Incidence de suppressions d’emploi sur le droit à chômage partiel

L’incompatibilité entre l’activité partielle et les licenciements économiques joue pour une même période, une même population et un même motif. Par conséquent, l’employeur peut demander le bénéfice du chômage partiel tout en procédant à des licenciements économiques dès lors que les salariés concernés par ces deux procédures sont clairement identifiés et distincts.

Les allocations spécifiques légales ne peuvent donc être accordées aux salariés dont la rupture de contrat a déjà été notifiée pour un motif économique visé à l’article L. 1233-3 du Code du travail (licenciement, rupture négociée, plans de départ volontaire…).

S’il y a demande de convention de chômage partiel (convention classique ou convention d’activité partielle de longue durée « APLD »), doivent être exclus d’emblée les salariés pour lesquels :

• —

  est notifiée une rupture de contrat pour motif économique quel que soit le cadre d’intervention de cette rupture : plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), plan de départ volontaire etc. (

  C. trav., art. L. 1233-3

  ) ;

• —

  est prévu un départ à la retraite s’insérant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;

• —

  est prévue une mise à la retraite par l’employeur ;

• —

  la DIRECCTE a homologué une rupture conventionnelle.

Si des postes sont supprimés au cours du versement de l’allocation spécifique, celle-ci peut être allouée pour un salarié jusqu’à :

• —

  la notification de son licenciement ou de la rupture négociée pour motif économique (à défaut : la date de la rupture négociée) ;

• —

  l’homologation par la DIRECCTE (ou l’unité territoriale) de la rupture conventionnelle ;

• —

  la date de départ en retraite ;

• —

  la date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire la fin du préavis en cas de mise à la retraite.

L’employeur doit maintenir dans l’emploi les salariés couverts par la convention de chômage partiel (pendant une durée fixée par cette convention). A défaut, il pourrait être amené à rembourser les sommes perçues pour chacun des salariés dont le contrat est rompu pour :

• —

  un motif économique et ce quel que soit le cadre d’intervention de cette rupture : PSE, plan de départ volontaire etc. (

  C. trav., art. L. 1233-3

  ) ;

• —

  un départ à la retraite s’insérant dans le cadre d’un PSE ;

• —

  une mise à la retraite par l’employeur.

Lors du solde de la convention, l’administration appréciera au vu de la situation financière de l’entreprise, l’opportunité d’exonérer totalement ou partiellement l’employeur des sommes indûment versées du fait du non-respect de l’engagement de maintien dans l’emploi.