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Le mandat peut-il être suspendu ?

CE Pratique
Partie 3 – 
Statut et mandat des membres du comité d’entreprise
Chapitre 1 – 
Mandat des élus du comité d’entreprise
Section A – 
Durée du mandat

31A3 – 
Le mandat peut-il être suspendu ?
La suspension du contrat de travail n’entraîne pas, en principe, la suspension du mandat représentatif puisque la qualité de salarié de l’entreprise subsiste et que le membre élu du comité d’entreprise tient son mandat des élections et non du contrat de travail.
En cas de maladie
L’absence pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail suspend le contrat de travail mais non le mandat et ses conséquences légales subsistent. Ainsi, un membre du comité d’entreprise en congé maladie doit être convoqué aux réunions, même s’il est hospitalisé (Cass. crim., 16 juin 1970, no 93-13.269).
Mais de son côté, le Code de la sécurité sociale prohibe l’exercice d’une activité non autorisée par le médecin prescripteur pendant un arrêt maladie. En outre, en principe (sauf autorisation de sorties totalement libres) le salarié malade ne peut sortir et assister aux réunions que pendant les heures autorisées par la Sécurité sociale.
Afin de mettre fin à cette ambiguïté, il est à présent précisé que l’exercice de son mandat par un représentant du personnel en arrêt maladie est subordonné à l’autorisation préalable de son médecin traitant pour ouvrir droit à indemnisation. Muni de cette autorisation, le représentant du personnel peut percevoir le paiement des heures concernées par l’employeur. Par ailleurs, à défaut d’autorisation (obtenue ou sollicitée), le représentant du personnel absent de l’entreprise peut choisir de se faire remplacer par un suppléant (pour les mandats pour lesquels il en existe). S’il ne le fait pas l’employeur doit continuer à lui transmettre les informations attendues et le convoquer aux réunions. Par ailleurs, toujours à défaut d’autorisation, si l’élu exerce son mandat, il ne semble pas qu’il puisse bénéficier de la présomption d’utilisation conforme : l’employeur ne sera donc pas tenu au paiement des heures avant de pouvoir contester en justice. En d’autres termes, le représentant du personnel en arrêt maladie ne peut percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale au titre des heures de délégation (accomplies hors temps de travail) ou le paiement de ces heures par l’employeur que si son médecin traitant a autorisé la continuation de l’exercice du mandat au moment de la délivrance de l’arrêt de travail (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, no 12-20.002 et no 12-20.003).
En cas d’activité partielle (chômage partiel)
Pour la jurisprudence, le chômage partiel (activité partielle à présent) et l’interruption du travail qu’il entraîne, n’ont aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel. Dès lors l’employeur qui interdit à des élus de pénétrer dans les locaux de l’entreprise et de communiquer avec les salariés qui y assurent un service réduit de permanence, dans un contexte de chômage partiel peut être à l’origine d’un délit d’entrave et d’une atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions (Cass. crim., 25 mai 1983, no 82-91.538).
Aucune concordance nécessaire n’existant entre l’utilisation des heures de délégation et les horaires de travail, les salariés qui se trouvent en état de chômage partiel peuvent, dans le cadre des prérogatives liées à l’exercice régulier de leurs fonctions représentatives, pénétrer dans l’usine où travaille une partie, même réduite, des employés avec lesquels leur mission les autorise à communiquer (Cass. crim., 25 mai 1983, no 82-40.173).
Le « chômage partiel total » – c’est-à-dire lorsque l’entreprise a fermé ses portes depuis au moins 4 semaines – ne suspend pas non plus le mandat représentatif (CE, 13 nov. 1987, no 68.104).
En cas de grève
Une grève dans l’entreprise ne suspend pas non plus le mandat des représentants du personnel grévistes. Ces derniers, tout comme les représentants du personnel non-grévistes, peuvent à tout moment pénétrer dans l’établissement et y circuler pour y remplir leurs missions (Cass. soc., 27 févr. 1985, no 82-40.173).
En cas de mise à pied
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, la mise à pied d’un représentant du personnel, qu’elle soit disciplinaire (Cass. soc., 23 juin 1999, no 97-41.121) ou conservatoire (Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554) n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat. Cela signifie que le salarié protégé doit, notamment, pouvoir circuler dans l’entreprise pour exercer son mandat, bénéficier s’il le souhaite, d’heures de délégation et être convoqué aux réunions.
Après avoir longtemps pris le contre-pied de cette jurisprudence (Cass. crim., 5 mars 2002, no 01-81.049), la chambre criminelle de la Cour de cassation s’est finalement ralliée à la position de la chambre sociale (Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410). La mise à pied de l’élu n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat, peu important qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire.
REMARQUE :
un représentant du personnel ne peut pas être sanctionné pour être arrivé en retard à une réunion avec l’employeur (Cass. soc., 30 juin 2010, no 09-66.792). Ainsi, deux salariés, membres du comité d’entreprise européen d’une société ont reçu un avertissement en raison de leur arrivée tardive à la réunion de cette institution. Ils ont été sanctionnés et ont demandé devant le juge l’annulation de cette sanction.
Pour la Cour de cassation, il n’y avait pas lieu de sanctionner les élus. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que pour des faits qui constituent un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur. Dès lors, la sanction infligée aux salariés pour leur retard, qui concernait l’exercice de leurs mandats représentatifs, devait être annulée. Le salarié ne peut être sanctionné pour une faute commise pendant son mandat ou consécutive à celui-ci.
A RETENIR
Y compris en cas de mise à pied, la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du mandat représentatif.