Le salarié a droit au respect de l’intimité de la vie privée même aux temps et lieux de travail, ce qui implique le droit au secret de ses correspondances personnelles.
Autrement dit,
l’employeur n’a pas le droit d’ouvrir ni de lire les lettres ou les e-mails personnels du salarié. S’il enfreint cette interdiction, il s’expose à une sanction pénale pour délit de violation des correspondances.
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L’employeur doit-il respecter le secret des correspondances ?
Le salarié conserve, même lorsqu’il est au travail, une sphère de vie privée et, à ce titre, il a droit au secret de ses correspondances. L’employeur ne peut, en aucun cas, ouvrir ou faire ouvrir une lettre destinée à un salarié dès lors qu’il apparaît clairement que ce courrier est personnel. Une clause d’un règlement intérieur prévoyant que tout courrier adressé aux salariés sera ouvert est illégale.
L’employeur qui, de mauvaise foi, ouvre un courrier adressé au salarié et comportant l’indication de son caractère privé commet le délit de violation de correspondance puni d’une peine de prison d’un an et d’une amende de 45 000 € (
C. pén., art. 226-15
). Toutefois, le délit n’est pas caractérisé si le courrier ne comporte pas de mention faisant apparaître qu’il s’agit d’un courrier personnel.
Exemples :
un chef de bureau avait transmis au salarié trois lettres ouvertes. Ces lettres portaient le nom du salarié et l’adresse de l’entreprise sans indication du caractère privé de la correspondance. Le délit de violation de correspondance n’était pas constitué (
). A également été jugée licite l’ouverture par le service courrier d’un pli arrivé sous simple enveloppe commerciale portant pour seules indications le nom du salarié, sa fonction et l’adresse de l’entreprise ; à défaut de mention relative à son caractère personnel, les juges ont considéré que le pli avait pu être considéré par erreur comme ayant un caractère professionnel autorisant son ouverture par l’employeur ou le service courrier (
).
Autrement dit, si le caractère personnel n’est ni apparent (mention « personnel » ou « confidentiel »), ni identifiable (identité de l’expéditeur explicite), l’ouverture est licite car exempte de toute idée de mauvaise foi.
Attention, car cela ne signifie pas pour autant que l’employeur est en droit de se fonder sur son contenu pour prononcer une sanction disciplinaire
. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que l’employeur ne peut se fonder sur le contenu d’une correspondance privée (une revue pornographique par exemple) pour sanctionner son destinataire (
) ; seul un licenciement pour motif personnel serait envisageable si un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise était démontré (voir no 135-10). Toutefois, la jurisprudence a récemment admis la possibilité d’un licenciement pour faute fondé sur le contenu d’emails sans lien avec l’activité professionnelle (voir ci-dessous).
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Les règles sont-elles les mêmes pour les emails ?
Les mêmes règles s’appliquent lorsqu’il s’agit de courriers informatisés. Ainsi, les mails et fichiers envoyés et reçus, par le salarié, depuis et sur son ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, et ce même si ces mails et fichiers contiennent des informations personnelles (
) ou sont sans rapport avec son activité professionnelle. Il s’agit toutefois d’une présomption simple, le salarié pouvant conférer à ces emails un caractère personnel en les identifiant comme tels. Dans ce cas, l’employeur, comme en matière de courrier postal, ne peut pas prendre connaissance des e-mails sauf à commettre le délit de violation de correspondances. La preuve obtenue par l’ouverture d’un fichier dont il apparaît qu’il est personnel est illicite et ne peut pas être retenue par le juge prud’homal.
Selon la Cour de cassation, le salarié a droit, même aux temps et lieux de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et cela implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne pouvait donc, sans violer cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à l’outil informatique, ceci même au cas où il aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (
;
). Par conséquent, dès lors qu’il porte la mention « personnel », un message ne peut pas être consulté par l’employeur.
En revanche, l’employeur peut prendre connaissance d’un e-mail personnel envoyé par un salarié lorsque ce courriel lui est transféré par le destinataire initial. Il n’y a pas ici de violation de la correspondance car l’employeur n’accède qu’indirectement au fichier. Il peut alors sanctionner le salarié sur la base de cet e-mail si son contenu révèle un comportement fautif.
Exemple :
un salarié avait adressé un courriel comportant des menaces et injures antisémites à une personne domiciliée en Israël, via sa messagerie professionnelle laquelle faisait apparaître le nom de la société. Le destinataire avait alors averti la société en lui transférant une copie du mail en question. Cette dernière a alors licencié le salarié pour faute grave sur la base de ce courriel, licenciement jugé valable par la Cour de cassation (
).
Par ailleurs, l’employeur peut obtenir en justice, avant tout procès et dans le cadre d’une procédure d’ordonnance sur requête (
CPC, art. 145
), la nomination d’un huissier qui procèdera à l’ouverture des messages personnels du salarié en présence de ce dernier (ou ce dernier ayant été dûment appelé). Le juge n’ordonnera une telle mesure d’instruction que si l’employeur dispose d’un motif légitime et à condition qu’elle soit nécessaire à la protection des droits de l’entreprise. Une telle mesure a pu être valablement ordonnée suite à la demande d’un employeur suspectant un de ses responsables marketing de concurrence déloyale. Le procès-verbal de l’huissier a ensuite servi de preuve à l’encontre du salarié dans le cadre d’une action en concurrence déloyale (
). La solution a été rappelée dans une affaire où l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur mis à la disposition d’une salariée ait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale ; un huissier de justice a été chargé de prendre copie,
en présence de la salariée ou celle-ci dûment appelée
, et aux conditions définies par le jugement, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence soupçonnés (
).
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Comment identifier un email comme personnel ?
Pour avoir un caractère personnel, les mails et fichiers doivent être rangés dans un répertoire intitulé « personnel » ou avoir la mention au titre d’objet « personnel et confidentiel ». A défaut, ils ne seront pas considérés comme personnels.
Exemple :
le fait d’avoir un code d’accès ne permet pas de présupposer l’existence de documents personnels, en particulier si ce code est connu des informaticiens de l’entreprise et destiné à éviter l’intrusion de tiers (
). De même, le fait de créer un répertoire avec ses propres initiales ou son nom ne suffit pas à qualifier le fichier de personnel (
). Dans le même sens, les courriels adressés par un salarié aux organismes sociaux intitulés « Essais » ne sont pas des courriers considérés
de facto
comme personnels (
).
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Le salarié peut-il être sanctionné pour ses propos tenus dans un courriel ?
Propos injurieux
Le fait de tenir des propos injurieux dans un courriel à l’encontre de sa hiérarchie ou de son entreprise est considéré comme une faute de nature à justifier un licenciement, le cas échéant, pour faute grave. La jurisprudence considère en effet que le courriel adressé par le salarié sur son temps et lieu de travail, en rapport avec son activité professionnelle, revêt un caractère professionnel, et non personnel. Un tel courrier ne s’assimile pas à une conversation privée. Dès lors, l’employeur peut s’en prévaloir à l’appui d’une procédure disciplinaire. Il importe peu, à cet égard, que le courriel soit destiné à une personne extérieure ou à un seul collègue.
Exemples :
dans le cadre d’un audit de l’ordinateur d’un salarié, l’employeur prend connaissance d’un courriel adressé par le salarié à un collègue et ayant pour objet « info ». Dans ce courriel, le salarié mettait vivement en cause son supérieur en critiquant vivement l’entreprise. Il est licencié pour faute grave, celle-ci étant motivée par divers manquements professionnels dont son comportement agressif et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique et l’échange, à ce sujet, de courriels provocateurs avec un autre salarié de l’entreprise. Celui-ci a été également licencié. Pour la Cour de cassation, le courriel en cause était en rapport avec l’activité professionnelle et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire (
). Dans une autre affaire, un salarié envoie, suite au refus par l’employeur de lui accorder un acompte de salaire, un courriel libellé en ces termes : « pour l’acompte ils m’ont dit qu’ils ne donnent pas aux CDD, quel connard ! je vais prendre l’après-midi ». Malencontreusement, il adresse ce courriel, non seulement à sa compagne, mais également à d’autres salariés de l’entreprise. Un de ces salariés informe immédiatement l’employeur, qui rompt le CDD du salarié pour faute grave. Là encore, l’employeur pouvait se prévaloir du courriel dans le cadre d’une procédure disciplinaire, ce courriel revêtant, selon les juges, un caractère professionnel (
). Dans le même sens, un salarié qui adresse un courriel, accessible à tous les salariés sur la messagerie de la société, dans lequel il dénonce l’incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier, abuse de sa liberté d’expression et dénigre son employeur (
). Il en va de même pour le courriel diffusé à l’ensemble des agents de la direction, dans lequel une salariée avait dénigré son supérieur hiérarchique et tenu des propos vexatoires à son égard. Ce qui justifiait son licenciement (
). En revanche, lorsque le courriel dénigrant la hiérarchie a été envoyée depuis une messagerie personnelle, en dehors du temps et du lieu de travail, il ne peut pas justifier un licenciement ni un manquement à l’obligation de loyauté (
). En effet, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire qu’à la condition qu’il justifie un manquement du salarié à une obligation découlant du contrat de travail.
Remarque :
dénigrer son employeur sur Facebook peut donner lieu à une condamnation pénale pour injures publiques (
T. corr. Paris, 17e ch. Presse, 17 janvier 2012, aff. no 1034008388
).
Violence morale, pornographie
Contrairement à sa position en matière de correspondances écrites sans lien avec le travail (voir ci-dessus), la jurisprudence a admis la possibilité de sanctions disciplinaires fondées sur le contenu d’emails et de fichiers sans rapport avec l’activité professionnelle. Elle a écarté l’argument tenant à l’impossibilité de poursuites disciplinaires pour des faits de la vie personnelle en présence de mails et fichiers dont le contenu était particulièrement accablant. Dans une première affaire, un salarié avait, sous des pseudonymes féminins, entretenu avec un de ses subordonnés, une correspondance de type amoureuse et sexuelle, depuis son ordinateur professionnel et pendant ce lien de travail. Ce subterfuge visait, selon l’arrêt, à développer une emprise psychologique sur le salarié qui en était victime, en lui faisant croire qu’il entretenait une relation virtuelle avec deux femmes successives. La Cour de cassation a estimé que ces agissements étaient constitutifs de violence morale et justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié (
). Dans une seconde affaire, la Haute juridiction a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant utilisé sa messagerie professionnelle pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et ayant conservé sur son disque dur un nombre conséquents de tels documents. Ces faits constituaient un manquement délibéré et répété du salarié aux prescriptions de la charte informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise (
). Il semble que la faute grave du salarié ait été reconnue plus en raison du nombre important des fichiers et mails à caractère pornographique et le caractère manifestement délictueux de certains d’entre eux que pour la violation de la charte informatique. En effet, il a été jugé que le fait de détenir sur son poste informatique trois fichiers pornographiques sans caractère délictueux ne justifiait pas le licenciement du salarié (
). Il est toutefois conseillé aux employeurs de mettre en place une charte informatique prohibant les échanges et la détention de fichiers pornographiques et annexée au règlement intérieur, afin de pouvoir fonder les sanctions prises face à un tel usage de l’outil informatique.
Exemple :
le salarié qui passe la majorité de son temps de travail sur des sites à caractère pornographique et zoophile, qui en outre, met en ligne le numéro de son téléphone portable professionnel sur ces sites commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (
). Ce faisant, le salarié avait mise en cause l’image de l’entreprise. Dans une autre affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir, au cours de l’été 2007 et jusqu’au mois de décembre, utilisé de manière répétée pendant son temps de travail, les ordinateurs mis à sa disposition pour consulter des sites pornographiques sur internet au vu et au su du personnel (
). De la même manière, le salarié qui avait téléchargé un logiciel permettant de masquer et d’effacer du disque dur ses connexions à des sites pornographiques a pu légitimement être licencié pour faute grave (
). A contrario, il n’y a pas de faute grave, lorsqu’il existe une pratique de téléchargement toléré (
). En l’espèce, un salarié avait propagé un virus informatique en consultant des sites pornographiques, son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Dans cette entreprise, le taux de téléchargement était particulièrement élevé. Ils en ont déduit que même si cette pratique n’excusait pas le comportement du salarié, elle ne justifiait pas pour autant un licenciement pour faute grave.
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L’employeur peut-il interdire au salarié de recevoir du courrier personnel dans l’entreprise ?
Il n’existe aucune disposition légale sur ce sujet. Selon le ministère, il est possible d’introduire, dans le règlement intérieur, une clause précisant que les salariés ne doivent pas se faire adresser de courrier personnel sur le lieu de travail. Un manquement à cette disposition pourrait alors donner lieu à une sanction disciplinaire (
Rép. min. no 25053, JO AN Q 15 nov. 1999, p. 6586
).
Remarque :
la Cnil recommande à l’employeur de faire preuve de souplesse dès lors que l’utilisation du courrier électronique à des fins personnelles n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels (
Rapport de la Cnil du 11 févr. 2002
).
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L’employeur peut-il interdire ou limiter l’usage du matériel professionnel à des fins privées ?
L’employeur peut par exemple, dans le cadre du règlement intérieur, interdire ou limiter l’usage privé des réseaux et matériels informatiques. Tout le problème demeure ensuite celui du contrôle : s’il n’a pas le droit d’ouvrir et de lire les e-mails personnels des salariés, l’employeur peut en revanche décompter les courriers présentés comme personnels et sanctionner le salarié si leur volume est excessif ou contraire à l’interdiction posée par le règlement intérieur…
La jurisprudence tolère, dans la mesure où cela n’est pas abusif, l’usage privé du téléphone
(voir no 160-30) ; elle applique la même règle quant à l’usage des messageries électroniques. Autrement dit, même si l’employeur interdit d’user du matériel informatique à titre privé, le juge conserve le pouvoir de contrôler la proportionnalité de la sanction à la faute commise et, éventuellement de l’annuler si elle lui paraît excessive ou de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse (
)
Sachez-le :
le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a validé le licenciement pour faute grave de salariés ayant échangé en dehors de leur temps de travail des propos sur le réseau social Facebook. Ces propos ont été jugés comme excédant la liberté d’expression des salariés et portant atteinte à l’image de l’entreprise. Leur dimension humoristique, avancée par leurs auteurs, n’a pas été prise en compte par les juges, ceux-ci ayant estimé ces propos abusifs. En outre, les juges ont relevé le caractère quasi public de la page du compte Facebook sur laquelle ces propos ont été échangés. Le paramétrage de cette page (partage avec « ses amis ou leurs amis » permettaient un accès ouvert au plus grand nombre, notamment aux salariés et anciens salariés de l’entreprise (
CPH Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, no 09/00316 et no 09/00343
).
Mise à jour par bulletin 38, Mai 2013
La liberté d’expression sur Facebook peut-elle être limitée pour des raisons professionnelles ?
(Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, n° 11-19.530).
Oui, mais lorsque des propos injurieux sont publiés en accès restreint, le délit d’injure publique ne pourra pas être retenu
Peu avant son licenciement, une salariée se défoule sur les réseaux sociaux (MSN et Facebook) en tenant des propos injurieux contre sa hiérarchie : «
éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!!
» ou encore, «
R. M. motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y en marre des connes
», etc.
L’employeur qui découvre ces messages décide de poursuivre l’ancienne salariée pour délit d’injure publique réprimé par la
loi du 29 juillet 1881
en matière de presse. Il sera débouté de ses demandes tant par les juges du fond que par la Haute juridiction car, pour la Cour de cassation, les éléments constitutifs de l’infraction ne sont par réunis. En effet, l’injure est définie par l’article 29, alinéa 2, de la
loi du 29 juillet 1881
comme : «
toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure
».
L’injure suppose donc la réunion de trois éléments :
-
–
l’emploi d’une expression outrageante, d’un terme de mépris ou d’une invective, qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ;
-
–
une personne, destinataire des propos, identifiée ou identifiable ;
-
–
la publicité donnée à ces propos qui caractérise l’injure publique.
Or, ici, les juges estiment que la publicité fait défaut puisque les propos injurieux diffusés sur Facebook et MSN n’étaient «
accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre restreint
». Celles-ci formant «
une communauté d’intérêts
», les propos litigieux ne pouvaient être qualifiés d’injures publiques. Précisons que juridiquement, pour écarter la notion d’injure publique, la chambre civile reprend la distinction classique entre l’espace privé et l’espace public visé par l’article 23 de la
loi du 29 juillet 1881
. L’espace privé recouvre les lieux ressortant strictement de la vie privée, accessibles à un cercle intime restreint et les lieux de réunion regroupant des collectivités de personnes liées par un intérêt commun et réunies pour en traiter. Ces collectivités fermées, au sein desquelles les propos tenus ou les écrits circulants ne débordent pas du cercle des participants, ont été qualifiées par la jurisprudence de «
groupements de personnes liées par une communauté d’intérêts
». Le principe de la liberté d’expression dans de tels groupements est la règle et l’injure publique ne peut leur être opposée.
On notera, en revanche, que la première chambre civile désavoue la cour d’appel pour ne pas avoir «
rechercher, comme il lui incombait de le faire, si les propos litigieux pouvaient être qualifiés d’injures non publiques
». Autrement dit, la salariée aurait pu être poursuivie pénalement pour injure (mais les sanctions sont bien moindres). Reste encore à savoir, si cette fois, pour la chambre sociale, la tenue de tels propos pourrait fonder une sanction disciplinaire ? L’avenir le dira.
Mise à jour par bulletin 41, Septembre 2013
> Abus de confiance et internet
La chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que le salarié qui, sur son temps de travail, utilise le matériel informatique fourni par l’entreprise pour se livrer à une activité lucrative peut être pénalement sanctionné au titre de l’abus de confiance. Elle pose ainsi pour la première fois en termes généraux que l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de l’employeur constitue un abus de confiance. Sur le fond, la Cour avait déjà considéré que constituait un abus de confiance le détournement par le salarié de son ordinateur et de la connexion internet qui avait été mis à sa disposition par son employeur (
Cass. crim., 19 mai 2004, n° 03-83.953
, Bull. crim., n° 126 ;
Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83.031
).
