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L’employeur peut-il imposer au salarié un changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 125 – 
Lieu et conditions de travail
Section 1 – 
Changement du lieu de travail

125-5 – 
L’employeur peut-il imposer au salarié un changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité ?
Le changement du lieu de travail peut être justifié par des raisons économiques (délocalisation, reclassement dans une filiale) ou des motifs inhérents à la personne du salarié, que ce dernier fasse l’objet d’un avancement (mutation-promotion) ou d’une sanction disciplinaire (mutation-sanction). Dès lors que le changement de lieu de travail intervient dans un secteur géographique distinct de celui dans lequel travaille habituellement le salarié, il y a modification du contrat de travail.

Autrement dit

, la mutation ne pourra pas intervenir sans l’accord du salarié. Elle pourra, en revanche, être imposée par l’employeur dès lors qu’elle intervient dans le même secteur géographique.

Textes :

C. trav., art. L. 1222-1

 ;

C. trav., art. L. 1233-3 et s.

 ;

C. civ., art. 1134

.

Quelle est la valeur de l’indication du lieu de travail dans le contrat ?
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simplement valeur d’information (

 ;

). Celle-ci n’empêche donc pas l’employeur de proposer dans l’avenir une mutation au salarié :

  • – 

    si elle intervient dans le même secteur géographique, la mutation s’impose alors au salarié qui ne peut pas la refuser ;

  • – 

    au contraire, si la mutation s’opère dans un secteur géographique distinct, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

Cependant, lorsque la mention du lieu de travail dans le contrat s’accompagne d’une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail

exclusivement

dans ce lieu, ce dernier est contractualisé. Même règle s’il apparaît que le lieu de travail a été « dans l’intention des parties » un élément déterminant de l’embauche (

).

Dans ces derniers cas, mais dans ces cas seulement, toute mutation ultérieure nécessitera l’accord du salarié, peu important que celle-ci intervienne dans le même secteur géographique ou dans un secteur distinct.
Exemple :
une caissière engagée dans un supermarché de Saint-Palais-sur-Mer est licenciée pour avoir refusé sa mutation dans un magasin situé à Royan distant de 5 km (secteur géographique identique). La Cour de cassation a jugé que la salariée ne pouvait pas s’opposer à cette mutation intervenant dans le même secteur géographique, même si son contrat de travail stipulait qu’elle avait été engagée pour travailler dans le magasin de Saint-Palais-sur-Mer ; en effet, selon les juges, cette stipulation qui ne prévoyait pas que le travail s’exécuterait à l’avenir exclusivement dans ce lieu, n’avait qu’une valeur informative (

).

Remarque :
si le site de travail a été déplacé alors que l’employeur lui-même s’était engagé à ne pas le transférer, l’accord du salarié est nécessaire à sa mutation (

).

Qu’est-ce qu’un secteur géographique ?
Estimant que les salariés doivent faire preuve d’un minimum de mobilité, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel le lieu de travail doit être apprécié selon le critère du « 

secteur géographique

 » (

). Il n’existe pas de définition du secteur géographique. Il ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif (

). Toutefois, l’étude de la jurisprudence permet de rapprocher cette notion des concepts de bassin d’emploi ou de zone urbaine dont les frontières varient, notamment, selon les moyens de transport, la durée des trajets, les facilités de communication (

).

C’est aux juges, à l’occasion de chaque litige, qu’il appartient de déterminer si la mutation intervient ou non dans le même secteur géographique. Cette appréciation doit être effectuée de façon objective et identique pour l’ensemble des salariés sans tenir compte des spécificités de la situation personnelle de chacun : domicile, vie familiale, moyens financiers… Ainsi, le salarié ne peut invoquer un allongement conséquent de son temps de trajet ou la nécessité de déménager pour justifier son refus du nouveau lieu de travail pourtant situé dans le même secteur géographique (

).

Exemples :
il a été jugé que s’effectuaient dans un même secteur géographique les mutations :

ATTENTION :
la région parisienne ne constitue pas nécessairement un même secteur géographique. Ainsi, il a été jugé qu’un salarié pouvait refuser d’aller travailler de Paris à Roissy dans le Val d’Oise compte tenu de la « complexité » des transports entre ces deux sites (

). La distance entre les deux sites (l’ancien et le nouveau) et les conditions de leur desserte par les transports en commun ont été également invoquées dans une affaire plus récente pour justifier qu’une salariée ait pu s’opposer à son transfert (

).

Quelles sont les conséquences du refus d’une mutation opérée dans le même secteur géographique ?
En l’absence de clause claire et précise dans le contrat de travail stipulant que le travail s’exécutera exclusivement dans un lieu précis (voir ci-dessus), la mutation qui intervient dans le même secteur géographique constitue un

simple changement des conditions de travail

qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié constitue un acte d’insubordination et le plus souvent une faute grave susceptible d’entraîner son licenciement (

). Il a été jugé que le refus d’un salarié d’accepter un changement de son lieu de travail dans le même département le rendait responsable de l’inexécution de son préavis aux conditions nouvelles et déchargeait l’employeur du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (

).

Pour qualifier la modification résultant d’une nouvelle affectation – et apprécier notamment si l’on peut parler ou non de même zone géographique – il faut se référer au

dernier lieu de travail accepté par le salarié

, et non au lieu de travail initial, lorsqu’il y a eu plusieurs

affectations successives

.

Exemple :
la salariée concernée avait travaillé pendant plus de 25 ans dans l’agglomération de Tours ; en 1999, l’employeur avait décidé de la muter à Angers, soit à plus de 120 km, dans une autre agglomération située dans un autre département. À cette époque, la salariée avait accepté cette mutation. Mais 18 mois plus tard, l’employeur décidait d’une nouvelle affectation, cette fois-ci dans le même secteur géographique d’Angers. Peu importe le lieu de travail initial, le changement cette fois était de faible amplitude, la salariée aurait dû l’accepter (

).

ATTENTION :
même si elle a lieu dans le même secteur géographique, la mutation d’un salarié protégé requiert son acceptation (

 ;

 ; voir no 240-50).

Le salarié peut-il refuser sa mutation lorsqu’elle intervient dans un autre secteur géographique ?
Le salarié est en droit de refuser la mutation qui intervient dans un autre secteur géographique ; il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail (

). Ce refus ne constitue pas une faute. Un licenciement s’appuyant sur un tel motif, serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Bien entendu, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un autre motif (économique par exemple). Devant ce refus, l’employeur, sauf à prendre le risque d’un licenciement prononcé à ses torts, doit renoncer à opérer la mutation. Tant que le salarié n’a pas dit qu’il acceptait la modification, l’employeur est libre de renoncer à son projet (

).

Remarque :
l’acceptation du salarié ne peut pas se déduire du seul fait qu’il poursuit son activité sur le lieu de sa nouvelle affectation (

).

L’employeur doit-il respecter des conditions de forme lorsqu’il propose une mutation ?
En principe, l’employeur doit simplement informer le salarié de son projet. Toutefois, dans certains cas, il doit respecter un formalisme particulier. À titre d’exemple, une convention collective peut prévoir qu’une mutation doit être notifiée par écrit et motivée, et que le salarié dispose d’un certain délai de réflexion pour faire connaître sa réponse (

).

Autre exception, lorsqu’il propose une mutation pour

motif économique

, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (

C. trav., art. L. 1222-6

). Cette lettre rappelle au salarié qu’il dispose d’un mois à compter de la notification pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (voir no 170-15).

En outre, il faut bien savoir que si l’employeur n’a pas, en règle générale, de formalisme particulier à respecter quand il procède à une mutation, encore faut-il qu’il le fasse « de bonne foi », sans « légèreté blâmable » et sans intention de nuire. Cela suppose qu’il explique le pourquoi du changement et ce, sans attendre le dernier moment.
Exemple :
c’est seulement un mois avant un déménagement dans une nouvelle localité que la société en avait informé les salariés concernés par lettre-circulaire, alors que la décision avait été prise plusieurs mois auparavant : délai trop bref, manquement à l’exigence de bonne foi contractuelle dans la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail, ont estimé les juges (

). Dans un tel cas de figure, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts à l’employeur fautif (

C. civ., art. 1134

).

L’employeur peut-il imposer au salarié de travailler à son domicile ?
Non. Une telle mutation, même si elle intervient dans le même secteur géographique, constitue une modification du contrat de travail. Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et/ou ses instruments de travail (

).

La mobilité du salarié peut-elle se déduire dans certains cas de ses fonctions ou de ses conditions d’embauche ?
En principe, la mobilité ne peut être déduite des fonctions du salarié et toute mutation dans un autre secteur géographique constitue donc une modification du contrat de travail. Toutefois, certains emplois sont mobiles « par nature ». Tel est le cas par exemple des emplois de chauffeurs routiers, sauf à ce que le contrat de travail précise un lieu d’exécution fixe (

).

Dans le cas d’une affectation

temporaire

dans un autre secteur géographique, la Cour de cassation a précisé que ce changement pouvait être imposé au salarié sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail, dès lors que la mission est justifiée par les intérêts de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (

). Le salarié ne peut donc refuser le déplacement « occasionnel » éloigné et lié à ses fonctions en invoquant l’absence de clause de mobilité valide (

Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-30.319

).

Exemples :
un chef de chantier ayant le statut cadre ne peut refuser un déplacement occasionnel (deux mois) sur un chantier situé à plus de 300 km de son lieu de travail habituel compte tenu de la spécificité de ses fonctions (

) ; de même, un salarié embauché en qualité de consultant-cadre, compte tenu de ses connaissances en allemand, et dont le contrat prévoyait des déplacements en province, ne pouvait refuser un déplacement professionnel en Allemagne (

). Pas plus qu’un responsable de planning à Moscou, envoyé en mission temporaire à Paris pour six mois (

) ; idem encore pour un lad-jockey déplacé temporairement, pour un mois et demi, dans un autre centre d’entraînement. Ce déplacement relevait du pouvoir de direction de l’employeur et constituait une simple modification des conditions de travail qu’il n’était pas en droit de refuser (

).

En toute hypothèse, il importe naturellement que le salarié soit prévenu dans un délai suffisant ; mais pour un déplacement limité dans le temps, et sans surprise compte tenu des fonctions, ce délai peut être réduit.
Exemple :
le salarié informé qu’il serait, deux semaines plus tard, détaché provisoirement hors de son secteur géographique habituel de travail, a bénéficié d’un délai de prévenance raisonnable (

).

Un salarié peut-il fait échec à une mutation en invoquant l’atteinte qu’elle porte à la liberté de choisir son domicile ?
Non : « 

une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile

 » (

). Le salarié qui refuse une mutation pour ce motif, et qui est licencié en raison de son refus, ne peut donc obtenir la

nullité

de son licenciement. Tout au plus peut-il invoquer, le cas échéant, l’absence de cause réelle et sérieuse s’il estime et démontre que l’employeur a opéré cette mutation dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle.

À propos de domicile, on rappellera que le salarié dispose d’une entière liberté de choix (

) et que l’employeur ne saurait en aucune manière le restreindre (

). A ainsi été jugée nulle une clause de résidence imposée à des gardiens, dès lors qu’ils avaient la possibilité d’exécuter leurs tâches tout en résidant à l’extérieur (

).

Sachez-le :
la mise à disposition d’un salarié n’entraîne pas en soi une modification du contrat (

).