celui des heures de travail effectif ou assimilées pour le calcul des heures supplémentaires (dans le cadre de la semaine puis de l’année) ;
celui des heures payées (certaines absences ne sont pas assimilées à du travail effectif mais doivent être payées).
ne peuvent faire l’objet d’une récupération, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, les arrêts maladie ou accident (
) ; il ne peut donc être demandé au salarié, pour compenser ces absences, d’accomplir un temps de travail supplémentaire non rémunéré ;
les absences payées mais non assimilées à du travail effectif par la loi ou la convention collective ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail de 1 607 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires) ; pour le calcul des heures supplémentaires, seules doivent être comptabilisées, chaque semaine, les heures de travail effectif ou assimilées ;
l’indemnisation de l’absence, dès lors qu’il y a lissage de la rémunération, doit se faire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (35 h par exemple) et non sur la base de l’horaire réel du mois (
) ; en revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non trop perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il n’avait pas été malade. Autrement dit, il ne faut pas confondre les modalités de la retenue (effet lissage du salaire) et son volume (durée de travail à régulariser en fin d’année). A défaut le salarié absent en période de haute activité se trouverait redevable d’un trop perçu et ce même s’il avait droit à un maintien de salaire au titre de son absence.
).
).
en cours d’année, si la limite maximale hebdomadaire fixée par l’accord est dépassée ;
en fin de période de modulation, si le salarié a effectué plus de 1 607 heures (ou un plafond inférieur défini par l’accord collectif) déduction faite des précédentes déjà prises en compte.
) Elle ne pouvait donc être retenue.
évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les autres salariés pendant l’absence) ;
retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1 607 heures ou moins, si l’accord le prévoit) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
décompter le nombre d’heures travaillées par l’intéressé et le comparer à ce seuil spécifique ; s ‘il y a dépassement, il y a heures supplémentaires.
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h × 2) ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de : 1 607 h – 70 h = 1 537 heures ;
le salarié a accompli : 1 553 h – 1 537 h = 16 heures supplémentaires.
).
; voir ci-dessus) n’a pas été retenue pour les congés sans solde. Cette méthode est spécifique aux arrêts de travail pour maladie ou accident et car elle permet de ne pas discriminer indirectement les salariés en raison de leur état de santé. Aucune discrimination n’étant en revanche susceptible d’être invoquée pour les congés sans solde.
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