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La bonne foi, notion-cadre régulatrice des relations de travail

Paru dans Jurisprudence Sociale Lamy:
N° 358
du 27/01/2014,27/01/2014

Jurisprudence Sociale Lamy – 2014
358
Chronique

La bonne foi, notion-cadre régulatrice des relations de travail
Auteur : 
Valentin Guislain
Juriste en droit du travail
Lorsqu’à l’occasion de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le législateur a ajouté au Code du travail la disposition selon laquelle « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », la doctrine ne s’est pas émue. Le nouvel article L. 1222-1 du Code du travail ne faisait que réaffirmer solennellement l’impératif de bonne foi présent au troisième alinéa de l’article 1134 du Code civil depuis 1804. Il est pourtant nécessaire comprendre la pertinence, l’utilité d’une telle redite.
La bonne foi est traditionnellement définie, dans sa forme basique, comme « une règle de conduite qui exige des sujets de droit une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante »(1). Véritable comportement de référence auquel les parties sont tenues de se conformer tout au long de la vie contractuelle, elle peut donc être considérée comme un standard juridique, « une mesure moyenne de conduite sociale correcte »(2).
Cette définition posée, il est aisé de comprendre pourquoi la notion a vocation à jouer un rôle important en droit du travail. Le contrat de travail est une convention à exécution successive, conclue intuitu personae ; son exécution de bonne foi est la condition sine qua non de sa pérennité. Il ne peut exister de collaboration utile et fructueuse sans l’établissement d’une confiance mutuelle entre les contractants. Pendant longtemps, la perte de confiance était un motif de licenciement : sans elle, il ne peut effectivement exister de relation satisfaisante.
La bonne foi, également appelée loyauté(3), est en réalité « l’exemple type de notion-cadre, au contenu flou et donc à la grande souplesse, dont l’interprétation peut facilement évoluer avec le temps et les circonstances »(4). Selon le Professeur Philippe Le Tourneau, « le juge n’ayant plus, depuis la Révolution, la licence de statuer en équité […], il s’abrite derrière la bonne foi lorsqu’il estime, en conscience, dans telle ou telle cause, qu’il importe d’aménager les dispositions contractuelles afin de faire régner une plus grande justice »(5).
Qu’elle soit appréciée par le juge ou expressément consacrée par certaines dispositions du Code du travail, la bonne foi permet une véritable régulation de la relation de travail, en obligeant les parties à se manifester un respect mutuel pendant toute la durée de la relation contractuelle.
Le rôle déterminant de la notion dans la régulation de la phase précontractuelle
Une lecture a contrario de la disposition générale posée à l’article L. 1222-1 du Code du travail, au terme de laquelle « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », peut laisser penser que la bonne foi n’a vocation qu’à gouverner l’exécution dudit contrat de travail. Partant, les différentes étapes de la formation du contrat seraient exclusives de toute obligation de bonne foi. Il n’en est rien. Il existe une réelle extension de l’impératif de bonne foi dans les périodes pré et post-contractuelles. Cette situation n’est pas spécifique au droit du travail : en droit général des contrats, la rupture « abusive » des pourparlers est sanctionnée sur ce fondement(6).
L’employeur doit faire preuve de bonne foi dès la formulation de l’annonce de recrutement. Il lui est expressément interdit d’y faire figurer des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur les candidats(7), en particulier s’agissant de « l’existence, du caractère effectivement disponible, de l’origine, de la nature et de la description de l’emploi ou du travail à domicile ; de la rémunération et des avantages annexes proposés ; ainsi que le lieu du travail ».
De même, au cours de l’entretien, il doit se plier à l’article à L. 1222-2 du Code du travail, lequel exige que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations ».
À la lecture de cet article, l’on constate que l’obligation faite au candidat de répondre de bonne foi aux questions posée par le recruteur n’est pas absolue. Ce n’est en fait que si la question posée par le recruteur respecte les deux conditions précitées(8) (avoir pour but d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat ainsi qu’avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes) que le candidat devra répondre loyalement. Si tel n’est pas le cas, un droit au mensonge lui est reconnu.
Le Code du travail dispose également que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard. Les résultats sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie »(9). Il est donc manifeste que le législateur a entendu, par le biais de ces différentes dispositions, consacrer une certaine éthique précontractuelle. Le recruteur doit agir avec transparence et bienveillance.
Une telle loyauté est exigée du candidat. S’il est avéré qu’un salarié a menti sur ses diplômes et qu’il est, dans ce fait, incapable d’exercer la mission pour laquelle il a été embauché, il peut être licencié pour faute(10). Cependant, s’il est en mesure d’effectuer sa prestation de travail, il ne peut être sanctionné(11)
Une difficulté se pose lorsque le candidat fait de la « rétention d’information ». Que se passe-t-il lorsqu’il ne révèle pas à l’employeur un élément qui, à l’évidence, déterminera l’issue du recrutement ? La Cour d’appel de Grenoble a apporté une réponse à cette question dans un arrêt du 18 avril 2007(12). Dans cette espèce, un salarié embauché en qualité de joueur de hockey sur glace n’avait pas précisé, au moment de son embauche, qu’il était en passe de faire l’objet d’une sanction par les instances sportives nationales. Une fois recruté, la sanction fut prononcée : il écopait d’un an de suspension. À la suite de son licenciement pour faute grave, le salarié réclama le prononcé de l’absence de cause réelle et sérieuse. Selon les juges du fond, le licenciement pour faute est justifié compte tenu de la réticence dolosive du salarié. La faute aurait d’ailleurs été caractérisée quelle que fut l’issue de la procédure disciplinaire. Cet arrêt illustre le rôle de la bonne foi en matière de suppléance des dispositions légales : le Code du travail est muet sur la responsabilité du salarié auteur de réticence dolosive.
Cependant, la réticence du salarié ne saurait lui être reprochée si elle porte sur un élément insusceptible d’impacter l’exécution du contrat de travail. Dans un arrêt rendu le 25 avril 1990(13), la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu’un salarié qui n’avait pas fait part à l’employeur de ses condamnations pénales antérieures lors de son entretien d’embauche n’avait pas manqué à son obligation de bonne foi. En l’espèce, le passé sulfureux du salarié n’avait aucune incidence sur l’exécution de sa prestation de travail. De la même manière, il ne saurait être reproché au candidat de ne pas avoir précisé qu’il bénéficie de l’allocation d’handicapés adultes(14).
La nécessaire bonne foi de l’exécution du contrat
Tout au long de l’existence de la relation de travail, chacun des partenaires doit « respecter les intérêts essentiels »(15) de l’autre. Autrement dit, la bonne foi commande de respecter le contrat et le cocontractant.
Pour le salarié, l’impératif de bonne foi se traduit, de prime abord, par l’obligation qui lui est faite de contribuer activement à la réalisation des objectifs fixés. Sera donc sanctionné, sur ce fondement, « le comportement de ceux qui ne paient pas assez de leur personne dans l’exécution de leur travail »(16). À cette fin, comme le note Christophe Vigneau, une comparaison devra être établie entre le salarié accusé de déloyauté et un modèle de référence, le « bon salarié », similaire au bon père de famille du droit de la responsabilité civile(17).
L’obligation de collaboration loyale le contraint, en outre, à respecter certaines obligations accessoires(18) édictées par le juge dans le souci de pacifier le rapport de travail. Ainsi, le salarié est tenu, tout au long de l’existence du contrat, de ne pas concurrencer son employeur(19). Encore, il peut être soumis, suivant ses responsabilités, à une obligation de confidentialité(20).
La loyauté proscrivant les abus, la liberté d’expression du salarié devra être exercée avec mesure. La bonne foi interdit au salarié de dénigrer son employeur ou son entreprise(21). Agit avec mauvaise foi le travailleur qui met en cause la compétence de son employeur sur son lieu de travail(22). Il en va de même pour le salarié qui critique sa hiérarchie en dehors de son temps de travail, devant des personnes qu’il est chargé d’encadrer(23).
Le manquement du salarié à son obligation de bonne foi en raison de propos injurieux doit être apprécié en fonction du niveau de responsabilité du travailleur(24), de son ancienneté, ou encore des circonstances dans lesquelles ils ont été proférés(25). Ainsi, ne peut être sanctionné le salarié qui a insulté son employeur alors qu’il était dans un état d’exaspération et de fragilité psychologique(26). Force est donc de constater que la bonne foi a, pour le salarié, l’effet d’un « surcroît de sujétion »(27).
L’employeur est, lui aussi, tenu d’agir loyalement au stade de l’exécution du contrat. La bonne foi lui commande de faire un usage loyal des pouvoirs qu’il détient en vertu de son lien de subordination (donner des consignes à ses salariés, en surveiller l’exécution et sanctionner les manquements(28)).
Il lui est interdit de mettre en place des mécanismes clandestins destinés à contrôler de l’activité des salariés. Tout dispositif de contrôle doit satisfaire les conditions posées à l’article L. 1121-1 du Code du travail – être justifié par l’intérêt légitime de l’entreprise et être proportionnés(29) ; avoir été porté à la connaissance des salariés(30), de leurs représentants(31) et de la Cnil(32) ; et ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés(33). En cas de non-respect des dispositions légales, l’employeur négligeant s’expose à des sanctions pénales(34).
La bonne foi permet donc également un réel encadrement des pouvoirs de l’employeur. Elle permet « de définir un modèle comportemental acceptable, respectueux de la vie personnelle du salarié »(35).
La résistance de l’obligation de loyauté à la suspension du contrat
Pendant la suspension du contrat, les parties sont libérées partiellement ou totalement de leurs obligations contractuelles, compte tenu d’une situation donnée (maladie, accident du travail, congés…). Le salarié n’est plus tenu d’exécuter sa prestation de travail et l’employeur n’a plus à lui payer son salaire. Faut-il pour autant déduire que le salarié est libéré de son obligation de bonne foi ?
Une réponse non équivoque a été apportée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 1999, « la suspension du contrat de travail provoqué par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur »(36).
Par conséquent, bien que le salarié ne soit pas tenu de poursuivre sa collaboration avec l’entreprise, il est tenu de répondre favorablement à la demande de son employeur de restitution des éléments matériels(37) ou des informations(38) qu’il détient et qui sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Encore fautil, évidemment, que ces demandes ne soient pas si nombreuses qu’elles finissent par imposer au salarié un travail pendant son arrêt(39). Cette position est heureuse : dans la mesure où les relations contractuelles ont vocation à reprendre à la levée de la suspension du contrat, les parties doivent maintenir leur relation de confiance.
Cependant, force est de constater que les juges ne se montrent pas particulièrement sévères dans l’appréciation de la bonne foi du salarié dont le contrat est suspendu. À titre d’exemple, il est aujourd’hui bien établi que le non-respect par le salarié de ses obligations vis-à-vis de la sécurité sociale ne saurait constituer un manquement à son obligation de loyauté. Ne peut donc être licencié le salarié qui sort en dehors des horaires prescrits pendant son arrêt de travail(40), pas plus que celui qui effectue une randonnée pédestre deux jours avant la reprise prévue du travail(41) – dans cette espèce, la Cour avait noté que les lésions dont souffrait le salarié n’interdisaient pas cette activité. Ces décisions peuvent étonner : le salarié malade ne devrait-il pas se consacrer exclusivement à sa convalescence ?
Il est une question épineuse qui se pose relativement souvent, en pratique : lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie, peut-il travailler au service d’un autre employeur ?
À la lecture d’un arrêt rendu le 12 janvier 2005(42) par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la réponse semble tranchée : « attendu que durant son arrêt de travail, le salarié [un mineur de fond] avait occupé un emploi rémunéré de serveur de bar », il avait manqué à son obligation de loyauté. Autrement dit, le salarié qui exerce une activité rémunérée pendant son arrêt maladie commettrait un acte de déloyauté, quand bien même l’activité ne serait pas concurrence à celle de son employeur.
Cependant, la jurisprudence s’est montrée par la suite moins catégorique. Il a été parfois admis que le salarié malade peut exercer une activité professionnelle. Par exemple, dans un arrêt du 12 octobre 2011(43), la Chambre sociale a estimé que le chauffeur d’une entreprise de menuiserie qui, pendant son arrêt maladie, travaille en qualité de vendeur sur un marché pour son propre compte, ne manque pas à son obligation de loyauté.
Aujourd’hui, la Cour de cassation a clarifié sa position, balayant le raisonnement tenu dans l’arrêt de 2005 précité. Dans un arrêt rendu le 16 octobre 2013(44), elle affirme que « l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté […], pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».
L’exigence d’un préjudice causé à l’employeur ou à l’entreprise sera satisfaite lorsque l’activité exercée est directement concurrente de celle de l’employeur(45), a fortiori si le salarié dont le contrat est suspendu débauche d’autres salariés de son employeur(46). En revanche, tel ne sera pas le cas lorsqu’une caissière aide très occasionnellement son mari dans un bar restaurant(47).
Cette brève analyse jurisprudentielle suffit à illustrer le rôle déterminant du juge dans l’appréciation de la loyauté des parties. L’absence de définition légale de la notion de bonne foi n’y est pas étrangère…
La survie de l’impératif de bonne foi à la rupture du contrat
Que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative de l’employeur ou du salarié, elle doit respecter certaines règles de forme et de fond : la loyauté proscrit la brutalité de la disparition du rapport contractuel.
Lorsque la rupture est décidée par le seul employeur, la très formelle procédure du licenciement doit être respectée. Le salarié doit – en règle générale – être convoqué à un entretien préalable ; il doit avoir eu communication de la faculté de se faire assister ; l’employeur doit respecter des délais préfix… La procédure de licenciement est manifestement irriguée par la notion de bonne foi : l’employeur doit donner au salarié les moyens de préparer sa défense en toute sérénité. Le non-respect des dispositions du Code du travail, tout comme l’existence de circonstances vexatoires(48), sera systématiquement sanctionné par les juges.
De même, cet impératif de loyauté se retrouve dans l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. L’exigence de la réalité et de l’objectivité du grief conduit à exclure le motif de la perte de confiance(49) ou encore le seul risque d’un conflit d’intérêts(50). Les faits reprochés au salarié doivent impérativement apparaître dans la lettre de notification du licenciement, qui fixe les limites du litige(51).
Lorsque la rupture est initiée par le salarié, plusieurs formes sont envisageables : démission, prise d’acte, demande de résiliation judiciaire… Quelle qu’elle soit, la procédure est moins formaliste que le licenciement. Il n’existe pas de préavis légal, de sorte que lorsque rien n’est prévu conventionnellement, le salarié est immédiatement libéré de ses obligations(52). Cependant, la loyauté commande au salarié qui demande la rupture de son contrat de travail – quel qu’en soit le fondement – ne pas agir dans l’intention de nuire à son employeur. Engage donc sa responsabilité le salarié qui démissionne sans préavis, pour se mettre directement au service d’un autre employeur(53).
La disparition du contrat de travail n’entraîne pas celle de l’obligation de loyauté. Une fois le contrat rompu, le respect dû au cocontractant demeure. Aussi, le salarié doit s’interdire de nuire aux intérêts de l’entreprise. Manque donc à son obligation de bonne foi le salarié qui, une fois le contrat rompu, conserve les fichiers de l’entreprise dans le but de les communiquer à la concurrence(54)
Les parties peuvent également décider, par voie de stipulation, de prolonger l’obligation légale de non-concurrence. Ainsi, l’employeur aura la certitude que son ancien salarié ne le concurrencera pas. Seulement, en agissant de la sorte, une sérieuse atteinte est faite à la liberté de travailler du salarié. Pour cette raison, le recours aux clauses de non-concurrence est strictement encadré. Depuis trois arrêts du 10 juillet 2002(55), une « clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ». Les clauses de non-concurrence doivent donc répondre à cinq conditions afin d’être licites. Si l’une d’elles venait à manquer, la clause serait nulle et inopposable au salarié.
Si la clause est valablement stipulée, les parties doivent l’exécuter de bonne foi. Classiquement, c’est à la partie qui invoque le manquement du cocontractant qu’il incombe d’en apporter la preuve(56). Cependant, il ne faudrait pas déduire de la nullité de la clause que le salarié est délié de son obligation de loyauté. En effet, la Cour de cassation a précisé que « la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l’action en responsabilité engagée contre son ancien salarié dès lors qu’il démontre que ce dernier s’est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard »(57). La clause de non-concurrence n’est donc pas la condition nécessaire de l’extension de l’obligation de bonne foi au stade post-contractuel. En revanche, elle permet assurément de préciser, voire d’accentuer un comportement attendu du salarié.
Pour conclure
Il est manifeste que rôle de standard de la bonne foi permet, si ce n’est une moralisation, une réelle régulation du rapport de travail. En permettant au juge d’évaluer le comportement du « bon salarié » ou du « bon employeur », elle permet l’identification et a fortiori la sanction d’actes déloyaux, obligeant ainsi les parties à se conduire de manière exemplaire. Cette fonction correspond en réalité au rôle historique de la bonne foi, car pendant longtemps, « le droit positif français a été peu réceptif à la notion »(58), et refusait d’en déduire des effets positifs(59).
Il serait aujourd’hui bien réducteur de cantonner la notion à ce rôle « statique » de standard. Progressivement, le juge a déduit de la bonne foi un certain nombre de comportements positifs que doivent adopter les parties tout au long de la relation de travail (obligations d’information, de formation, de reclassement…). En cela, l’obligation de bonne foi contribue clairement à enrichir le contenu du contrat de travail… Quitte à mettre à mal les principes fondamentaux du droit des contrats (force obligatoire du contrat, autonomie de la volonté) au service du solidarisme contractuel.
Notes
(1)

Y. Loussouam, La bonne foi, Rapport de Synthèse, La bonne foi, Trav. Ass. Henri-Capitant, p. 12.

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(2)

Selon les termes du doyen Roscoe Pound, cité par André Tunc dans Standards juridiques et unification du droit, Revue internationale de droit comparé, 1970, no 22, p. 247.

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(3)

D. Mazeaud, Loyauté, solidarité, fraternité : la nouvelle devise contractuelle ?, Mélange : François Terré, Dalloz, 1999, p. 603.

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(4)

G. Cornu, Regards sur le titre III du livre III du Code civil, Paris : Les cours du droit, 1977, no 69.

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(5)

Ph. Le Tourneau, Bonne foi, Répertoire civil Dalloz, oct. 1995.

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(6)

Cass. 1ère civ., 14 juin 2000, no 98-17.494.

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(7)

C. trav., art. L. 5331-3.

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(8)

Il a en effet été précisé par la circulaire DRT no 93-10 du 15 mars 1993 que le candidat n’est tenu de répondre aux questions du recruteur qu’à la condition que ces dernières satisfont aux exigences légales.

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(9)

C. trav., art. L. 1222-3.

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(10)

Cass. soc., 30 mars 1999, no 96-42.912, RJS 5/99 no 626 ; Cass. soc., 19 janv. 2010, no 08-42.519.

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(11)

Cass. soc., 6 mars 2002, no 99-45.182.

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(12)

CA Grenoble, ch. soc., 18 avr. 2007, no 06/00198.

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(13)

Cass. soc., 25 avr. 1990, no 86-44.148.

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(14)

Cass. soc., 9 janv. 1991, no 88-41.091.

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(15)

Fr. Gaudu, R. Vatinet, Les contrats de travail, Traité des contrats, LGDJ, 2001, no 185.

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(16)

A. Supiot, Critique du droit du travail, PUF, coll. Quadrige, 2002, p. 100.

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(17)

Ch. Vigneau, L’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, Dr. Soc. 2004, p. 708.

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(18)

D. Corrignan-Carsin, Loyauté et droit du travail : Mélanges Henry Blaise, Paris, Economica, p. 125.

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(19)

Cass. soc., 21 sept. 2006, no 05-41.477, RJS 11/06, no 1148.

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(20)

Cass. soc., 25 mars 1981, no 79-40.976.

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(21)

Cass. soc., 12 janv. 2011, no 09-71.373.

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(22)

Cass. soc., 27 janv. 2009, no 07-43.960.

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(23)

Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-41.820.

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(24)

Cass. soc., 25 févr. 2003, Dr. Soc., 2003, p. 625, note J. Savatier.

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(25)

Cass. soc., 6 mai 1998, no 96-41.163.

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(26)

Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-41.663.

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(27)

Chr. Vigneau, L’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, Dr. soc. 2004, p. 706.

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(28)

Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187.

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(29)

Cass. soc., 3 avr. 2001, no 98-45.818.

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(30)

C. trav., art. L. 1221-9 et L. 1222-4.

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(31)

C. trav., art. L. 2323-13 et L. 2323-32, al. 3.

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(32)

Loi no 78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

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(33)

Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942, D. 2001. 3148, note P.-Y. Gautier.

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(34)

L’article 226-16 du Code pénal dispose que « le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende ».

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(35)

Qu. Urban, La bonne foi, un concept utile à la régulation des relations individuelles de travail : Mélanges Christian Lapoyade-Deschamps, PU Bordeaux, 2003, p. 332.

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(36)

Cass. soc., 15 juin 1999, no 96-44.772, Dr. Soc. 1999, p. 842, note A. Mazaeud.

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(37)

Cass. soc., 6 févr. 2001, no 98-46.345.

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(38)

Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-41.343.

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(39)

Cass. soc., 23 juin 2003, no 01-43.155.

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(40)

Cass. soc., 12 oct. 2011, no 10-16.649.

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(41)

Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.090.

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(42)

Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-46.002, JSL no 161, p. 7.

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(43)

Cass. soc., 12 oct. 2011, no 10-16.649 ; RJS 12/11 no 964.

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(44)

Cass. soc. 16 oct. 2013, no 12-15.638.

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(45)

Cass. soc., 23 juin 1999, no 97-44.067.

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(46)

Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-43.943.

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(47)

Cass. soc., 28 nov. 2006, no 05-41.845.

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(48)

Cass. soc., 30 juin 1993, Dr. Soc., 1993, p. 774.

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(49)

Cass. soc., 29 nov. 1990, RJS 1991, no 16-76.

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(50)

Cass. soc., 21 sept. 2006, no 05-41.155, JCP S, no 4, 23/01/2007, note B. Bossu.

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(51)

Cass. soc., 29 juin 1999, no 97-42.208.

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(52)

Cass. soc. 28 oct. 1992, no 89-45.034.

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(53)

Cass. soc. 12 mars 1980, no 77-40.599.

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(54)

Cass. soc., 21 sept. 2006, no 05-41.477.

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(55)

Cass. soc., 10 juill. 2002 no 00-45.135, no 00-45387 et no 99-43.334.

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(56)

Cass. soc., 13 mai 2003, no 01-41.646.

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(57)

Cass. soc., 28 janv. 2005, no 02-47.527, JSL no 162, p. 12.

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(58)

J. Mouly, Droit civil et droit du travail, une coexistence enfin pacifique : Mélanges Claude Lombois, Apprendre à douter, Pulim, 2004, p. 359.

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(59)

A. Teissier, Loyauté et contrat de travail, quelques idées reçues, JCP S, 2005, no 1217.

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