Comment traiter le temps passé en réunion ou en entretien ?

Dès lors que la présence du salarié est obligatoire, ce temps doit être comptabilisé dans son temps de travail car, en répondant à la convocation de son employeur, le salarié se met alors à sa disposition.

Peu importe l’objet de la réunion. Il peut aussi bien s’agir d’une réunion de travail, d’échange ou d’information.

Peu importe également le lieu et le moment où elle se déroule. Il n’est pas nécessaire qu’elle se tienne dans les locaux de l’entreprise, ni pendant les horaires habituels de travail. Qu’elle ait lieu pendant le week-end, tôt le matin ou tard le soir, en ville, à la campagne, à proximité de l’entreprise ou aux îles Galápagos, n’a aucune influence sur la qualification du temps qui y est consacré par le salarié. Ainsi, le temps passé par un salarié aux réceptions organisées par son employeur, auxquelles il est tenu d’assister et au cours desquelles des attributions précises lui sont données, constitue un temps de travail effectif, même si la réception prend la forme d’un cocktail dînatoire offrant aux salariés une liberté de mouvement (Cass. soc., 5 mai 2010, n^o 08-44.895).

Peu importe enfin son degré de convivialité. La possibilité d’y assister en tenue décontractée ou le fait qu’elle soit accompagnée de rafraichissement, voire d’un plateau repas, ne modifie pas son traitement.

Le fait qu’un salarié soit libre de participer ou non à une réunion organisée par l’entreprise n’est pas, selon nous, suffisant pour exclure ce temps du décompte de sa durée du travail.

Tout dépend, semble t-il, du degré de liberté que le salarié conserve au cours de cette réunion.

S’il ne peut pas y arriver ou en partir quand il veut, sans s’exposer à un rappel à l’ordre ou à une sanction, ou s’il y fait une intervention à la demande de son employeur, ce temps doit selon nous être décompté du temps de travail, car le salarié est alors placé sous le contrôle et l’autorité de ce dernier.

Il devrait en être différemment pour les réunions consacrées exclusivement à la distraction et à la détente, au cours desquelles le salarié reste libre de ses faits et gestes, de ses allées et venues et du temps qu’il souhaite y consacrer. La solution adoptée par la Cour de cassation sur les pots organisés par la direction (voir infra) doit néanmoins inviter à la prudence.

Le fait que le salarié ait demandé l’organisation de l’entretien n’est selon nous pas déterminant pour l’exclure du décompte du temps de travail. Tout dépend de la nature de l’entrevue et des circonstances qui la motivent.

Si l’entretien porte sur son travail, qu’il s’agisse d’exposer ou de régler une difficulté rencontrée, de soumettre des propositions techniques, de demander des explications sur le déroulement d’un process, et dans la mesure où il en constitue le prolongement naturel, il doit selon nous être comptabilisé dans le temps de travail du salarié. Peu importe que cet entretien se situe ou non pendant son horaire.

En revanche, ne semble devoir être traité comme du temps de travail, du moins lorsqu’il se situe en dehors de l’horaire habituel du salarié, le temps passé à un entretien portant sur des questions d’ordre privé telles que l’annonce d’un mariage, d’une naissance ou de problèmes personnels, quand bien même sont abordées à cette occasion les répercussions sur le travail ou l’organisation. La question est plus délicate lorsqu’un tel entretien est organisé pendant les horaires de travail du salarié, dans la mesure où c’est l’employeur qui fixe la date et l’heure de l’entrevue, et reste libre d’accepter ou non de recevoir le salarié et de déterminer le temps à lui consacrer. Considérer que la durée de l’entretien peut être exclue, dans ce cas, du temps de travail du salarié pourrait conduire l’entreprise, à défaut de récupération, à opérer une retenue correspondante sur les appointements de l’intéressé à laquelle celui-ci aurait échappé, et pour cause, si l’entretien s’était déroulé en dehors de ses horaires habituels. Si l’on considère par ailleurs qu’une saine gestion des relations de travail nécessite de rester à l’écoute permanente de ses collaborateurs, cette solution est selon nous à proscrire.

Si l’entretien a un caractère mixte et porte notamment sur une demande de congé, d’augmentation ou de promotion, une réclamation ou un conflit de personne…, il est conseillé, par prudence, de comptabiliser ce temps comme du travail effectif en organisant si possible l’entretien pendant l’horaire habituel du salarié. Comme les précédents, il participe de la gestion quotidienne des ressources humaines.

Les réunions organisées dans le cadre du droit d’expression (C. trav., art. L. 2281-4) n’échappent pas à leur comptabilisation en temps de travail car, même si le salarié peut s’y exprimer librement, il reste en effet sous l’autorité de l’employeur sans par ailleurs disposer de son temps.

Il n’existe, à notre connaissance, qu’une seule décision de la Cour de cassation sur cette question. Celle-ci semble opter pour une comptabilisation du temps passé dans la durée de travail des participants, si c’est leur employeur qui les a invités :

« Après avoir constaté que c’était sur l’invitation de la direction de la société que les salariés de l’équipe du matin avaient participé à la réunion qui avait été organisée à l’occasion du départ à la retraite d’un de leurs collègues, le conseil de prud’hommes a également retenu que ces salariés avaient pointé à 13 heures 45, effectuant ainsi trois-quarts d’heure supplémentaires de présence ; qu’il a ainsi légalement justifié ses décisions » (Cass. soc., 13 juill. 1988, n^o 86-40.210).

Cette décision est assez surprenante, car ce n’est pas parce qu’un salarié répond à une invitation de son employeur qu’il se met nécessairement à sa disposition pour participer à des activités exercées pour le compte de l’entreprise et qu’il ne peut plus momentanément s’occuper de ses affaires privées. C’est seulement lorsqu’il est demandé à l’intéressé d’animer la fête ou qu’il lui est donné l’ordre d’y être présent qu’une telle solution devrait se justifier (Cass. soc., 5 mai 2010 précité ; voir supra). À défaut, ce temps ne devrait même pas être rémunéré.

Lorsqu’il s’agit d’une fête organisée à l’initiative de salariés ou d’élus, ce temps n’est bien entendu ni rémunéré, ni comptabilisé comme temps de travail, peu importe qu’elle se déroule dans l’enceinte de l’entreprise et ait été autorisée par l’employeur. De ce point de vue, elle doit être traitée comme les temps habituels de repas.

— Voir n^o 230-50.

Le temps passé à la négociation collective de l’accord d’entreprise est rémunéré comme du temps de travail (C. trav., art. L. 2232-18).

Cette règle s’applique à l’ensemble des négociateurs, qu’ils soient ou non délégué syndical ou représentant du personnel.

Selon nous, et par analogie à la solution adoptée par la Cour de cassation pour la rémunération du temps passé au réunion des commissions paritaires (Cass. soc., 13 févr. 2013, n^o 11-23.880 ; voir n^o 230-50), les heures consacrées par les salariés aux négociations d’un accord d’entreprise, en dehors de leurs horaires habituels, doivent également leur être rémunérées en tenant compte, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires. Cette indemnisation s’ajoute au crédit global d’heures dont disposent, dans les entreprises de 500 salariés et plus, les sections syndicales pour la préparation de la négociation.

— En ce qui concerne les délégués syndicaux et les représentants du personnel, voir n^o 230-50.

Il s’agit probablement d’une hypothèse d’école car, en pratique, ce sont des délégués syndicaux qui participent à ces réunions.

Cette question est traitée selon les mêmes modalités que pour les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, au sein de l’entreprise (sur cette question, voir n^o 230-50).

À défaut de dispositions conventionnelles sur ce point, cette absence n’ouvre droit à aucune indemnisation à la charge de l’entreprise.