Fait religieux en entreprise : le principe de non-discrimination

Les rédactions Wolters Kluwer – le 15 septembre 2016

Parmi les principes et les règles qui régissent le fait religieux au travail, le principe de non-discrimination à prendre en considération pour les responsables des ressources humaines qui sont amenés à aborder le sujet.
La loi interdit formellement de sanctionner ou de licencier des salariés en raison de leurs convictions religieuses. De même, est totalement interdite toute mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat fondée sur ce motif.

Comment les salariés sont-ils protégés contre les discriminations liées à leurs opinions politiques et convictions religieuses ?

La liberté d’opinion et de conviction est une liberté fondamentale, consacrée notamment par la Convention européenne des droits de l’homme, qui s’applique à l’ensemble des convictions personnelles, politiques, philosophiques, morales et religieuses. L’employeur doit respecter cette liberté fondamentale et donc ne pas tenir compte des opinions politiques ou religieuses, réelles ou supposées, d’un salarié, pour prendre des décisions le concernant. Le salarié doit toutefois se garder de toute provocation, propagande ou prosélytisme à l’intérieur de l’entreprise.

Des problèmes apparaissent lorsque les convictions politiques ou religieuses sont exprimées dans l’entreprise, notamment par le discours ou la tenue vestimentaire, ou bien par les contraintes qui en découlent (respect des fêtes religieuses par exemple).

La manifestation de la liberté de conscience ne doit pas entraver l’organisation nécessaire à la réalisation de la mission de l’entreprise ; les demandes d’absence ou d’aménagement d’horaires liées aux fêtes religieuses peuvent être refusées par l’employeur si ce refus est justifié par les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise. De même, un salarié de confession musulmane engagé comme boucher ne peut pas exiger une mutation au motif qu’il refuse désormais de manipuler de la viande de porc [Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738].

En revanche, la solution peut être différente si la sécurité du salarié est en cause : un employeur a été condamné après avoir licencié pour faute un salarié ayant refusé de prendre en charge un marché devant se dérouler au Moyen-Orient compte tenu des risques réels encourus du fait de sa confession juive [Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 08-45.509].

Source : Social Pratique, N° 656 du 10/05/2015

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