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L’employeur est-il obligé de motiver le recours à un CDD ou à l’intérim ?

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L’employeur est-il obligé de motiver le recours à un CDD ou à l’intérim ?

Droit du Travail au Quotidien

Partie 1 –

Relations individuelles de travail

Titre 1 –

Conclusion et exécution du contrat de travail

Thème 110 –

CDD et travail temporaire

Section 2 –

Conclusion du contrat

110-55 –

L’employeur est-il obligé de motiver le recours à un CDD ou à l’intérim ?

Le CDD et le contrat de mission doivent comporter la définition précise du motif qui permet d’y recourir.

Autrement dit

, il est nécessaire, pour que le contrat soit valable, que l’employeur caractérise le motif qui le conduit à conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire et que ce motif corresponde à l’un des motifs légaux. À défaut, le salarié pourra réclamer la requalification du contrat en CDI.

Textes :

C. trav., art. L. 1242-12

;

C. trav., art. L. 1242-13

;

C. trav., art. L. 1251-16

♦

Qu’entend-on par motif précis ?

L’exigence d’un motif précis doit s’entendre de l’indication du cas de recours et de toute précision permettant d’apprécier la réalité du motif ; ainsi, la seule mention « foire » ne suffit pas (

Cass. soc., 29 nov. 2007, n^o 06-41.847

). Précisons que le recours au CDD d’usage ne dispense pas d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (

Cass. soc., 28 nov. 2006, n^o 05-40.775

).

♦

Qu’est-ce qu’un motif précis en cas de remplacement d’un salarié ?

Mention du nom et de la qualification de la personne remplacée

Le motif général du recours au contrat étant le remplacement, il est indispensable que le contrat comporte le

nom et la qualification du salarié remplacé

. En l’absence de telles mentions, le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (

Cass. soc., 30 avr. 2003, n^o 01-40.937

) et l’employeur n’est pas admis à rapporter la preuve de l’effectivité du remplacement ; le contrat sera considéré comme dépourvu de motif et obligatoirement requalifié en CDI (

Cass. soc., 17 févr. 1999, n^o 97-40.946

).

Remarque :

la Cour de cassation exige que soit précisée, le cas échéant, la qualification de cadre (

Cass. soc., 21 mars 2007, n^o 06-40.370

).

Un seul contrat par salarié à remplacer

Un contrat ne peut pas être conclu avec le même salarié pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents, même si les absences sur la période considérée sont successives (

Cass. soc., 28 juin 2006, n^o 04-40.455

;

Cass. soc., 18 janv. 2012, n^o 10-16.926

;

Cass. soc., 11 juill. 2012, n^o 11-12.243

).

Autrement dit, pour assurer le remplacement de plusieurs salariés successivement absents, l’employeur doit conclure autant de contrats qu’il y a de salariés à remplacer (il peut tout à fait s’agir de contrats successifs conclus avec le même salarié et il n’y a pas de délai de carence à respecter entre chaque contrat : voir n^o 110-70). Chacun de ces contrats devra comporter le nom et la qualification du salarié remplacé.

Si les salariés à remplacer sont tous absents en même temps, il ne sera pas non plus possible de conclure un seul contrat de remplacement avec le même salarié, même si le remplacement de chaque absent n’est que partiel. En effet, le principe posé par la Cour de cassation est que

chaque absence doit faire l’objet d’un contrat distinct.

Remplacement partiel d’un salarié

Un contrat peut être conclu pour effectuer un

remplacement seulement partiel

, le salarié remplaçant n’assurant alors que certaines des fonctions assumées par le salarié absent. Si le salarié en CDD ou contrat de mission ne s’est vu ainsi confier que les tâches les moins complexes, il peut parfaitement avoir un niveau de qualification inférieur par rapport à ce dernier (

Cass. soc., 15 oct. 2002, n^o 00-40.623

). Dans ce cas, le niveau de sa rémunération pourra être inférieur à celui du salarié remplacé (voir n^o 110-95).

Remplacements « en cascade »

L’employeur qui a recours à un contrat de remplacement n’a pas l’obligation d’affecter le salarié recruté sur le poste même du salarié absent. Le choix de cette affectation relève en effet de son seul pouvoir de direction et il reste donc maître de l’organisation de l’entreprise pendant le remplacement (

Cass. soc., 30 avr. 2003, n^o 01-40.937

).

Les

remplacements « en cascade »

sont donc licites : un salarié sous CDD remplace non pas le salarié absent, mais un autre salarié de l’entreprise qui abandonne provisoirement son poste pour occuper celui du salarié absent.

Ainsi, un employeur peut valablement recruter un salarié en CDD ou contrat de mission pour remplacer un salarié présent dans l’entreprise mais absent temporairement de son poste de travail à la suite d’une affectation momentanée sur un autre poste pour raisons médicales par exemple (

Cass. soc., 13 juill. 2010, n^o 09-40.600

).

Dans ce cas de figure, trois salariés sont en cause : le salarié absent, le salarié de l’entreprise qui le remplace et le salarié recruté pour occuper le poste du remplaçant de l’absent. La difficulté est alors la suivante : de quel salarié remplacé le contrat de travail doit-il mentionner le nom et la qualification pour éviter la requalification en CDI ? Selon l’Administration, il s’agit du nom et de la qualification de la personne

réellement absente de l’entreprise

et non pas ceux du salarié effectivement remplacé par le salarié en CDD (

Circ. DRT n^o 92-14, 29 août 1992

). La Cour de cassation semble également partager cette position (

Cass. soc., 30 avr. 2003, n^o 01-40.937

). Toutefois, afin d’éviter tout risque de requalification en CDI, il est préférable de détailler, dans ce type d’opération, les modalités du remplacement avec le nom et la qualification du salarié effectivement absent de l’entreprise et ceux du salarié dont le travailleur en CDD occupera effectivement le poste.

Remarque :

le

temps de travail

du salarié recruté en CDD doit être au plus égal à celui du salarié remplacé. Il n’est donc pas possible de remplacer un salarié à temps partiel par un salarié à temps plein (

Cass. soc., 20 mars 1990, n^o 87-40.521

). Il est également impossible de conclure un CDD à temps plein pour assurer l’exécution du complément de travail de plusieurs salariés employés de façon permanente à temps partiel (

Cass. soc., 12 juill. 1999, n^o 96-45.473

).

♦

Qu’est-ce qu’un motif précis en cas de variation d’activité ?

L’entreprise doit indiquer dans quel cas de variation d’activité elle se trouve : accroissement temporaire d’activité, exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Exemples :

est régulier le CDD qui mentionne qu’il est conclu pour « accroissement temporaire d’activité » (

Cass. soc., 28 sept. 2005, n^o 04-44.823

). En revanche, le contrat qui porte la seule mention « commercialisation des stands d’un salon professionnel » n’indique pas de façon suffisamment précise le motif de recours ; par conséquent, le contrat est considéré comme étant à durée indéterminée (

Cass. soc., 27 févr. 2002, n^o 00-40.735

).

Il est conseillé d’indiquer dans le contrat à la fois le cas de recours légal dans lequel s’inscrit la relation de travail à durée déterminée, mais également l’activité précise qui est confiée au salarié et dont on peut vérifier la nature temporaire. L’employeur n’est pas tenu d’affecter le salarié à un emploi directement lié au surcroît d’activité de l’entreprise (

Cass. soc., 18 févr. 2003, n^o 01-40.470

) ; en vertu des impératifs d’organisation de l’entreprise, il pourra choisir qui des salariés présents – permanents ou sous CDD – occupera le plus efficacement tel ou tel emploi au regard de la compétence et de l’expérience de chacun. Et le salarié en CDD qui se retrouve à un poste sans lien avec le motif de son contrat ne pourra en exiger la requalification.

♦

L’employeur est-il tenu par le motif figurant dans le contrat ?

Oui. Le motif invoqué dans le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige en cas de contestation (

Cass. soc., 27 févr. 2002, n^o 00-40.735

). L’employeur n’est donc pas autorisé à invoquer un autre motif (quand bien même il serait réel et conforme à la législation) que celui qu’il a mentionné dans le contrat. Dans un tel cas, le juge ne peut qu’apprécier si le motif figurant dans le contrat de travail est réel et valide. À défaut, il doit prononcer la requalification du contrat de travail en CDI.

Sachez-le :

le CDD et le contrat de mission ne peuvent comporter qu’un seul motif. Si le contrat est conclu pour deux motifs distincts (par exemple : remplacement d’une absence maternité pendant six mois, puis accroissement temporaire d’activité les six mois suivants), le salarié peut réclamer sa requalification en CDI (

Cass. soc., 23 janv. 2008, n^o 06-41.536

).

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