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L’employeur peut-il modifier l’horaire de travail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 120 – 
Durée et horaires de travail
Section 3 – 
Organisation du temps de travail

120-95 – 
L’employeur peut-il modifier l’horaire de travail ?
La détermination de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur sous réserve de la contractualisation des horaires ou de l’ampleur de la modification.

Autrement dit,

l’employeur peut modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord, sauf lorsque ces horaires ont fait l’objet d’un accord spécifique ou bien que le bouleversement apporté à la situation du salarié est important.

Texte :
C. trav., art. L. 1222-1

.

Quand un horaire de travail est-il contractualisé ?
Lorsqu’il a fait l’objet d’un engagement exprès de la part de l’employeur, et pas seulement lorsqu’il figure dans le contrat de travail, la clause pouvant avoir une simple valeur informative. La rédaction de la clause qui introduit les horaires du salarié dans le contrat, ce qui n’est pas une obligation, est donc extrêmement importante.
La Cour de cassation a estimé que lorsqu’un contrat spécifie très précisément : « vos horaires de travail seront, conformément à votre demande, du lundi au jeudi 8 h 30 / 17 h et le vendredi 8 h 30 / 16 h », les horaires présentent un caractère contractuel (

). Il en va de même lorsqu’en raison de circonstances familiales particulières, le contrat écrit d’une salariée précise la répartition des horaires de travail dans la semaine et les circonstances de leur modification éventuelle ; ces horaires expressément précisés et acceptés par l’employeur font partie intégrante du contrat (

).

Il est possible d’envisager une contractualisation non formalisée de l’horaire de travail et de déduire des éléments de fait produits par les parties qu’il existait une volonté de contractualiser l’horaire de travail même si cela ne figure pas dans le contrat (

).

ATTENTION :
lorsque l’horaire est contractuel, sa modification requiert l’accord du salarié. A défaut, le nouvel horaire ne lui est pas opposable.
A défaut de contractualisation, l’horaire peut-il être modifié ?
A défaut de contractualisation des horaires de travail, ceux-ci relèvent, en principe, des conditions de travail et par suite du pouvoir de direction de l’employeur (

).

De manière générale, le changement d’horaires consistant en une nouvelle répartition au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat (

). L’employeur peut ainsi, dans le cadre de la réorganisation d’un service ou de l’entreprise, modifier unilatéralement les horaires de travail d’un salarié ou d’un groupe de salariés.

Toutefois, si la modification envisagée risque d’influer de manière importante les conditions de travail ou sur la santé des salariés, le CHSCT doit être consulté.
Exemples :
à défaut de clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction (

 ;

). De même, l’employeur peut supprimer la pause de midi non-contractualisée en demandant à des salariés de travailler pendant le déjeuner (

).

Dans quels cas la modification d’horaires non contractualisés peut-elle constituer une modification du contrat de travail ?
En l’absence de règle légale, il faut s’en remettre aux principes posés par la Cour de cassation. La modification du contrat de travail sera ainsi retenue en cas de bouleversement total des horaires rendant plus difficile l’exécution du contrat ou lorsque la modification des horaires crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes.
En effet, si l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur, c’est à condition de ne pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (

).

Exemples :
L’employeur peut-il inclure dans le contrat une clause prévoyant que les horaires pourront être modifiés unilatéralement ?
Les tribunaux sont très réticents, sauf en matière de mobilité géographique (voir no 125-10), à admettre que des clauses du contrat donnent à l’employeur un pouvoir unilatéral sur sa modification.
Il a toutefois été admis qu’une clause puisse valablement prévoir une variation du lieu et des horaires de travail (

). Mais il a également été jugé que la clause contractuelle qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l’employeur peut changer l’horaire de travail selon les nécessités du service est inopérante (

).

Lorsque la modification d’horaires n’est pas une modification du contrat, le salarié qui la refuse commet-il une faute grave ?
Oui. Les horaires relevant en principe du pouvoir de direction de l’employeur, comme tout refus d’un changement des conditions de travail, le refus d’un changement d’horaires constitue une faute (

) et même, en principe, une faute grave (

). Le salarié est alors privé de préavis et d’indemnité de licenciement.

Des circonstances particulières peuvent cependant atténuer la gravité de la faute.
Exemples :
la faute grave est écartée lorsque le nouvel horaire impose à la salariée d’être présente à l’heure du déjeuner alors qu’elle pouvait en disposer jusqu’à présent pour s’occuper de ses enfants scolarisés (

) ; même solution pour la salariée qui a refusé de venir travailler un samedi sur deux par roulement et qui avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle avait toujours disposé du samedi matin (

). La faute grave a également été écartée dans le cas d’une salariée qui, à son retour d’un congé de maternité, s’était vu notifier un changement d’horaires prévoyant qu’elle travaillerait outre le samedi matin, trois samedis après-midi sur quatre. Pour écarter toute faute grave, la Cour a relevé divers éléments : l’ancienneté de l’intéressée (10 ans), les circonstances de la modification (retour d’un congé de maternité) et les obligations familiales impérieuses que la salariée faisait valoir (

). Dans le même esprit, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, si le changement d’horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d’organisation de l’entreprise ni à aucun autre motif légitime, l’employeur ayant abusé de son pouvoir de direction (

).

Sachez-le :
l’horaire de travail est toujours contractuel en présence d’une convention de forfait (

 ;

voir

no 120-180).