L’employeur peut-il imposer au salarié un changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité ?
, la mutation ne pourra pas intervenir sans l’accord du salarié. Elle pourra, en revanche, être imposée par l’employeur dès lors qu’elle intervient dans le même secteur géographique.
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.
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). Celle-ci n’empêche donc pas l’employeur de proposer dans l’avenir une mutation au salarié :
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si elle intervient dans le même secteur géographique, la mutation s’impose alors au salarié qui ne peut pas la refuser ;
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–
au contraire, si la mutation s’opère dans un secteur géographique distinct, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
dans ce lieu, ce dernier est contractualisé. Même règle s’il apparaît que le lieu de travail a été « dans l’intention des parties » un élément déterminant de l’embauche (
).
).
).
» (
). Il n’existe pas de définition du secteur géographique. Il ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif (
). Toutefois, l’étude de la jurisprudence permet de rapprocher cette notion des concepts de bassin d’emploi ou de zone urbaine dont les frontières varient, notamment, selon les moyens de transport, la durée des trajets, les facilités de communication (
).
).
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dans un village voisin (
) ;
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entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km (
) ou situées dans le même département (
) ;
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dans la « couronne urbaine » du chef lieu de département où était affecté le salarié à l’origine (
) ;
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–
à l’inverse, il a été décidé qu’une mutation dans un site distant de 58 km au sein du département de la Corrèze s’opérait dans un secteur géographique différent et nécessitait par conséquent l’accord du salarié (
).
). La distance entre les deux sites (l’ancien et le nouveau) et les conditions de leur desserte par les transports en commun ont été également invoquées dans une affaire plus récente pour justifier qu’une salariée ait pu s’opposer à son transfert (
).
qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié constitue un acte d’insubordination et le plus souvent une faute grave susceptible d’entraîner son licenciement (
). Il a été jugé que le refus d’un salarié d’accepter un changement de son lieu de travail dans le même département le rendait responsable de l’inexécution de son préavis aux conditions nouvelles et déchargeait l’employeur du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (
).
, et non au lieu de travail initial, lorsqu’il y a eu plusieurs
.
).
;
; voir no 240-50).
). Ce refus ne constitue pas une faute. Un licenciement s’appuyant sur un tel motif, serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Bien entendu, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un autre motif (économique par exemple). Devant ce refus, l’employeur, sauf à prendre le risque d’un licenciement prononcé à ses torts, doit renoncer à opérer la mutation. Tant que le salarié n’a pas dit qu’il acceptait la modification, l’employeur est libre de renoncer à son projet (
).
).
).
, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (
). Cette lettre rappelle au salarié qu’il dispose d’un mois à compter de la notification pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (voir no 170-15).
). Dans un tel cas de figure, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts à l’employeur fautif (
).
).
).
dans un autre secteur géographique, la Cour de cassation a précisé que ce changement pouvait être imposé au salarié sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail, dès lors que la mission est justifiée par les intérêts de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (
). Le salarié ne peut donc refuser le déplacement « occasionnel » éloigné et lié à ses fonctions en invoquant l’absence de clause de mobilité valide (
).
) ; de même, un salarié embauché en qualité de consultant-cadre, compte tenu de ses connaissances en allemand, et dont le contrat prévoyait des déplacements en province, ne pouvait refuser un déplacement professionnel en Allemagne (
). Pas plus qu’un responsable de planning à Moscou, envoyé en mission temporaire à Paris pour six mois (
) ; idem encore pour un lad-jockey déplacé temporairement, pour un mois et demi, dans un autre centre d’entraînement. Ce déplacement relevait du pouvoir de direction de l’employeur et constituait une simple modification des conditions de travail qu’il n’était pas en droit de refuser (
).
).
» (
). Le salarié qui refuse une mutation pour ce motif, et qui est licencié en raison de son refus, ne peut donc obtenir la
de son licenciement. Tout au plus peut-il invoquer, le cas échéant, l’absence de cause réelle et sérieuse s’il estime et démontre que l’employeur a opéré cette mutation dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle.
) et que l’employeur ne saurait en aucune manière le restreindre (
). A ainsi été jugée nulle une clause de résidence imposée à des gardiens, dès lors qu’ils avaient la possibilité d’exécuter leurs tâches tout en résidant à l’extérieur (
).
).
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