, il est nécessaire, pour que le contrat soit valable, que l’employeur caractérise le motif qui le conduit à conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire et que ce motif corresponde à l’un des motifs légaux. À défaut, le salarié pourra réclamer la requalification du contrat en CDI.
;
;
). Précisons que le recours au CDD d’usage ne dispense pas d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (
).
. En l’absence de telles mentions, le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (
) et l’employeur n’est pas admis à rapporter la preuve de l’effectivité du remplacement ; le contrat sera considéré comme dépourvu de motif et obligatoirement requalifié en CDI (
).
).
;
;
).
, le salarié remplaçant n’assurant alors que certaines des fonctions assumées par le salarié absent. Si le salarié en CDD ou contrat de mission ne s’est vu ainsi confier que les tâches les moins complexes, il peut parfaitement avoir un niveau de qualification inférieur par rapport à ce dernier (
). Dans ce cas, le niveau de sa rémunération pourra être inférieur à celui du salarié remplacé (voir no 110-95).
).
sont donc licites : un salarié sous CDD remplace non pas le salarié absent, mais un autre salarié de l’entreprise qui abandonne provisoirement son poste pour occuper celui du salarié absent.
).
et non pas ceux du salarié effectivement remplacé par le salarié en CDD (
). La Cour de cassation semble également partager cette position (
). Toutefois, afin d’éviter tout risque de requalification en CDI, il est préférable de détailler, dans ce type d’opération, les modalités du remplacement avec le nom et la qualification du salarié effectivement absent de l’entreprise et ceux du salarié dont le travailleur en CDD occupera effectivement le poste.
du salarié recruté en CDD doit être au plus égal à celui du salarié remplacé. Il n’est donc pas possible de remplacer un salarié à temps partiel par un salarié à temps plein (
). Il est également impossible de conclure un CDD à temps plein pour assurer l’exécution du complément de travail de plusieurs salariés employés de façon permanente à temps partiel (
).
). En revanche, le contrat qui porte la seule mention « commercialisation des stands d’un salon professionnel » n’indique pas de façon suffisamment précise le motif de recours ; par conséquent, le contrat est considéré comme étant à durée indéterminée (
).
) ; en vertu des impératifs d’organisation de l’entreprise, il pourra choisir qui des salariés présents – permanents ou sous CDD – occupera le plus efficacement tel ou tel emploi au regard de la compétence et de l’expérience de chacun. Et le salarié en CDD qui se retrouve à un poste sans lien avec le motif de son contrat ne pourra en exiger la requalification.
). L’employeur n’est donc pas autorisé à invoquer un autre motif (quand bien même il serait réel et conforme à la législation) que celui qu’il a mentionné dans le contrat. Dans un tel cas, le juge ne peut qu’apprécier si le motif figurant dans le contrat de travail est réel et valide. À défaut, il doit prononcer la requalification du contrat de travail en CDI.
).