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L’employeur doit-il mettre un local à disposition des délégués syndicaux ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 – 
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 3 – 
Attributions et moyens d’action des délégués syndicaux
Thème 190 – 
Moyens d’action des délégués syndicaux
Section 1 – 
Local et panneaux d’affichage

190-5 – 
L’employeur doit-il mettre un local à disposition des délégués syndicaux ?
Mis à part un crédit d’heures et une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise, les délégués syndicaux ne disposent pas de moyens propres. Autrement dit, l’essentiel de leurs moyens sont ceux attribués à la section syndicale. Ces moyens sont également mis à disposition du représentant de la section syndicale.
Textes :
C. trav., art. L. 2142-1 ; C. trav., art. L. 2142-8 ; C. trav., art. L. 2142-9 ; Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983 ; Circ. DRT no 13, 30 nov. 1984 ; Délib. Cnil no 2005-019, 3 févr. 2005, art. 7, JO 1er mars ; Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008.
Dans quels cas l’employeur doit-il fournir un local syndical ?
Tout dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement (pour les modalités de calcul, voir no 105-35).
L’entreprise ou l’établissement compte moins de 200 salariés
L’employeur n’est pas légalement tenu de mettre un local à la disposition des sections syndicales. Bien entendu, un accord collectif peut prévoir la mise à disposition d’un tel local pour les syndicats ayant constitué une section syndicale.
Le comité d’entreprise n’est pas habilité, sauf accord de la direction ou accord collectif, à autoriser des réunions syndicales dans les locaux qui ont été mis à sa disposition (Circ. DRT no 13, 30 nov. 1984).
L’entreprise ou l’établissement compte de 200 à 999 salariés
L’employeur doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun qui leur est strictement réservé. Le local est alors partagé par les différentes sections présentes dans l’entreprise et ce, quel que soit leur nombre. Tous les syndicats ayant constitué une section syndicale peuvent avoir accès à ce local, y compris ceux n’ayant pas été reconnus représentatifs aux dernières élections professionnelles.
L’employeur doit fournir aux sections syndicales un local distinct de celui attribué au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. A défaut, l’employeur s’expose à une condamnation pour délit d’entrave (Cass. crim., 23 janv. 1979, no 78-92.407).
Remarque :
en l’absence d’accord collectif passé en ce sens avec les syndicats, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre à disposition le local pendant les heures de fermeture de l’entreprise (Cass. crim., 16 mars 1993, no 91-84.767).
L’entreprise ou l’établissement compte au moins 1 000 salariés
En plus du local commun mis à disposition des sections créées par des syndicats non représentatifs (voir ci-dessus), chaque section syndicale constituée par un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement doit disposer de son propre local, quel que soit le nombre de ces sections. Ce local doit être convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (C. trav., art. L. 2142-8). Le Code du travail est muet sur les aménagements et le matériel que l’employeur doit fournir. Ces éléments doivent être fixés par voie d’accord (C. trav., art. L. 2142-9). L’Administration estime que les matériels et aménagements à la charge de l’employeur sont les mêmes que pour le comité d’entreprise (voir no 150-10).
ATTENTION :
l’employeur qui méconnaît ses obligations en ce qui concerne l’attribution d’un local commet un délit d’entrave.
Qui choisit l’emplacement du local ?
Il appartient à l’employeur de choisir l’emplacement du ou des locaux syndicaux. Il doit veiller à ce que le choix de ce local ne porte pas atteinte au libre exercice du droit syndical. Par exemple, l’employeur ne peut choisir un local en dehors de la zone de travail si les déplacements des délégués syndicaux ou des salariés, pour aller de leur lieu de travail à ce local ou en revenir, les obligent à passer sous un portique électronique, à présenter un badge et à subir éventuellement une fouille, sans que cela soit justifié par des impératifs de sécurité et proportionné au but recherché (Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-13.810). Même si la loi ne le prévoit pas, le local syndical doit être situé dans la zone de travail (si l’entrée et la sortie de cette zone imposent de subir des contrôles d’identité), sauf à justifier d’une impossibilité matérielle (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 08-19.917).
Une fois qu’un local a été attribué aux syndicats, l’employeur ne peut le déplacer si les syndicats s’y opposent, sans une autorisation judiciaire préalable. Il commettrait sinon une atteinte à la liberté syndicale (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 08-19.917). L’expulsion des syndicats du local jusqu’alors mis à leur disposition, sans autorisation judiciaire préalable, constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés peut mettre fin en ordonnant la réintégration des syndicats dans leur local initial (Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-13.810).
Remarque :
le local est mis à disposition à titre gratuit et l’employeur doit en assurer l’entretien normal.
L’employeur doit il assurer l’aménagement d’un local ?
Les modalités d’aménagement doivent être fixées par accord entre l’employeur et les organisations syndicales (C. trav., art. L. 2142-9). Selon l’Administration, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, cet accord peut être négocié par les représentants du syndicat ou par des adhérents de la section syndicale (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983).
Si l’entreprise comporte 1 000 salariés et plus, le Code du travail indique, sans autre précision, que l’employeur doit fournir à chaque section syndicale, constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, ce qui inclut au moins le mobilier (table, chaises, armoires) et, la plupart du temps, du matériel tel que téléphone et ordinateur. Le refus par l’employeur de mettre des rideaux opaques à la paroi vitrée du local ne constitue pas un délit d’entrave (TGI Limoges, 25 juin 1980, Syndicats de métaux c/ Dousseron), ni son refus de mettre à disposition un local bénéficiant de la lumière du jour (CA Paris, 14 janv. 1994).
Si l’employeur a autorisé la mise à disposition d’un téléphone, la section syndicale est en droit, sans avoir à demander son autorisation, d’y adjoindre un répondeur, qui n’est qu’une modalité de l’usage du téléphone (Cass. soc., 27 oct. 1981, no 80-12.637).
Les délégués syndicaux peuvent-ils exiger une ligne téléphonique « confidentielle » ?
Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés investis d’un mandat syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants (Délib. Cnil no 2005-019, 3 févr. 2005, art. 7, JO 1er mars). Tel n’est pas le cas lorsqu’il existe un dispositif dans l’entreprise permettant de relever les numéros appelés par chaque poste ainsi que la durée et le coût des communications (Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-20.845).
L’employeur peut-il entrer librement dans le local syndical ?
Non. L’employeur ne peut pas pénétrer dans le local syndical sans l’autorisation des sections syndicales, sous peine de commettre un délit d’entrave (TGI Limoges, 25 juin 1980, Syndicats de métaux c/ Dousseron).
Le local syndical permettant aux délégués syndicaux d’exercer leur mission, il doit pour cela être utilisé librement. L’employeur ne peut apporter aucune gêne à cette utilisation, notamment en installant un système de badgeage électronique à l’entrée du local pour des raisons non liées à des impératifs de sécurité (voir no 215-10).
Remarque :
des personnalités extérieures à l’entreprise peuvent être invitées dans le local syndical, dans le cadre des réunions syndicales (voir no 140-25).
Sachez-le :
tout litige concernant l’utilisation et l’aménagement du local syndical doit être porté devant le tribunal de grande instance, seul compétent en la matière.