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Comment s’effectue le décompte des congés payés ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 140 – 
Congés
Section 1 – 
Calcul des congés payés

140-15 – 
Comment s’effectue le décompte des congés payés ?
Selon le Code du travail, les congés payés se décomptent en jours ouvrables.

Autrement dit,

le salarié qui prend une semaine de vacances se verra décompter six jours de congés. L’employeur peut aussi décider de décompter les congés en jours ouvrés – correspondant aux jours travaillés dans l’entreprise – mais cette méthode ne doit en aucun cas léser le salarié.

Textes :
C. trav., art. L. 3141-3.

.

♦
Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine excepté le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux chômés dans l’entreprise. Concrètement, lorsque l’entreprise travaille du lundi au vendredi, la semaine comprend six jours ouvrables car le samedi est pris en compte.
Remarque :
les jours de pont sont des jours ouvrables ; les salariés en congés n’en profitent donc pas

(Cass. soc., 3 déc. 1980, no 79-41.051)

.

♦
Quelle est la méthode de décompte des congés payés ?
Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail

(Cass. soc., 7 mai 1998, no 97-42.503)

.

Exemple :
un salarié qui travaille habituellement du lundi au vendredi prend trois semaines de vacances à compter du vendredi soir. Ses congés doivent être comptés à partir du lundi suivant. Ensuite, tous les jours ouvrables (du lundi au samedi) précédant la reprise sont décomptés. Au total, il aura donc pris dix-huit jours ouvrables.
De même, un salarié qui part en congé un jeudi soir pour rentrer le lundi suivant se verra décompter deux jours ouvrables de congé, le vendredi et le samedi.
ATTENTION :
sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, les congés ne peuvent être décomptés par demi-journée. Un salarié qui travaille le samedi matin et qui prend ce jour de congé sera considéré comme ayant pris un jour entier de congé

(Cass. soc., 19 nov. 1997, no 95-40.932)

.

♦
L’employeur peut-il choisir de décompter les congés en jours ouvrés ?
L’employeur peut décompter les jours de congés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise. Il doit alors appliquer l’équivalence six jours ouvrables = cinq jours ouvrés. Le congé légal de trente jours ouvrables devient donc un congé de vingt-cinq jours ouvrés.
ATTENTION :
le décompte en jours ouvrés ne doit pas léser le salarié. La comparaison entre les deux modes de calcul doit se faire globalement sur l’ensemble des cinq semaines de congés et non sur les différentes périodes fractionnées

(Cass. soc., 30 oct. 1997, no 95-41.947)

. Le problème de cette comparaison se pose en pratique lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvrable habituellement non travaillé dans l’entreprise, un samedi par exemple (voir ci-dessous). Notons que le salarié ne peut contester le mode de calcul en jours ouvrés que s’il établit que celui-ci réduit son droit à congés en dessous du nombre de jours prévus par l’

article L. 3141-3 du Code du travail

(

Cass. soc., 19 mai 2010, no 09-40.539

).

♦
Comment se décomptent les congés des salariés à temps partiel ?
Les règles sont les mêmes que pour les salariés à temps plein. En d’autres termes, dans une entreprise où les congés sont décomptés en jours ouvrables, les salariés à temps partiel verront leurs congés également décomptés en jours ouvrables et non pas en jours effectivement travaillés

(Cass. soc., 22 févr. 2000, no 97-43.515)

.

Exemple :
un salarié à temps partiel ne travaille pas le mercredi ; il prend une semaine de congés à compter du mardi soir et reprend son travail le jeudi de la semaine suivante ; ses congés commenceront le jeudi pour se terminer le mercredi soir, et il lui sera décompté six jours ouvrables de congés. S’il était parti le lundi soir, son congé aurait débuté le mardi pour se terminer le mercredi de la semaine suivante et il lui aurait été décompté huit jours ouvrables de congés (le mercredi, jour non travaillé pour lui, reste néanmoins un jour ouvrable).
De même, un salarié qui travaille cinq jours par semaine mais seulement le matin et qui prend une semaine de congés se verra décompter six jours ouvrables de congés et non trois.
Ainsi, en cas de décompte en jours ouvrés, le salarié à temps partiel a droit à 25 jours ouvrés de congés même s’il travaille quatre jours par semaine. S’il prend une semaine de vacances, 5 jours ouvrés lui seront décomptés. En effet, le décompte des jours ouvrés de congés payés des salariés à temps partiel ne peut se faire que sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié (

Cass. soc., 9 mai 2006, no 04-46.011

).

La Cour de cassation admet toutefois l’emploi d’autres méthodes de calcul à condition qu’elles résultent d’un accord collectif et soient exclusives de toute discrimination (

Cass. soc., 9 mai 2006

, préc.). . Ainsi, il est possible de ne compter comme jours de congés que les jours où l’intéressé aurait dû travailler. Ce qui implique d’établir une conversion entre les jours ouvrés dans l’entreprise et les jours travaillés par le salarié.

Exemples :
  • – 

    un salarié à temps partiel travaille tous les jours, du lundi au vendredi, de neuf heures à treize heures. Ce salarié a droit à trente jours ouvrables de congés (2,5 jours ouvrables x 12 mois). Ces 2,5 jours ouvrables peuvent être convertis en 2,08 jours ouvrés (2,5 x 5/6e). Les salariés qui travaillent cinq jours par semaine, quel que soit leur horaire ont droit à : 2,08 jours x 12 mois = 25 jours ouvrés correspondant à des jours réellement travaillés ;

  • – 

    Un salarié à temps partiel travaille trois jours sur cinq. Ce salarié acquiert mois par mois : 2,08 jours ouvrés x 3/5e = 1,248 jours de congés. Pour une année complète, cela fait : 1,248 x 12 mois = 14,97 jours arrondis à quinze conformément à la loi. Ces quinze jours ne seront imputés que sur les jours effectivement travaillés par le salarié. Au total, le salarié aura bien bénéficié de cinq semaines de congés (quinze jours de travail : trois jours par semaines = cinq semaines).

♦
Comment les jours de congés supplémentaires doivent-ils être attribués aux salariés à temps partiel ?
Lorsque les congés annuels sont calculés en jours ouvrés, les congés des salariés à temps partiel sont également comptés en jours ouvrés. En d’autres termes, un salarié qui ne travaille pas le mercredi mais qui prend une semaine de congés se verra décompter cinq jours ouvrés de congés. En revanche, les jours supplémentaires de congé ne sont imputables que sur les jours de travail effectif des salariés à temps partiel

(Cass. soc., 23 avr. 1997, no 94-40.758)

.

ATTENTION :
si un salarié à temps plein a droit à six jours ouvrables supplémentaires pour ancienneté, ces jours doivent être décomptés de la même manière pour un salarié à temps partiel, c’est-à-dire en prenant en compte le nombre de jours ouvrables compris entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas pris ses congés et le jour de la reprise

(Cass. soc., 17 juill. 2001, no 99-45.105)

.

♦
Quelle est l’incidence d’un jour férié ?
L’employeur ne peut pas décompter des congés payés les jours fériés conventionnellement chômés et payés. Les jours fériés chômés et payés selon la convention collective ne constituent pas des jours ouvrables et, en conséquence, ne peuvent pas être décomptés des congés payés (

Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.309

).

Trois situations doivent cependant être distinguées :

  • – 

    lorsque les congés sont calculés en jours ouvrables, la présence dans la période de congés d’un jour férié coïncidant avec un jour ouvrable rallonge le congé d’un jour, y compris si le jour férié tombe un jour qui n’est pas travaillé dans l’entreprise, tel le samedi par exemple

    (Cass. soc., 21 mars 1997, no 92-44.778)

     ;

  • – 

    lorsque les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés le jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé (un samedi par exemple) n’a aucune incidence dès lors que le salarié bénéficie d’un nombre total de jours de congés supérieur à ce que prévoit la loi

    (Cass. soc., 30 oct. 1997, no 95-41.947)

     ;

  • – 

    à l’inverse, si le décompte en jours ouvrés n’est qu’une simple transposition du décompte légal en jour ouvrable (trente jours ouvrables = vingt-cinq jours ouvrés), le congé doit être prolongé d’une journée si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise tel un samedi

    (Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-43.536)

    .

Remarque :
il y a fractionnement du congé principal si l’employeur refuse de prolonger d’un jour le congé de quatre semaines incluant un jour férié. Par conséquent, l’employeur qui ferme l’entreprise doit, en application de l’article L. 3242-20 du Code du travail, consulter les délégués du personnel pour obtenir leur accord sur ce fractionnement

(Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-17.652)

.

Sachez-le :
le décompte des jours de congés peut se faire en jours ouvrés ; en revanche, un décompte horaires n’est pas possible

(Cass. soc., 11 mars 1998, no 96-16.553)

.

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