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En quoi consistent les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures et comment les mettre en place ?

Lamy Temps de Travail
Partie 3 – 
Optimiser, organiser et gérer
Thème 360 – 
Forfaits

360-10 – 
En quoi consistent les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures et comment les mettre en place ?
Qu’est-ce qui différencie les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures des forfaits de salaire ?
Contrairement à une confusion fréquente, les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures ne sont pas des forfaits de salaire, mais des forfaits de temps de travail.
Ils consistent à fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires.
Ils peuvent toutefois être couplés avec une clause de forfait de salaire, et cela est même fortement conseillé. Il en va notamment ainsi pour les forfaits mensuels de 151,67 heures qui, par essence, peuvent conduire les salariés à travailler plus de 35 heures au cours de certaines semaines, alors qu’ils ne dépassent pas le nombre d’heures mensuelles fixé dans leur forfait. Dans la mesure où les salariés concernés sont soumis à la réglementation des heures supplémentaires et que celles-ci continuent à s’apprécier dans un cadre hebdomadaire, cela permet de ne pas avoir à leur payer chaque mois des majorations, celles-ci étant déjà incluses forfaitairement dans leur salaire.
– Sur forfait de salaire, voir no 610-60.
En quoi consiste le forfait hebdomadaire en heures ?
Le forfait hebdomadaire en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une journée à l’autre tout en respectant le volume hebdomadaire fixé.
Il permet de mettre en place un horaire individualisé, voire « autogéré », échappant aux modes de répartition collectifs de la durée hebdomadaire de travail.
Observations :
Un forfait hebdomadaire en heures peut être assorti d’une limite annuelle en jours sans camoufler un forfait en jours (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-10.723).
En quoi consiste le forfait mensuel en heures ?
Le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé.
Il s’agit en quelque sorte d’une « modulation » de la durée du travail (version 1982, c’est-à-dire avec maintien du décompte des heures supplémentaires à la semaine) individualisée organisée dans un cadre mensuel. Cette modulation peut, le cas échéant, être autogérée par le salarie lui-même.
A qui s’appliquent-ils ?
Tout salarié, cadre ou non cadre, qu’il jouisse ou non d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps, peut être soumis à un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures.
Observations :
Contrairement aux dispositions de l’ancien article L. 212-15-3, l’article L. 3121-38 du Code du travail issu de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ne réserve plus ces forfaits aux seuls cadres.
Ce type de forfait peut notamment s’adresser à des salariés dont les horaires sont totalement contrôlables ou qui ne le sont seulement qu’a posteriori, compte tenu des variations aléatoires d’horaires auxquelles les soumettent leurs fonctions.
Sont particulièrement visés les collaborateurs itinérants et tous ceux exerçant des fonctions les amenant à effectuer des dépassements imprévus d’horaires (agents de maintenance, cadres encadrant, etc.).
Quelles sont les modalités de mise en place de ces forfaits ?
Faut-il passer par un accord collectif ?
L’insertion dans le contrat de travail d’une clause de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures n’est pas subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant.
Faut-il obtenir l’accord de chacun des salariés concernés ?
Ces forfaits doivent en revanche être impérativement formalisés par écrit (C. trav., art. L. 3121-40), soit dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat initial, soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant (voir no 360-25). Sa mise en place nécessite l’accord exprès de chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 3121-40).
Observations :
Le refus de signature de l’intéressé se traite de la même manière que pour le forfait annuel en heures (voir no 360-30), et ce quand bien même il n’a pas été mis en place par accord collectif.
Faut-il réduire la durée du travail ?
L’adoption du forfait hebdomadaire ou mensuel en heures n’est plus subordonnée à une réduction obligatoire de la durée du travail pratiquée par les salariés intéressés, comme l’imposait l’ancien article L. 212-15-3 du Code du travail.
C’est ce qui résulte implicitement des articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail issus de la loi no 2008-789 du 20 août 2008.
Quel peut être le volume horaire des forfaits ?
Le volume du forfait hebdomadaire ou mensuel est librement fixé par l’employeur et le salarié.
La loi n’impose explicitement aucun minimum et ne fixe aucun plafond.
Il est donc en principe possible de négocier un forfait inférieur à 35 heures par semaine ou à 151,67 heures par mois. Mais, dès lors que celui-ci est inférieur à la durée collective de travail pratiquée dans l’établissement, se pose la question de sa compatibilité avec la réglementation du travail à temps partiel. Or, celle-ci impose de fixer précisément la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail, ce qui prive alors de tout intérêt le recours au forfait. Il est en revanche possible de négocier un forfait supérieur à 35 heures par semaine ou à 151,67 heures par mois.
Les salariés relevant d’un forfait hebdomadaire ou mensuel exprimé en heures étant soumis à la réglementation des heures supplémentaires, le nombre d’heures fixé dans le forfait devra donc tenir compte des marges de manœuvre dont dispose l’entreprise en fonction du contingent d’heures supplémentaires dont elle dispose.
Le forfait doit par ailleurs respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Quelles sont les contreparties à prévoir en matière de rémunération ?
En ce qui concerne la rémunération, l’article L. 3121-41 du Code du travail précise qu’elle doit désormais être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise (et non plus au salaire minimum conventionnel) correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.
Observations :
Béatrice Pola, Avocat associé du cabinet Proskauer Rose LLP s’interrogeait dans la Semaine Sociale Lamy du 8 septembre dernier, sur ce que recouvre la nouvelle référence à la « rémunération minimale applicable dans l’entreprise ». « Faut-il comparer la rémunération de l’intéressé avec la rémunération la plus basse pratiquée dans l’entreprise ? Certes, le législateur a souhaité être au plus près des réalités mais la nouvelle formulation adoptée est équivoque et ouvrira certainement la voie à de nombreuses difficultés d’application. Le minima conventionnel avait au moins pour vertu de rendre les choses plus claires ».
Dans le doute, il convient, selon nous, de s’assurer que le salarié ne perçoive pas une rémunération de base (hors ancienneté) inférieure à celle du collègue le moins bien payé exerçant les mêmes fonctions.
— Sur l’intérêt de coupler le forfait avec une clause de forfait de salaire, voir supra.

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