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Introduction

Modèles RH au quotidien
Partie 1 – 
Conclusion du contrat de travail
Titre 1 – 
Embauche et clauses du contrat de travail
Etude 130 – 
Clause de mobilité, de résidence et de déplacements professionnels

130-1 – 
Introduction
La clause de mobilité consiste à prévoir contractuellement l’éventualité d’une modification du lieu de travail. Autrement dit, par l’intermédiaire de la clause de mobilité, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. En appliquant cette clause, l’employeur peut donc librement muter le salarié sans que son accord soit nécessaire.
Textes : C. trav., art. L. 1121-1 ; C. civ., art. 1134
Remarques
Droit du travail au quotidien, 125 « Lieu et conditions de travail ».
a)
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
La clause de mobilité géographique consiste à prévoir contractuellement l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié.
Par son intermédiaire, le salarié accepte ainsi expressément et par avance la possibilité d’une nouvelle affectation géographique.
Le refus d’une mutation constitue alors une faute susceptible de justifier un licenciement.
b)
Pouvez-vous insérer une clause de mobilité dans tous les contrats de travail ?
Oui. Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, elle peut, a priori, être insérée :

  • — 

    dans tous les contrats de travail : CDI, CDD, contrat de travail à temps complet ou à temps partiel ;

  • — 

    pour tous les salariés, si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, y compris les salariés protégés. Toutefois, en cas de refus du salarié protégé d’accepter sa mutation, vous devez demander auprès de l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de licenciement.

Attention :
l’introduction d’une clause de mobilité en cours d’exécution du contrat de travail constitue une modification du contrat de travail.
c)
Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?
Comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause de mobilité doit :

  • — 

    être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;

  • — 

    définir, de manière précise, sa zone géographique d’application.

Cette clause peut être géographiquement limitée à :

  • — 

    un secteur géographique, à un ou des départements, à une région ou plusieurs régions ;

  • — 

    l’ensemble du territoire français pour les salariés dont les fonctions impliquent par nature une certaine mobilité.

Attention à la rédaction de la clause sur son étendue géographique qui déterminera le périmètre possible de mutation du salarié défini à la date de signature de la clause. Ainsi, si vous prévoyez une affectation dans n’importe quel établissement de l’entreprise, vous ne pourrez muter le salarié que dans les établissements existant au jour de la conclusion du contrat de travail et non aux nouveaux sites créés postérieurement (sauf à ce que la clause se réfère aux établissements futurs).
De même, la clause ne peut indiquer que vous vous réservez la faculté d’étendre unilatéralement son champ d’application.
Remarque :
vous ne pouvez prévoir une clause dite de « mobilité » par laquelle le salarié accepte par avance toute mutation dans une autre société du groupe. Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur.
d)
Quelle est la portée d’une telle clause ?
Son application ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail.
Peu importe les conséquences pour le salarié.
e)
Quelles sont les conditions et les modalités de mise en œuvre de la clause de mobilité ?
Sa mise en œuvre peut être subordonnée à certaines conditions et/ou modalités prévues par la convention collective ou le contrat de travail telles que :

  • — 

    les limites aux motifs pour lesquels la mutation peut être imposée au salarié ;

  • — 

    le respect d’une procédure particulière : accord préalable du salarié ou concertation entre les parties.

Même en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles, vous devez respecter un délai raisonnable entre le moment de l’information et la réalisation effective de la mobilité.
La notion de « délai raisonnable » dépend des circonstances de fait, notamment de la distance géographique entre les deux lieux de travail et des contraintes que le changement de lieu fait peser sur le salarié.
Si vous projetez d’actionner la clause de mobilité inscrite au contrat de travail d’un salarié, veillez à prendre en compte sa situation personnelle et évitez de porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.
Enfin, vous pouvez muter un salarié à titre disciplinaire en application d’une clause de mobilité, si la faute à l’origine de la mutation justifie la sanction.
f)
La clause de mobilité peut-elle modifier d’autres éléments du contrat de travail ?
Non. Sauf accord exprès du salarié, la clause de mobilité ne permet pas de modifier d’autres éléments du contrat de travail, tels que :

  • — 

    la rémunération ;

  • — 

    la résidence, si ce n’est pas envisagé au contrat de travail ;

  • — 

    les fonctions du salarié.

g)
Qui prend en charge les frais occasionnés par la mise en œuvre de la clause ?
En l’absence de dispositions conventionnelles sur ce point, il est préférable de prévoir dans le contrat le sort des frais occasionnés par la mise en œuvre de la clause.
h)
Quelles sont les incidences du refus par le salarié de la mutation prévue par la clause de mobilité ?
Le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation constitue une faute, éventuellement grave, que vous êtes en droit de sanctionner par un licenciement.
Le degré de gravité de la faute dépend des circonstances propres à chaque affaire. Des éléments comme l’ancienneté ou les raisons du refus doivent être pris en compte pour qualifier la faute de sérieuse ou grave.
Attention :
un salarié qui refuse sa mutation et ne se présente pas à sa nouvelle affectation ne peut être considéré comme démissionnaire.
i)
Quelle est la différence entre une clause de déplacements professionnels et une clause de mobilité ?
Il convient de distinguer « affectation » et « déplacements professionnels » nécessaires à l’exécution de la prestation de travail.
Ne constitue pas une clause de mobilité, la clause contractuelle qui prévoit l’exécution du travail dans un lieu différent du lieu d’affectation en fonction des nécessités de l’entreprise.
Il en est de même d’une clause énumérant les différents sites où le salarié peut être amené à exercer son activité professionnelle.
Contrairement à la clause de mobilité, il n’est pas exigé que le périmètre géographique des déplacements soit préalablement défini : le critère retenu par la jurisprudence pour apprécier si le salarié est ou non en droit de refuser le déplacement qu’on lui demande est la nature des fonctions qu’il occupe. Dès lors qu’un déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité pour laquelle un salarié a été recruté, il s’impose à lui sans qu’il y ait lieu de rechercher si son contrat de travail contenait une clause de mobilité.
Exemple :
un salarié recruté en qualité de consultant international ne peut refuser un déplacement à l’étranger entrant dans le cadre habituel de ses fonctions.
Un déplacement occasionnel à 300 kilomètres de son lieu de travail habituel peut être imposé à un chef de chantier, dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées implique une certaine mobilité géographique.
j)
Pouvez-vous insérer dans un contrat une clause de domicile ou de résidence ?
Vous pouvez être tenté d’incorporer une clause de domicile selon laquelle le salarié s’engage à être domicilié dans une région ou une ville généralement proche de son lieu de travail afin d’être rapidement disponible.
Dans la mesure où chacun a droit au libre choix de son domicile (CEDH, art 9), une telle clause est valable à condition d’être :

  • — 

    indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, au vu des fonctions exercées par le salarié ;

  • — 

    proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.

Tel est le cas lorsque les fonctions exigent une présence permanente du salarié, ou la nécessité pour lui d’intervenir rapidement en cas d’appel d’urgence.
En revanche, dès lors que le salarié peut exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées sans être contraint de résider dans une zone préalablement définie par son employeur, la clause de résidence imposée est nulle.
La jurisprudence est extrêmement ferme en la matière et très protectrice de la liberté de choisir son domicile.
Observations
le fait que le contrat de travail mentionne le lieu d’exécution de la prestation de travail ne prive pas d’effet la clause de mobilité.