisation de chômage partiel (allocation spécifique, APLD, etc.).
Remarque :
Au niveau terminologique, le terme chômage partiel disparait, il est remplacé par celui d’activité partielle. Le nouveau dispositif instaure un montant unique d’indemnisation par l’État, égal à 7,74 € par heure chômée dans les entreprises de 1 à 250 salariés et à 7,23 € dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Modalités de recours à l’activité partielle
L’activité partielle permet aux entreprises confrontées à des circonstances exceptionnelles de réduire ou suspendre temporairement leur activité tout en conciliant une prise en charge de la rémunération du salarié par l’employeur et un remboursement partiel de l’employeur par l’État.
L’attribution de l’allocation d’activité partielle aux entreprises est soumise à une autorisation administrative préalable.
Avant la mise en place de l’activité partielle, l’employeur doit adresser à l’unité territoriale du département où est implanté l’établissement concerné une demande d’autorisation de placement en position d’activité partielle de ses salariés. Cette autorisation permettra à l’employeur de réduire ou suspendre son activité et d’obtenir le remboursement par l’État des indemnités versées aux salariés.
La demande de l’entreprise doit préciser les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle. Elle est accompagnée, le cas échéant, de l’avis du comité d’entreprise ou à défaut, de celui des délégués du personnel.
Remarque :
Côté salarié, au niveau de son indemnisation, le salarié ne percevra plus qu’une indemnité horaire versée par l’employeur et non plus deux indemnités financées d’une part, par l’État et d’autre part, par l’employeur : le système est donc plus simple.
L’autorisation sera accordée dans un délai de 15 jours maximum. En l’absence de réponse, l’autorisation est tacite. L’employeur peut alors réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en activité partielle. C’est l’autorisation qui lui permet d’obtenir l’allocation spécifique de l’État. Le contingent annuel maximal éligible à l’activité partielle est égal à 1 000 heures par salarié.

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