L’employeur doit-il installer des panneaux d’affichage syndicaux ?

L’employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale un panneau distinct de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.

Les modalités pratiques relatives à ces panneaux (emplacement, nombre, taille) doivent être prévues par accord avec les syndicats. Une fois négocié, l’accord devra être respecté tant par les syndicats et les salariés que par l’employeur. Une sanction disciplinaire peut être infligée aux salariés ayant procédé à l’affichage de communications en dehors des panneaux.

Auparavant, la constitution d’une section syndicale était réservée aux syndicats représentatifs. L’affichage des communications syndicales sur les panneaux réservés à la section syndicale était donc souvent effectué par le représentant des syndicats représentatifs dans l’entreprise, c’est-à-dire le délégué syndical.

Depuis la loi du 20 août 2008, certains syndicats non représentatifs dans l’entreprise sont également admis à constituer une section syndicale et à désigner un représentant de cette section (voir n^o 140-30). Ce représentant se chargera donc, en pratique, d’effectuer l’affichage des communications de la section sur les panneaux réservés à cet effet. Mais il n’y a là rien d’obligatoire. Ni le délégué syndical, ni le représentant de la section syndicale n’ont de monopole en la matière. Toute autre personne adhérente de la section peut procéder à l’affichage des communications syndicales (Rép. min. n^o 5032, JOAN 3 nov. 1978). Il peut même s’agir d’un salarié non syndiqué, s’il est mandaté à cet effet par la section.

La loi prévoit simplement la transmission à l’employeur d’un exemplaire des communications, simultanément à l’affichage (C. trav., art. L. 2142-3). Si cette obligation de communication simultanée n’est pas respectée, il y a voie de fait, ce qui permet à l’employeur d’obtenir le retrait de l’affiche par le juge des référés, mais pas de prendre des sanctions disciplinaires à l’égard des salariés ayant procédé à l’affichage (Cass. crim., 25 mai 1982, n^o 81-93.443). En le faisant, l’employeur commettrait un délit d’entrave.

Cette transmission n’est qu’une information et n’entraîne en aucun cas un pouvoir de contrôle sur le contenu des communications, ni au préalable (puisque la transmission est simultanée à l’affichage), ni une fois le document affiché. Par conséquent, l’employeur ne peut procéder lui-même au retrait d’une affiche, sous peine de commettre un délit d’entrave (Cass. crim., 11 mai 2004, n^o 03-83.682). L’employeur ne peut pas non plus afficher sur les panneaux syndicaux un démenti à une communication syndicale (CA Angers, 31 janv. 2012, n^o 10/00317).

En cas de contestation, l’employeur n’a d’autre solution que d’intenter une action en justice pour obtenir la suppression de l’affichage et éventuellement la réparation du préjudice que lui cause l’usage abusif de leurs droits par les syndicats. L’employeur peut agir :

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  soit devant le juge des référés du tribunal de grande instance, s’il y a urgence, trouble manifestement illicite et absence de contestation sérieuse (Cass. soc., 25 juin 1981, n^o 80-12.219). Ce peut être le cas si la communication est injurieuse ou diffamatoire. Le juge statuera alors sur le retrait immédiat de l’affichage en attendant une décision sur le fond ;

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  soit, dans les autres cas, au fond, devant le tribunal de grande instance. C’est l’hypothèse où le caractère d’urgence n’existe pas ou plus, l’affichage ayant, par exemple, été retiré par le syndicat.

Par précaution, l’employeur peut faire appel à un huissier pour faire établir un constat d’irrégularité des communications syndicales.