Délégations de pouvoirs dans les groupes

La délégation de pouvoirs ne peut en principe jouer que dans les rapports entre un employeur et un salarié d’une même société. Faute de relations d’employeur à préposé, une délégation de pouvoirs ne saurait être valablement consentie par un chef d’entreprise à un bureau d’études (

) ou par un administrateur judiciaire au chef d’entreprise dessaisi (

).

La jurisprudence sanctionne les délégations de pouvoirs consenties entre collaborateurs de deux sociétés d’un même groupe (« sociétés-sœurs ») en raison de l’autonomie juridique entre les entreprises qui constituent le groupe (

). Un dirigeant ne peut pas déléguer ses pouvoirs au profit d’un salarié d’une autre société.

Sans renier ce qui en fait l’essence, la chambre criminelle a néanmoins admis leur valeur translative de responsabilité pénale en affirmant que subsistait tout de même, dans cette hypothèse, un rapport d’autorité : « 

 » (

 ;

 ;

, trois arrêts ;

 ;

).

De même, une délégation de pouvoirs entre deux sociétés d’un même groupe est désormais possible s’il existe un rapport de contrôle entre l’entreprise du délégataire et celle du délégant. Dans ce cas, il est impératif qu’existe une détention d’au moins 51 % du capital de la filiale par la société dominante pour assurer la validité des délégations de pouvoirs.

, une délégation de pouvoir confiée à un délégataire appartenant à une société n’ayant aucun lien de contrôle avec la société pour laquelle il travaille est privée d’effets juridiques et ne peut de ce fait entrainer le transfert de la responsabilité pénale du délégant

(

).

Ces arrêts ont été salués comme consacrant l’existence d’une « 

 » (

). La délégation consentie par le dirigeant d’un groupe au salarié de l’une quelconque des sociétés du groupe serait donc de nature à produire ses effets à l’égard de chacune d’elle… Si la solution peut se comprendre en droit du travail, par exemple, elle est néanmoins curieuse s’agissant de l’effet exonératoire de responsabilité pénale qui lui est attaché ici. Les arrêts rendus ne sont défendables qu’au regard des faits très particuliers de l’affaire. Par exemple, si le salarié blessé n’avait pas appartenu à la société mère (arrêts n^o 1 et 2) ou à une filiale dirigée par le chef de groupe lui-même (arrêt n^o 3), mais à une filiale dirigée par un tiers, c’est la responsabilité pénale de ce dirigeant qui aurait dû être engagée sans que celle du chef de groupe ne soit mise en cause et, donc, sans qu’il puisse se substituer le délégataire. Le troisième arrêt présente à cet égard une ambiguïté à raison du cumul de qualités du dirigeant (voir

).

Certaines structures favorisent la mise en place de délégations de pouvoirs transversales à plusieurs sociétés. La jurisprudence a ainsi reconnu l’existence d’une délégation de pouvoirs valablement consentie à un directeur des travaux de l’une des sociétés membres d’une société en participation chargée du gros œuvre d’un chantier

). Dans cette affaire, il faut considérer qu’en étant investi par chaque entreprise, le directeur des travaux était en quelque sorte devenu, pour la durée du chantier, le préposé de chacune d’entre elles.

Cette jurisprudence a été confirmée dans une affaire où six entreprises avaient constitué une société en participation afin de mettre en commun les moyens nécessaires à la réalisation d’un chantier. Un salarié avait reçu de ces six entreprises une délégation de pouvoirs pour assurer la sécurité et le respect du droit du travail. Un accident du travail mortel ayant eu lieu, sa responsabilité fut engagée, ainsi que celle de la personne morale (l’une des sociétés) qui avait recruté l’intérimaire victime de l’accident (

).