Le congé maladie ne remet pas en cause les droits que le salarié tient de son contrat de travail qui est simplement suspendu. En revanche, en raison de l’absence de travail effectif le salarié perd en principe les droits qui sont attachés à la réalisation concrète du travail.
Autrement dit,
les périodes d’arrêt maladie ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne sont pas comptabilisées dans les périodes qui déterminent certains droits des salariés liés à la réduction du temps de travail, au pouvoir disciplinaire de l’employeur ou à l’éligibilité du salarié, sauf accord ou usage le prévoyant expressément.
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Comment l’arrêt maladie est-il pris en compte en matière de durée du travail ?
Lorsqu’il est en congé maladie, le salarié n’effectue aucun travail effectif et sa durée du travail s’en trouve réduite d’autant. Dès lors, pour apprécier la durée effective du travail du salarié, il convient comme en matière de rémunération de retenir la durée du travail qui aurait été effectuée si le salarié n’avait pas été malade.
Il est possible de prévoir, et nombre d’accords le font, que les jours de RTT s’acquièrent comme les congés payés en fonction du temps effectivement travaillé, toutes les absences, à l’exception des congés payés et des absences qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, donnant lieu à réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
En cas d’absence du salarié pour maladie, il convient de calculer le nombre de jours de RTT auxquels il peut prétendre selon la formule suivante :
(nbre de jours de travail dans l’année – jours d’absence) × jours de RTT annuels / jours de travail dans l’année = nombre de jours de RTT acquis.
Exemple :
les salariés d’une entreprise travaillent pendant 203 jours dans l’année, ils bénéficient de 23 jours de RTT, de 104 jours de repos hebdomadaire, de 11 jours fériés et de 25 jours de congés payés. Le salarié qui est absent pendant 18 jours pour maladie aura droit à : [(203 – 18) × 23] / 203 = 20,96 jours (arrondi à 21) de RTT et non 23.
ATTENTION :
les jours de RTT déjà acquis qui n’ont pu être pris, bien que programmés, pendant la période d’arrêt pour maladie, doivent être reportés.
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Le congé maladie a-t-il une incidence sur l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ?
Prescription des faits fautifs
L’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt maladie du salarié. Il peut sanctionner le comportement fautif du salarié, que les faits aient été commis avant ou pendant l’arrêt de travail. Toutefois, le Code du travail soumet la procédure disciplinaire à des délais stricts. En particulier, le délai de prescription des faits fautifs est fixé par la loi à deux mois à partir du moment où l’employeur en a connaissance (
C. trav., art. L. 1332-4
). Passé ce délai, aucune procédure disciplinaire ne peut plus être engagée pour sanctionner ces faits ; à défaut, la sanction (autre qu’un licenciement) serait nulle. Si un licenciement disciplinaire était prononcé, il serait alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir no 135-70).
Le délai de prescription des faits fautifs n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie ou l’accident non professionnel (
). En conséquence, l’employeur qui découvre une faute pendant l’arrêt maladie du salarié sera le plus souvent contraint d’engager la procédure disciplinaire avant son retour.
L’absence du salarié ou son impossibilité à se déplacer n’empêcheront pas l’employeur d’engager la procédure par une convocation à un entretien préalable (
).
Une fois qu’il aura engagé la procédure, l’employeur pourra différer l’entretien préalable jusqu’au retour de l’intéressé. Il n’y est toutefois pas obligé (
;
). Si l’employeur choisit de poursuivre la procédure, il doit cependant laisser au salarié la possibilité d’être représenté ou de fournir ses explications sur les faits qui lui sont reprochés, ce qui est l’objet même de la procédure disciplinaire. Ces explications peuvent éventuellement être fournies par écrit.
Exécution d’une mise à pied disciplinaire
La circonstance que le salarié soit placé en arrêt maladie le jour même où devait commencer l’exécution d’une mise à pied disciplinaire, ne permet pas à l’employeur de différer l’exécution de cette sanction à la date de reprise du travail, sauf fraude du salarié (preuve d’un arrêt de travail de complaisance). Le salarié doit en effet être considéré comme exécutant la mise à pied à la date initialement fixée. Il s’agit d’appliquer ici le principe de la cause première et déterminante de l’absence : la date d’exécution de la sanction a été notifiée au salarié avant la survenance de l’arrêt maladie.
Exemple :
un employeur notifie au salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours devant prendre effet le 12 décembre. Or le 12 décembre, le salarié est placé en arrêt maladie jusqu’au 12 janvier. L’employeur ne peut décider de reporter l’exécution de la mise à pied au 12 janvier, date de reprise du travail. La mise à pied a en effet déjà été exécutée du 12 décembre au 16 décembre. Durant ces 5 premiers jours, le salarié ne se trouvait donc pas en arrêt pour maladie mais absent pour cause d’exécution d’une sanction disciplinaire (
). En revanche, du 17 décembre au 12 janvier, il se trouve bien en arrêt de travail pour maladie et doit donc bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale et du complément de salaire mis à la charge de l’employeur (voir no 150-30).
En revanche, lorsque l’arrêt maladie survient alors que la mise à pied disciplinaire et sa durée ont été notifiées au salarié mais que la date d’exécution n’a pas encore été arrêtée, l’employeur peut décider que la mise à pied sera exécutée au retour du salarié dans l’entreprise.
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Le salarié en congé maladie est-il toujours électeur et éligible ?
Le salarié en congé maladie est toujours salarié, il est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise ; son éventuel remplaçant en CDD (ou contrat de travail temporaire) n’est donc pas pris en compte.
Le salarié demeure
électeur
dans l’entreprise pendant le congé maladie. En effet, l’ancienneté de trois mois requise pour être électeur est une période calendaire, indépendante de la durée du travail réellement effectuée et n’est donc pas affectée par l’arrêt maladie.
Pour être
candidat aux élections
, il faut notamment avoir travaillé dans l’entreprise « sans interruption » depuis un an au moins, même s’il peut être dérogé à cette condition d’ancienneté par le protocole d’accord préélectoral ou par décision de l’inspecteur du travail (voir no 215-75). La jurisprudence considère que la suspension du contrat en raison de la maladie n’annule pas l’ancienneté acquise antérieurement (
).
De même, lorsque le salarié est absent, du fait de la maladie, lors des opérations électorales, les tribunaux considèrent comme régulière sa candidature, dès lors que le salarié n’est pas empêché d’exercer son mandat (
).
Par ailleurs, la suspension du contrat de travail n’entraîne pas ipso facto celle du mandat de représentation. Si le salarié en arrêt maladie est incapable d’exercer son travail, il peut toutefois estimer qu’il est apte à exercer son mandat. Doit ainsi être annulée la désignation d’un membre du CHSCT intervenue en remplacement d’un membre titulaire en congé maladie (
). La maladie n’a pas d’effet sur le volume du crédit d’heures mensuel qui est forfaitaire et ne peut être proratisé en fonction de la présence réelle (
).
Sachez-le :
les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ne sont pas prises en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (
C. trav., art. L. 1234-11
).
