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Incidence des absences

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Incidence des absences

Lamy Paye

Partie 5 –

Paye et durée du travail

Titre 1 –

Aménagement du temps de travail et incidences sur la paye

Etude 504 –

Modulation

Section 1 –

Dispositions générales

504-7 –

Incidence des absences

Cliquez ici pour voir la dernière mise à jour de mars 2011

Toute la difficulté de la modulation vient de ce qu’il y a plusieurs comptes à tenir :

—

celui des heures de travail effectif ou assimilées pour le calcul des heures supplémentaires (dans le cadre de la semaine puis de l’année) ;
—

celui des heures payées (certaines absences ne sont pas assimilées à du travail effectif mais doivent être payées).

L’employeur doit se reporter à l’accord de modulation car il doit prévoir l’incidence des absences sur le droit à rémunération.

En tout état de cause :

—

ne peuvent faire l’objet d’une récupération, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, les arrêts maladie ou accident (

C. trav., art. L. 3122-17 anc.

) ; il ne peut donc être demandé au salarié, pour compenser ces absences, d’accomplir un temps de travail supplémentaire non rémunéré ;
—

les absences payées mais non assimilées à du travail effectif par la loi ou la convention collective ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail de 1 607 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires) ; pour le calcul des heures supplémentaires, seules doivent être comptabilisées, chaque semaine, les heures de travail effectif ou assimilées ;
—

l’indemnisation de l’absence, dès lors qu’il y a lissage de la rémunération, doit se faire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (35 h par exemple) et non sur la base de l’horaire réel du mois (

Cass. soc., 19 juill 1994 n^o 90-43.013

) ; en revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non trop perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il n’avait pas été malade. Autrement dit, il ne faut pas confondre les modalités de la retenue (effet lissage du salaire) et son volume (durée de travail à régulariser en fin d’année). A défaut le salarié absent en période de haute activité se trouverait redevable d’un trop perçu et ce même s’il avait droit à un maintien de salaire au titre de son absence.

EXEMPLE

Un salarié soumis à 1 607 h de travail (ce qui correspond à une moyenne de 35 h par semaine) perçoit une rémunération lissée de 2 000 € brut par mois. L’accord de modulation prévoit des périodes basses de 21 h et des périodes hautes de 44 h. Malade une semaine, au cours d’une période de haute activité (44 h), son salaire lui est maintenu conformément aux prescriptions de la convention collective. Si en fin d’année, au moment de la régularisation, l’employeur comptabilise l’absence sur la base de 35 h (au lieu de 44 h), le salarié aura nécessairement un trop perçu. On lui aura en effet payé 1 607 h (puisque son salaire a été maintenu) mais le décompte des heures effectivement dues aboutira à un total de 1 598 h (1 563 h de travail effectif + 35 h au titre de la maladie) au lieu de 1 607 h (1 563 h + 44 h). La cour de cassation exclut un tel décompte en considérant qu’il s’agit d’une discrimination indirecte en raison de l’état de santé (

Cass. soc., 9 janv. 2007, n^o 05-43.962

Pour le chômage partiel, voir étude n^o 426.

Mise à jour Mars 2011

Incidence des absences

Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires

Arrêt de travail pour maladie ou accident

Sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, les absences maladie, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire, ne sont pas assimilées à du travail effectif. Par conséquent, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Si cette règle est simple à appliquer lorsque la durée de travail se calcule dans le cadre de la semaine, elle s’avère plus complexe à mettre en œuvre lorsque l’entreprise relève d’un accord de modulation.

Dans un arrêt du 13 juillet 2010, la Cour de cassation précise que, si un salarié a été absent pour maladie, le plafond de 1 607 heures déclenchant le paiement des heures supplémentaires doit être réduit et détaille la méthode à suivre en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables (

Cass. soc., 13 juill. 2010, n^o 08-44.550

Rappelons que la modulation permet de faire varier la durée de travail d’une semaine à l’autre sans paiement d’heures supplémentaires. Celles-ci sont en revanche dues :

—

en cours d’année, si la limite maximale hebdomadaire fixée par l’accord est dépassée ;
—

en fin de période de modulation, si le salarié a effectué plus de 1 607 heures (ou un plafond inférieur défini par l’accord collectif) déduction faite des précédentes déjà prises en compte.

Ce seuil de 1 607 heures doit-il s’appliquer au salarié ayant eu, en cours d’année, des arrêts de travail pour maladie ?

Oui avait pensé l’employeur dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du 13 juillet 2010. Et en l’occurrence, il avait fait simple puisqu’il avait retranché les heures d’absence indemnisées de la durée annuelle de travail des salariés puis avait comparé le résultat à 1 607 heures. Sauf que cette méthode, dans la mesure où elle aboutissait à supprimer tout ou partie des heures supplémentaires, avait pour effet d’entraîner une retenue pour absence plus que proportionnelle à sa durée, ce qui tombait sous le coup d’une discrimination indirecte en raison de l’état de santé (

C. trav., art. L. 1132-1

) Elle ne pouvait donc être retenue.

Pour la Cour de cassation, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorable, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence et la méthode à suivre est la suivante :

—

évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les autres salariés pendant l’absence) ;
—

retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1 607 heures ou moins, si l’accord le prévoit) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
—

décompter le nombre d’heures travaillées par l’intéressé et le comparer à ce seuil spécifique ; s ‘il y a dépassement, il y a heures supplémentaires.

Prenons un exemple : un accord de modulation prévoit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures. Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 637 heures et de ce fait, ont droit à 30 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute (42 h × 2 = 84 h). Il a donc travaillé au total 1 553 heures (1 637 h – 84 h).

Selon la méthode de la Cour de cassation :

—

la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h × 2) ;
—

le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de : 1 607 h – 70 h = 1 537 heures ;
—

le salarié a accompli : 1 553 h – 1 537 h = 16 heures supplémentaires.

Bien que le cas envisagé dans l’affaire du 13 juillet 2010 concerne une absence pendant une période haute de la modulation, il semble logique d’appliquer la même méthode de réduction du plafond de 1 607 heures (ou ce celui de l’accord) en cas d’absence pendant une période basse.

Les règles de décompte des heures supplémentaires (au-delà de la limite maximale hebdomadaire de l’accord et de 1 607 heures) résultent de l’ancien article L. 3122-10 du Code du travail. Cet article a été abrogé par la loi du 20 août 2008 ayant mis en place un régime unique d’aménagement du temps de travail mais continue toutefois de s’appliquer aux accords de modulation antérieurs à cette loi.

Autres absences

La méthode appliquée aux absences pour maladie ou accident n’est pas applicable aux autres absences non suceptibles de tomber sous le coup d’une discrimination indirecte.

Illustration :

Une société avait conclu un accord prévoyant notamment une modulation du temps de travail répartie sur deux périodes (deux semestres) et un lissage de la rémunération.

Le lissage était assorti d’une régularisation en fin de période (dans l’hypothèse d’un nombre d’heures travaillées inférieur ou supérieur à la durée correspondant au salaire lissé).

Un salarié, agent de sécurité, avait bénéficié, avec l’accord de son employeur de deux absences non rémunérées au cours du 2^e semestre de l’année 2005 : l’une de 12 heures (en juillet) et l’autre de 3 heures (en décembre). Ayant effectué des heures supplémentaires lors de ce 2^e semestre 2005, le salarié a contesté la déduction faite par l’employeur, dans le décompte de ces heures supplémentaires, des 15 heures d’absence pour congé sans solde.

La Cour d’appel lui avait donné gain de cause en considérant que : si les heures sans solde devaient être déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées (en application de l’accord d’entreprise), elles ne devaient en aucun cas avoir des conséquences sur les heures supplémentaires effectuées et payées en fin de semestre. C’était donc à tort que l’employeur ne leur avait pas appliqué la majoration de 25 %.

Décision censurée par la Cour de cassation : les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Autrement dit, ces absences ne doivent pas être prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (

Cass. soc., 9 févr. 2011, n^o 09-42.939

La méthode retenue par la Cour de cassation, pour fixer un nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en cas d’absence maladie du salarié (

Cass. soc., 13 juill. 2010, n^o 08-44.550

; voir ci-dessus) n’a pas été retenue pour les congés sans solde. Cette méthode est spécifique aux arrêts de travail pour maladie ou accident et car elle permet de ne pas discriminer indirectement les salariés en raison de leur état de santé. Aucune discrimination n’étant en revanche susceptible d’être invoquée pour les congés sans solde.

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