L’employeur peut-il prendre connaissance des courriers et e-mails adressés au salarié ?
l’employeur n’a pas le droit d’ouvrir ni de lire les lettres ou les e-mails personnels du salarié. S’il enfreint cette interdiction, il s’expose à une sanction pénale pour délit de violation des correspondances.
;
;
;
;
.
). Toutefois, le délit n’est pas caractérisé si le courrier ne comporte pas de mention faisant apparaître qu’il s’agit d’un courrier personnel.
). A également été jugée licite l’ouverture par le service courrier d’un pli arrivé sous simple enveloppe commerciale portant pour seules indications le nom du salarié, sa fonction et l’adresse de l’entreprise ; à défaut de mention relative à son caractère personnel, les juges ont considéré que le pli avait pu être considéré par erreur comme ayant un caractère professionnel autorisant son ouverture par l’employeur ou le service courrier (
).
. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que l’employeur ne peut se fonder sur le contenu d’une correspondance privée (une revue pornographique par exemple) pour sanctionner son destinataire (
) ; seul un licenciement pour motif personnel serait envisageable si un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise était démontré (voir no 135-10). Toutefois, la jurisprudence a récemment admis la possibilité d’un licenciement pour faute fondé sur le contenu d’emails sans lien avec l’activité professionnelle (voir ci-dessous).
) ou sont sans rapport avec son activité professionnelle. Il s’agit toutefois d’une présomption simple, le salarié pouvant conférer à ces emails un caractère personnel en les identifiant comme tels. Dans ce cas, l’employeur, comme en matière de courrier postal, ne peut pas prendre connaissance des e-mails sauf à commettre le délit de violation de correspondances. La preuve obtenue par l’ouverture d’un fichier dont il apparaît qu’il est personnel est illicite et ne peut pas être retenue par le juge prud’homal.
;
). Par conséquent, dès lors qu’il porte la mention « personnel », un message ne peut pas être consulté par l’employeur.
).
), la nomination d’un huissier qui procèdera à l’ouverture des messages personnels du salarié en présence de ce dernier (ou ce dernier ayant été dûment appelé). Le juge n’ordonnera une telle mesure d’instruction que si l’employeur dispose d’un motif légitime et à condition qu’elle soit nécessaire à la protection des droits de l’entreprise. Une telle mesure a pu être valablement ordonnée suite à la demande d’un employeur suspectant un de ses responsables marketing de concurrence déloyale. Le procès-verbal de l’huissier a ensuite servi de preuve à l’encontre du salarié dans le cadre d’une action en concurrence déloyale (
). La solution a été rappelée dans une affaire où l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur mis à la disposition d’une salariée ait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale ; un huissier de justice a été chargé de prendre copie,
, et aux conditions définies par le jugement, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence soupçonnés (
).
). De même, le fait de créer un répertoire avec ses propres initiales ou son nom ne suffit pas à qualifier le fichier de personnel (
). Dans le même sens, les courriels adressés par un salarié aux organismes sociaux intitulés « Essais » ne sont pas des courriers considérés
comme personnels (
).
). Dans une autre affaire, un salarié envoie, suite au refus par l’employeur de lui accorder un acompte de salaire, un courriel libellé en ces termes : « pour l’acompte ils m’ont dit qu’ils ne donnent pas aux CDD, quel connard ! je vais prendre l’après-midi ». Malencontreusement, il adresse ce courriel, non seulement à sa compagne, mais également à d’autres salariés de l’entreprise. Un de ces salariés informe immédiatement l’employeur, qui rompt le CDD du salarié pour faute grave. Là encore, l’employeur pouvait se prévaloir du courriel dans le cadre d’une procédure disciplinaire, ce courriel revêtant, selon les juges, un caractère professionnel (
). Dans le même sens, un salarié qui adresse un courriel, accessible à tous les salariés sur la messagerie de la société, dans lequel il dénonce l’incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier, abuse de sa liberté d’expression et dénigre son employeur (
). Il en va de même pour le courriel diffusé à l’ensemble des agents de la direction, dans lequel une salariée avait dénigré son supérieur hiérarchique et tenu des propos vexatoires à son égard. Ce qui justifiait son licenciement (
). En revanche, lorsque le courriel dénigrant la hiérarchie a été envoyée depuis une messagerie personnelle, en dehors du temps et du lieu de travail, il ne peut pas justifier un licenciement ni un manquement à l’obligation de loyauté (
). En effet, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire qu’à la condition qu’il justifie un manquement du salarié à une obligation découlant du contrat de travail.
).
). Dans une seconde affaire, la Haute juridiction a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant utilisé sa messagerie professionnelle pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et ayant conservé sur son disque dur un nombre conséquents de tels documents. Ces faits constituaient un manquement délibéré et répété du salarié aux prescriptions de la charte informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise (
). Il semble que la faute grave du salarié ait été reconnue plus en raison du nombre important des fichiers et mails à caractère pornographique et le caractère manifestement délictueux de certains d’entre eux que pour la violation de la charte informatique. En effet, il a été jugé que le fait de détenir sur son poste informatique trois fichiers pornographiques sans caractère délictueux ne justifiait pas le licenciement du salarié (
). Il est toutefois conseillé aux employeurs de mettre en place une charte informatique prohibant les échanges et la détention de fichiers pornographiques et annexée au règlement intérieur, afin de pouvoir fonder les sanctions prises face à un tel usage de l’outil informatique.
). Ce faisant, le salarié avait mise en cause l’image de l’entreprise. Dans une autre affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir, au cours de l’été 2007 et jusqu’au mois de décembre, utilisé de manière répétée pendant son temps de travail, les ordinateurs mis à sa disposition pour consulter des sites pornographiques sur internet au vu et au su du personnel (
). De la même manière, le salarié qui avait téléchargé un logiciel permettant de masquer et d’effacer du disque dur ses connexions à des sites pornographiques a pu légitimement être licencié pour faute grave (
). A contrario, il n’y a pas de faute grave, lorsqu’il existe une pratique de téléchargement toléré (
). En l’espèce, un salarié avait propagé un virus informatique en consultant des sites pornographiques, son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Dans cette entreprise, le taux de téléchargement était particulièrement élevé. Ils en ont déduit que même si cette pratique n’excusait pas le comportement du salarié, elle ne justifiait pas pour autant un licenciement pour faute grave.
).
).
)
).
» ou encore, «
», etc.
en matière de presse. Il sera débouté de ses demandes tant par les juges du fond que par la Haute juridiction car, pour la Cour de cassation, les éléments constitutifs de l’infraction ne sont par réunis. En effet, l’injure est définie par l’article 29, alinéa 2, de la
comme : «
».
-
–
l’emploi d’une expression outrageante, d’un terme de mépris ou d’une invective, qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ;
-
–
une personne, destinataire des propos, identifiée ou identifiable ;
-
–
la publicité donnée à ces propos qui caractérise l’injure publique.
». Celles-ci formant «
», les propos litigieux ne pouvaient être qualifiés d’injures publiques. Précisons que juridiquement, pour écarter la notion d’injure publique, la chambre civile reprend la distinction classique entre l’espace privé et l’espace public visé par l’article 23 de la
. L’espace privé recouvre les lieux ressortant strictement de la vie privée, accessibles à un cercle intime restreint et les lieux de réunion regroupant des collectivités de personnes liées par un intérêt commun et réunies pour en traiter. Ces collectivités fermées, au sein desquelles les propos tenus ou les écrits circulants ne débordent pas du cercle des participants, ont été qualifiées par la jurisprudence de «
». Le principe de la liberté d’expression dans de tels groupements est la règle et l’injure publique ne peut leur être opposée.
». Autrement dit, la salariée aurait pu être poursuivie pénalement pour injure (mais les sanctions sont bien moindres). Reste encore à savoir, si cette fois, pour la chambre sociale, la tenue de tels propos pourrait fonder une sanction disciplinaire ? L’avenir le dira.
, Bull. crim., n° 126 ;
).
