L’employeur peut-il modifier l’horaire de travail ?

 ;

). De même, l’employeur peut supprimer la pause de midi non-contractualisée en demandant à des salariés de travailler pendant le déjeuner (

).

• – 

  une salariée, engagée en tant que femme de service, travaillait de 7 h à 15 h. L’employeur lui a proposé des horaires scindés, souhaitant qu’elle travaille de 8 h à 12 h 30 puis de 18 h 30 à 20 h 30, et variables par cycles de cinq semaines. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail était modifié (

  Cass. soc., 14 nov. 2000, n^o 98-43.218

  ) ;

• – 

  le passage d’un horaire continu (de 4 h 30 à 11 h 30) à un horaire discontinu (de 4 h 30 à 8 h 30 puis de 14 h 30 à 17 h) entraîne la modification du contrat de travail (

  Cass. soc., 18 déc. 2000, n^o 98-42.885

  ), et vice versa (

  Cass. soc., 6 juill. 2004, n^o 02-44.331

  ) ;

• – 

  la demande de l’employeur à un salarié travaillant quatre jours par semaine de venir dorénavant travailler cinq jours s’analyse en une offre de modification du contrat (

  Cass. soc., 23 janv. 2001, n^o 98-44.843

  ), de même que la demande de passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine suivant un cycle (

  Cass. soc., 6 juill. 2004, n^o 02-44.331

  ) ;

• – 

  le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail (

  Cass. soc., 7 avr. 2004, n^o 02-41.486

  ). Il en va de même en cas de passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (

  Cass. soc., 9 avr. 2002, n^o 00-42.780

  ).

) ; même solution pour la salariée qui a refusé de venir travailler un samedi sur deux par roulement et qui avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle avait toujours disposé du samedi matin (

). La faute grave a également été écartée dans le cas d’une salariée qui, à son retour d’un congé de maternité, s’était vu notifier un changement d’horaires prévoyant qu’elle travaillerait outre le samedi matin, trois samedis après-midi sur quatre. Pour écarter toute faute grave, la Cour a relevé divers éléments : l’ancienneté de l’intéressée (10 ans), les circonstances de la modification (retour d’un congé de maternité) et les obligations familiales impérieuses que la salariée faisait valoir (

). Dans le même esprit, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, si le changement d’horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d’organisation de l’entreprise ni à aucun autre motif légitime, l’employeur ayant abusé de son pouvoir de direction (

).