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Le salarié peut-il refuser d’exécuter une tâche ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 3 – 
Rupture du contrat de travail
Thème 160 – 
Motifs de licenciement non-économique
Section 3 – 
Indiscipline

160-35 – 
Le salarié peut-il refuser d’exécuter une tâche ?
Le salarié doit exécuter les tâches qui lui sont demandées car il est, du fait de son contrat de travail, sous la subordination de l’employeur.

Autrement dit,

le refus de travailler est un motif de licenciement dès lors que les travaux demandés entrent dans les attributions du salarié. Il pourra même s’agir d’une faute grave si le salarié persiste dans son refus ou si celui-ci est particulièrement préjudiciable à l’entreprise.

♦
Le refus du salarié d’exercer une tâche demandée est-il un motif de licenciement ?
Le refus du salarié d’exécuter une tâche entrant dans ses attributions ou d’obéir à un ordre constitue une faute qui, le plus souvent, justifie le licenciement du salarié.
Exemple :
peut légitimement être licencié le VRP qui ne se conforme pas aux instructions de l’employeur quant à sa présence dans les bureaux de l’entreprise trois fois par semaine et qui ne fournit pas des rapports d’activité malgré des rappels à l’ordre (

Cass. soc., 8 févr. 1996, no 94-43.266

).

Selon les circonstances, le refus du salarié peut aller jusqu’à constituer une faute grave. Ont été ainsi qualifiés :

  • – 

    le refus d’effectuer une mission en province alors que cela était prévu au contrat de travail (

    Cass. soc., 16 mai 2001, no 99-40.736

    ) ; l’attitude du salarié constituait en effet une violation flagrante de ses engagements ;

  • – 

    le fait pour un VRP de faire obstruction à toutes les demandes de l’employeur et de ne déférer à aucune injonction (

    Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-41.183

    ) ; l’insubordination était ici particulièrement caractérisée ;

  • – 

    le refus persistant du salarié d’exécuter une tâche rentrant dans ses attributions alors qu’il avait déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour ce motif (

    Cass. soc., 27 janv. 1993, no 91-41.217

    ).

L’ancienneté du salarié peut toutefois avoir une incidence sur la qualification de la faute.
Seul un constat d’inaptitude dressé par le médecin du travail peut justifier le refus du salarié d’exécuter certains travaux

pour raison de santé

(voir no 150-55). A défaut, l’employeur peut licencier pour insubordination le salarié qui refuse d’exécuter une tâche entrant dans le cadre de sa qualification. En résumé, seul le médecin du travail peut intervenir sur la relation employeur/salarié. A cet égard, l’avis du médecin traitant est inopérant.

Exemple :
invoquant des problèmes de dos attestés par un certificat médical de son médecin traitant, un salarié a refusé d’exécuter certaines tâches. Selon la Cour de cassation, seul le médecin du travail est habilité à constater une inaptitude au travail. Or, l’examen médical effectué, à la demande du salarié, n’a donné lieu à aucune réserve de la part du médecin du travail et n’a fait l’objet d’aucune obligation de l’affecter à un autre poste ; l’existence d’une faute grave était donc établie et le licenciement justifié (

Cass. soc., 9 oct. 2001, no 98-46.144

).

ATTENTION :
la réalisation de certains travaux est subordonnée à l’absence de contre-indications médicales constatées par le médecin du travail. Ainsi, un travailleur ne peut être affecté à des travaux l’exposant à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail et si sa fiche d’aptitude atteste qu’il ne présente pas de contre-indications médicales à ces travaux (

C. trav., art. R. 4412-44

). Si la fiche d’aptitude ne mentionne pas l’absence de contre-indication à ces travaux, le salarié peut valablement refuser d’effectuer ces tâches sans risque de sanctions disciplinaires. L’employeur qui n’a pas veillé à cette formalité est en effet considéré comme n’ayant pas exécuté ses obligations en matière de protection de la santé au travail (

Cass. soc., 18 déc. 2007, no 06-43.801

).

♦
Le salarié peut-il refuser d’exécuter une tâche au motif qu’elle ne relève pas de ses attributions ?
Le salarié a le droit de refuser une tâche qui n’entre pas dans ses attributions ; un licenciement prononcé à la suite de ce refus serait jugé sans cause réelle et sérieuse (

Cass. soc., 4 avr. 2001, no 98-45.934

).

Exemples :
il avait été demandé à une sténo-dactylo, qui travaillait en tant que telle depuis neuf ans, de s’occuper à l’avenir de l’ouverture des dossiers de recours ; suite aux erreurs et anomalies constatées, elle refusa de continuer ce travail ; son refus était légitime, car ces tâches ne rentraient pas dans ses attributions (

Cass. soc., 3 oct. 2000, no 98-45.625

).

De même, un ouvrier plombier peut refuser de procéder à la pose de chaudières dès lors que cette tâche n’est prévue ni par son contrat de travail ni par la convention collective (

Cass. soc., 25 nov. 1998, no 96-45.648

).

A l’inverse, repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d’une aide-comptable qui ne voulait pas faire le classement des livres-journaux. La convention collective indiquait que l’aide-comptable était chargé des travaux courants, variés et diversifiés tel que tenue des livres et comptes. Selon la Cour de cassation, le classement de ces livres rentrait bien dans ses attributions (

Cass. soc., 27 janv. 1993, no 91-41.890

).

Le salarié a le droit de ne pas exécuter une tâche ne relevant pas de ses attributions y compris si cette tâche est provisoire.
Exemple :
une salariée, usineuse sur presse avait refusé de nettoyer les locaux et machines suite à une inondation de l’entreprise ; son licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse ; cette tâche était totalement étrangère à celles pour lesquelles elle avait été engagée (

Cass. soc., 5 mai 1993, no 91-45.222

).

♦
Dans quels cas un salarié peut-il légitimement refuser une tâche relevant de ses attributions ?
Le salarié peut et doit refuser d’exécuter un ordre

qui l’oblige à enfreindre la loi

. En effet un salarié qui commet une infraction (faux, escroquerie…), sur ordre d’un supérieur hiérarchique, prend deux principaux risques : tout d’abord sa responsabilité pénale pourrait être engagée si une qualification pénale peut être donnée au fait ; ensuite, dès lors que l’infraction pénale est intentionnelle, il peut être condamné à indemniser les tiers ayant subi un préjudice du fait de cette infraction (

Cass. ass. plén., 14 déc. 2001, no 00-82.066

). En revanche, si la faute a été commise « sur ordre » d’un supérieur hiérarchique, celle-ci n’est pas imputable au salarié et ne peut pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.

Exemple :
un ouvrier est licencié pour abandon de poste après avoir quitté le chantier pour effectuer des travaux au domicile personnel d’un tiers. Mais il s’était rendu chez ce tiers sur ordre des supérieurs présents sur le chantier. L’employeur rappelle que le salarié avait reçu une lettre d’affectation précise lui indiquant qu’il devait travailler sur un chantier déterminé ; en acceptant de se rendre chez un tiers, il avait donc manqué à ses obligations contractuelles. La Cour de cassation confirmera néanmoins le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, les circonstances faisant en effet apparaître que le salarié avait été « contraint d’exécuter les ordres de ses supérieurs hiérarchiques ». Autrement dit, poussé à la faute, il ne pouvait pas être tenu pour responsable (

Cass. soc., 27 nov. 2007, no 06-42.760

).

Le salarié peut aussi légitimement refuser d’exécuter une tâche pour d’autres motifs : sécurité, attitude de la personne qui donne l’ordre, etc. Ainsi :

  • – 

    le refus de travailler avec un matériel défectueux – autobus transportant des personnes – ne peut justifier un licenciement (

    Cass. soc., 24 janv. 1991, no 89-40.662

    ) ;

  • – 

    une vendeuse peut refuser de déplacer un pack de bouteilles si l’employeur a une attitude injurieuse et humiliante à son égard ; dans cette affaire, l’employeur n’hésitait pas à faire porter à la salariée de lourdes charges malgré un avis médical contraire ; le licenciement faisant suite au refus de la salarié a été déclaré sans cause réelle et sérieuse (

    Cass. soc., 16 juin 1993, no 91-44.897

    ).

Le refus de travailler peut également être légitime si les conditions de travail sont dangereuses (le salarié dispose en effet d’un droit de retrait ; voir no 230-60) ou anormalement pénibles.
Sachez-le :
le salarié qui, sans motif légitime, refuse de participer à un stage de formation organisé par l’employeur, peut être licencié pour insubordination

(Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-44.378)

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