L’employeur peut-il modifier l’horaire de travail ?
l’employeur peut modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord, sauf lorsque ces horaires ont fait l’objet d’un accord spécifique ou bien que le bouleversement apporté à la situation du salarié est important.
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). Il en va de même lorsqu’en raison de circonstances familiales particulières, le contrat écrit d’une salariée précise la répartition des horaires de travail dans la semaine et les circonstances de leur modification éventuelle ; ces horaires expressément précisés et acceptés par l’employeur font partie intégrante du contrat (
).
).
).
). L’employeur peut ainsi, dans le cadre de la réorganisation d’un service ou de l’entreprise, modifier unilatéralement les horaires de travail d’un salarié ou d’un groupe de salariés.
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). De même, l’employeur peut supprimer la pause de midi non-contractualisée en demandant à des salariés de travailler pendant le déjeuner (
).
).
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une salariée, engagée en tant que femme de service, travaillait de 7 h à 15 h. L’employeur lui a proposé des horaires scindés, souhaitant qu’elle travaille de 8 h à 12 h 30 puis de 18 h 30 à 20 h 30, et variables par cycles de cinq semaines. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail était modifié (
) ;
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le passage d’un horaire continu (de 4 h 30 à 11 h 30) à un horaire discontinu (de 4 h 30 à 8 h 30 puis de 14 h 30 à 17 h) entraîne la modification du contrat de travail (
), et vice versa (
) ;
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la demande de l’employeur à un salarié travaillant quatre jours par semaine de venir dorénavant travailler cinq jours s’analyse en une offre de modification du contrat (
), de même que la demande de passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine suivant un cycle (
) ;
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le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail (
). Il en va de même en cas de passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (
).
). Mais il a également été jugé que la clause contractuelle qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l’employeur peut changer l’horaire de travail selon les nécessités du service est inopérante (
).
) et même, en principe, une faute grave (
). Le salarié est alors privé de préavis et d’indemnité de licenciement.
) ; même solution pour la salariée qui a refusé de venir travailler un samedi sur deux par roulement et qui avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle avait toujours disposé du samedi matin (
). La faute grave a également été écartée dans le cas d’une salariée qui, à son retour d’un congé de maternité, s’était vu notifier un changement d’horaires prévoyant qu’elle travaillerait outre le samedi matin, trois samedis après-midi sur quatre. Pour écarter toute faute grave, la Cour a relevé divers éléments : l’ancienneté de l’intéressée (10 ans), les circonstances de la modification (retour d’un congé de maternité) et les obligations familiales impérieuses que la salariée faisait valoir (
). Dans le même esprit, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, si le changement d’horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d’organisation de l’entreprise ni à aucun autre motif légitime, l’employeur ayant abusé de son pouvoir de direction (
).
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no 120-180).
