le salarié victime bénéficie d’une protection spécifique qui limite le droit de rupture du contrat par l’employeur. Cette protection ne joue pas en cas d’accident de trajet.
;
;
.
(sur la faute grave ou lourde,
no 135-5). Constitue par exemple une faute grave le refus réitéré du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise malgré trois injonctions de l’employeur, en l’absence de prolongation justifiée de l’arrêt de travail (
).
La faute grave peut parfois être à l’origine de l’accident de travail ; comme pour ce chauffeur routier qui refusait de porter des lunettes alors que la validité de son permis était subordonnée au port de verres correcteurs (
). Si la faute grave a été commise avant l’accident et que l’entretien préalable a déjà eu lieu, la notification du licenciement disciplinaire devra intervenir dans le délai d’un mois (
), même si le salarié est en arrêt de travail à cette date ; si ce délai est dépassé, le licenciement notifié pendant l’arrêt de travail est nul (
). Ce délai d’un mois n’est en effet ni interrompu ni suspendu pendant l’arrêt de travail (
) ;
. L’impossibilité doit s’apprécier à la date de la rupture (
). Une cause économique de licenciement ne suffit pas, en soi, pas plus que l’application des critères de l’ordre des licenciements, à caractériser une telle impossibilité (
). De même, la perturbation et la désorganisation de l’entreprise engendrées par les absences répétées du salarié qui ne pouvait pas être remplacé ne peuvent pas être invoquées pour justifier le licenciement car ce motif est lié à l’accident du travail (
). En revanche, la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise rend impossible le maintien du contrat (
). Au-delà de ce contexte, l’employeur doit être en mesure d’expliquer pourquoi le maintien du contrat est impossible.
L’employeur ne doit pas manquer d’expliquer dans la lettre de licenciement les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail (
) : suppression de tout poste de travail, arrêt de toute activité et absence de repreneur, par exemple.
).
;
).
avant l’accident. Même si l’entretien préalable a déjà eu lieu au moment où survient l’accident, l’employeur qui souhaite maintenir sa décision de licencier devra donc invoquer une faute grave ou une impossibilité, pour un motif non lié à l’accident ou la maladie, de maintenir le contrat. A défaut, le licenciement est nul. En revanche,
le licenciement n’est pas nul ; ses effets sont seulement reportés à l’expiration de la période de suspension du contrat (
).
).
). Faute d’engager une procédure de licenciement dans ces deux mois, en convoquant le salarié à un entretien préalable, l’employeur peut se voir reprocher un licenciement tardif et dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (
). La procédure de licenciement basée sur une faute commise avant l’accident doit donc être engagée pendant la période de suspension, la notification ne pouvant intervenir quant à elle qu’à l’issue de la période de suspension du contrat s’il ne s’agit pas d’une faute grave (
). Par ailleurs, si l’employeur décide de reporter l’entretien préalable en raison de l’absence du salarié (ce qui n’est pas une obligation), un nouveau délai de deux mois court à compter de la date de la convocation initiale. L’employeur doit alors absolument reprendre la procédure dans ce nouveau délai en convoquant le salarié à un nouvel entretien préalable, sauf à ne plus pouvoir le sanctionner (
).
). Le licenciement notifié pendant cette période, après l’expiration de ce délai d’un mois, est nul (
;
no 165-30).
).
) ; même s’il agit à la demande du salarié, l’employeur ne peut pas non plus prononcer une mise à la retraite pendant la période de suspension, la résiliation du contrat encourant alors l’annulation (
).
de négocier une telle rupture pendant la période de suspension du contrat de travail. Néanmoins, les juges estimeront peut-être, comme ils l’ont décidé dans le cas de l’ancienne rupture amiable, que la protection des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle exclut qu’une rupture conventionnelle puisse intervenir pendant la période de suspension du contrat. Une circulaire DGT du 22 juillet 2008 va d’ailleurs dans ce sens en précisant que pour homologuer la convention, le DDTEFP vérifiera que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et garanties légales (périodes de protection de l’emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun, procédure de rupture pour inaptitude médicale).
).
). L’employeur pourra rompre l’essai à l’issue de l’arrêt de travail (et après la visite médicale de reprise concluant à l’aptitude du salarié lorsque cette visite s’impose ;
no 155-65).
l’employeur ne peut, au cours des périodes correspondant à l’arrêt de travail ou au délai d’attente et à la durée du stage de réadaptation, de rééducation et de formation professionnelle, refuser le renouvellement, sauf s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie (voir no 110-30).
l’accident du travail au cours du CDD est sans incidence sur l’échéance du contrat qui s’achève au jour prévu par l’employeur. Mais l’employeur ne peut résilier le contrat par anticipation pendant la suspension pour accident du travail, sauf faute grave ou cas de force majeure (
).
il doit verser au salarié une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période prévue par la clause de renouvellement ou jusqu’au terme du contrat en cas de rupture anticipée (
).
), il en résulte que le licenciement sera le plus souvent caractérisé par une cause économique ou par une fin de chantier (
). Dans un tel cas, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, mais pas à l’indemnité de préavis qu’il n’est pas en mesure d’effectuer.
(
) (voir toutefois ci-dessus l’exception tirée de l’envoi de la lettre de licenciement avant l’accident et reçue par le salarié durant la suspension du contrat).
dans l’entreprise, sans que l’employeur puisse la refuser (
). Cette demande de réintégration peut s’accompagner d’une demande d’indemnisation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (
) ;
mais une indemnisation. Il revient aux juges d’évaluer souverainement le préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement frappé de nullité et de fixer le montant des dommages-intérêts à verser par l’employeur (
). Cette indemnisation doit être au moins égale aux six derniers mois de salaires, c’est-à-dire à l’indemnisation due, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés (voir no 175-95). Peu importe que la victime de l’accident du travail ne remplisse pas l’une ou l’autre de ces deux conditions (
).
).
(par exemple, absence de faute grave et non-respect du délai entre la convocation et la date de l’entretien préalable), l’irrégularité de procédure doit également être réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (
). Sur le montant de l’indemnisation d’une irrégularité dans la procédure de licenciement, voir no 175-85.
et que l’employeur l’a licencié non seulement sans respecter la protection accordée aux accidentés du travail, mais en outre sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement est nul et le salarié pourra cumuler l’indemnisation liée à la violation des règles protégeant les victimes d’accidents du travail et l’indemnisation résultant de la violation du statut de salarié protégé (
;
no 240-85).
).
). En d’autres termes, la protection légale des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne s’impose qu’à l’employeur au service duquel l’accident ou la maladie a eu lieu. Il existe toutefois deux exceptions à ce principe.
intervenu en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (voir no 250-15), le salarié peut se prévaloir des règles protectrices contre le licenciement auprès du nouvel employeur (
;
). Il en va de même en cas d’
(
;
no 250-35).
(voir no 250-35), prévoit et organise la reprise de tout ou partie des contrats de travail, ne constitue pas une application volontaire de l’article L. 1224-1 et ne peut pas, à lui seul, et sauf clause contraire le prévoyant, faire échec aux dispositions de l’article L. 1226-6 du Code du travail (
;
).
).
) n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la sécurité sociale de l’accident ou de la maladie professionnelle (
). Le régime protecteur des victimes d’accident du travail s’applique également en cas de rechute d’accident du travail (
). Réaffirmant l’indépendance des rapports entre la caisse et l’assuré, et ceux existant entre l’employeur et le salarié, la Cour de cassation précise que le salarié peut revendiquer le bénéfice des règles protectrices même si la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de la rechute.
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