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En quoi consiste le contingent d’heures supplémentaire et comment fonctionne-t-il ?

Lamy Temps de Travail
Partie 1 – 
Connaître les règles de base
Thème 120 – 
Heures supplémentaires

120-15 – 
En quoi consiste le contingent d’heures supplémentaire et comment fonctionne-t-il ?
A quoi sert le contingent d’heures supplémentaires ?
Le contingent fixe le volume d’heures supplémentaires auxquelles les entreprises peuvent librement recourir sans avoir à effectuer d’autres formalités, ni à verser au salarié d’autres contreparties que celles prévues pour les heures supplémentaires.
Les heures qui dépassent sont en revanche soumises à un régime beaucoup plus contraignant pour les entreprises. Il en résulte que le contingent peut aussi être conçu comme un moyen de limiter le recours aux heures supplémentaires ou du moins de dissuader d’y recourir au-delà d’un certain seuil.
Quelles sont les principales caractéristiques du contingent ?
Le contingent constitue en quelque sorte un quota.
Celui-ci s’apprécie annuellement, salarié par salarié.
Il ne peut être globalisé au niveau de l’entreprise ou de chaque établissement, ni donner lieu à transfert d’un salarié à un autre (Circ. min. no 94-4, 21 avr. 1994).
Comment est-il fixé ?
Le contingent est avant tout fixé par accord collectif.
La loi permet de le faire directement par accord d’entreprise ou d’établissement, et ce indépendamment de ce que prévoit la convention collective de branche en la matière (C. trav., art. L. 3121-11). Ce n’est qu’à défaut de dispositions négociées au niveau de l’entreprise, que celles fixées par la branche s’appliquent, lesquelles n’ont pas besoin d’être étendues.
En l’absence d’accord collectif, le contingent applicable est celui fixé par l’article D. 3121-14-1 du Code du travail.
Quel est son volume ?
En l’absence d’accord collectif, le volume du contingent est fixé à 220 heures par an (C. trav., art. D. 3121-14-1).
Ces dispositions ont un caractère subsidiaire. Il est donc possible de fixer par accord collectif un contingent annuel inférieur ou supérieur.
Il est également possible de prévoir, par simple accord d’entreprise, un contingent plus faible ou plus élevé que celui fixé par la convention collective de branche même si ces dispositions l’interdisent expressément. C’est du moins ce qui résulte très clairement du considérant no 26 de la Décision du Conseil Constitutionnel du 7 août 20008 (Cons. const., 7 août 2008, no 2008-568 DC). Peu importe la date de conclusion de l’accord de branche.
Les conventions collectives de branche et les accords d’entreprise qui fixent déjà un contingent et qui ont été conclus avant la promulgation de la loi no 2008-798 du 20 août 2008 (JO 21 août) restent en vigueur tant qu’ils ne sont pas dénoncés ou révisés. Lorsqu’il s’agit de dispositions conventionnelles de branche, il est néanmoins possible, même en cas de clauses contraires expresses, de négocier un contingent plus élevé.
Les partenaires sociaux peuvent fixer comme ils l’entendent le volume du contingent annuel. Il n’existe aucun plafond. Ceci étant, il est conseillé de le fixer à un niveau qui ne soit pas susceptible de remettre indirectement en cause les repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ainsi que les droits à congés payés.
Observations :
Aucune disposition légale ne semble interdire la fixation de contingents conventionnels différenciés par catégories professionnelles. Les anciennes dispositions de l’article D. 212-25 avaient notamment prévu un contingent réglementaire de 180 heures pour les cadres, alors que celui applicable aux autres catégories était fixé à 130 heures.
Quel est le contingent applicable en cas de modulation comportant de fortes amplitudes de variation d’horaire ?
Contrairement aux règles auparavant applicables, le Code du travail ne réduit pas le contingent en cas de modulation comportant de fortes amplitudes. Le décret no 2008-1132 du 4 novembre 2008 a en effet supprimé la réduction à 130 heures du contingent réglementaire en cas de modulation comportant de fortes amplitudes. Dès lors que ce type d’aménagement ne peut résulter que d’un accord collectif, lequel peut par ailleurs fixer le volume du contingent, cette restriction réglementaire n’avait, selon nous, plus beaucoup de sens.
Rien n’interdit toutefois aux accords collectif de le prévoir.
Cela peut être le cas pour ceux qui ont été conclus avant la loi du 20 août 2008 et qui continuent à s’appliquer.
A qui s’applique-t-il ?
Le contingent s’applique à l’ensemble des salariés, à l’exclusion de ceux qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail (cadres dirigeants, salariés en forfait annuel en jours, etc.) et de ceux soumis à un forfait annuel en heures (C. trav., art. D. 3121-14-1).
Quelles sont les contreparties dues aux salarié pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ?
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, à l’initiative de l’employeur, ouvre droit, en plus des majorations habituelles, à un repos compensateur dont la durée varie en fonction des effectifs de l’entreprise (voir no 120-20).
Quelles sont les formalités à accomplir en cas de dépassement du contingent ?
Il n’est plus nécessaire d’avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent.
L’employeur doit en revanche consulter auparavant le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L. 3121-11-1). Ceux-ci n’ont aucun droit de véto.
Lorsque le contingent applicable ne résulte pas d’un accord collectif, mais seulement des dispositions du Code du travail, l’employeur doit, en outre, consulter une fois par an le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’utilisation du contingent ainsi que sur les dépassements (C. trav., art. L. 3121-11).
Quelles sont les sanctions encourues par les entreprises qui ne respectent pas les règles relatives au contingent ?
Le non-respect des règles relatives au contingent fixées par les accords collectifs ou, à défaut, par le Code du travail est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe (C. trav., art. R. 3124-1). Il peut s’agir par exemple du cas où l’entreprise applique un contingent plus élevé que celui autorisé, parce qu’elle continue à se réfèrer à une convention de branche dont elle ne relève plus ou parce que l’accord collectif ne respecte pas les conditions légales de validité. Il peut s’agir aussi d’un décompte erroné des heures à imputer sur le contingent.
L’employeur peut par ailleurs être condamné à réparer le préjudice subi, lequel porte souvent en pratique sur ses droits à contrepartie obligatoire en repos (sur les sanctions encourues dans ce cas, voir no 120-20).
Il peut par ailleurs être condamné pour délit d’entrave si l’irrégularité commise l’a conduit à ne pas consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel préalablement au recours aux heures supplémentaires, alors qu’ils auraient dû l’être.
Quelles sont les règles d’imputation des heures supplémentaires sur le contingent ?
Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures s’imputent en principe sur le contingent annuel d’heures supplémentaires à l’exception :
  • – 

    des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (C. trav., art. L. 3121-16) ;

  • – 

    des heures supplémentaires donnant lieu à un repos strictement équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes (C. trav., art. L. 3121-25). Ce qui signifie que les heures supplémentaires partiellement remplacées par un repos compensateur continuent à s’imputer sur le contingent ;

  • – 

    des heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures de travail (voir no 450-10) ;

  • – 

    des soldes créditeurs de JRTT et des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures « versés » dans un compte épargne-temps ou rachetés dans le cadre du dispositif prévu par la loi no 2005-296 du 31 mars 2005 (voir nos 430-35 et 430-60).

Quelle est la durée hebdomadaire de travail réellement applicable sans dépasser le contingent ?
Le calcul de l’horaire hebdomadaire applicable nécessite de connaître tout d’abord le nombre de semaines complètes travaillées sur l’année. A cet effet, il convient de retirer celles correspondant aux congés payés (au minimum 5 semaines), ainsi que celles comprenant un jour férié chômé hors week-end, ce qui donne (journée de solidarité comprise) :
En 2009 :
52 semaines – 5 semaines au titre des congés payés – 8 semaines au titre des jours fériés hors repos hebdomadaire = 39 semaines.
Bien évidemment, ce calcul doit être affiné en fonction de chaque entreprise, au regard notamment de congés spécifiques ou d’assimilations conventionnelles à du temps de travail effectif.
Sur ces bases, et si le contingent annuel applicable est de 220 heures, l’horaire moyen hebdomadaire pouvant être pratiqué sans dépasser le contingent s’établit donc comme suit :
En 2009 :
35 heures + (220 heures / 38 semaines (1)) = 40 heures 47 minutes
(1) Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, dans la limite de 7 heures de travail (voir no 450-10). Il n’y a donc pas lieu de tenir compte dans le calcul ci-dessus de la semaine incluant ce jour supplémentaire de travail pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées au cours de chaque semaine dans le cadre d’un contingent annuel de 220 heures.
Ce calcul est bien entendu à adapter en fonction du contingent.
Voici, sur la base d’un contingent de 220 heures, les durées de travail réellement applicables selon le nombre de semaines complètes travaillées dans l’entreprise.

Horaire hebdomadaire habituel sur la base d’un contingent de 220 heures

Nombre de semaines complètes
Horaire hebdomadaire(1)
47
39 h 41 mn
46
39 h 47 mn
45
39 h 53 mn
44
40 h 00 mn
43
40 h 07 mn
42
40 h 14 mn
41
40 h 22 mn
40
40 h 30 mn
39
40 h 38 mn
38
40 h 47 mn
37
40 h 57 mn
36
41 h 07 mn
35
41 h 17 mn

(Note 1) 35 heures + (220 heures / nombre de semaines)

Comment faire pour imposer des heures supplémentaires au-delà du contingent ?
— Voir no 430-10.

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