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Comment s’articulent entre elles les dispositions du contrat, de la loi et de l’accord collectif ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 – 
Relations collectives de travail
Titre 1 – 
Statut collectif
Thème 205 – 
Accords et conventions collectives
Section 2 – 
Conflit entre loi, contrat et accords

205-20 – 
Comment s’articulent entre elles les dispositions du contrat, de la loi et de l’accord collectif ?
Un salarié peut se voir opposer les clauses d’un accord ou d’une convention collective dès lors qu’il en a eu connaissance, mais si cet accord a été conclu après son embauche, il ne lui est opposable que s’il est plus favorable que son contrat.

Autrement dit,

l’employeur ne peut pas recourir à la négociation collective pour modifier les contrats de travail en cours.

Textes :
C. trav., art. L. 2251-1

 ;

C. trav., art. L. 2254-1

 ;

 ;

 ;

Circ. DRT no 9, 22 sept. 2004

.

Quel est l’effet d’un nouvel accord sur le contrat de travail du salarié ?
Les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail se substituent de plein droit et immédiatement à celles des contrats de travail en cours, sauf si elles sont moins favorables (

C. trav., art. L. 2254-1

).

Exemples :
un accord collectif postérieur à l’embauche du salarié ne peut lui imposer une clause de non-concurrence ; en effet, le contrat n’avait pas prévu une telle clause et l’accord collectif était donc sur ce point moins favorable ; en conséquence le contrat ne pouvait être modifié qu’avec le consentement du salarié (

). Voir aussi pour une clause de mobilité (

).

En revanche, lorsque les dispositions du nouvel accord collectif sont plus avantageuses que le contrat, elles s’appliquent automatiquement, immédiatement et impérativement au salarié :

  • – 
    impérativement

    signifie que le salarié et l’employeur ne peuvent pas déroger à l’accord même avec le consentement du salarié ; en effet, tout le temps que le contrat de travail est en cours, le salarié ne peut valablement renoncer à un droit qui lui est reconnu par le statut collectif (

     ;

    ) ;

  • – 
    automatiquement

    signifie que les dispositions de la convention ou de l’accord s’appliquent directement et immédiatement au salarié dès lors qu’elles sont plus favorables que son contrat, sans pour autant que cela entraîne une modification du contrat de travail (

    ) ; les clauses moins favorables du contrat sont privées d’effet tant que le salarié est soumis à la convention ou à l’accord.

A noter que la comparaison entre l’accord collectif et le contrat ne se fait pas globalement mais par catégorie d’avantages ayant le même objet.
Ainsi, les avantages n’ayant pas le même objet ou la même cause peuvent, à défaut de stipulations contraires, se cumuler (

).

A titre d’exemple, les juges ont estimé d’une part que, lorsqu’un accord d’entreprise accorde une « gratification dite 13e mois » (répondant à des conditions propres d’ouverture et faisant l’objet d’un versement unique) et que d’autre part, le contrat de travail prévoit un salaire annuel payable en treize fois (dont une fraction est versée en juin, l’autre en décembre), ces avantages n’ont pas le même objet et se cumulent (

).

Remarque :
un employeur ne peut pas recourir à la négociation collective pour modifier un contrat de travail. En effet, les dispositions d’un accord collectif ne peuvent pas avoir pour effet de modifier le contrat de travail, même dans un sens plus favorable au salarié (

). L’employeur doit en effet recueillir l’accord du salarié concerné avant toute modification de son contrat. En revanche, lorsqu’un élément de l’emploi du salarié (durée du travail, structure de la rémunération…) ne se trouve défini que par convention collective, cet élément peut-être transformé par un avenant à la convention sans que le salarié ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail. Ainsi, lorsque la rémunération des salariés est fixée forfaitairement par le contrat de travail, l’augmentation de la durée du travail fixée conventionnellement, n’emporte pas en soi modification du contrat de travail (

).

Une convention ou un accord peuvent-ils déroger aux dispositions d’ordre public ?
La convention et l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Toutefois, il est des règles d’ordre public « absolu » auxquelles il n’est pas possible de déroger, même dans un sens plus favorable au salarié (

C. trav., art. L. 2251-1

).

Les règles de droit du travail qui relèvent de l’ordre public absolu sont aujourd’hui en régression. Il s’agit :

  • – 

    des règles définissant la compétence des agents publics (inspecteur du travail…) ou des conseils de prud’hommes ;

  • – 

    de l’interdiction d’indexation des salaires : il est interdit d’indexer les salaires sur le taux d’inflation (

    ), l’augmentation du SMIC, l’augmentation générale des salaires, ou le prix de biens ou services sans rapport avec l’activité de l’entreprise (

    C. trav., art. L. 3231-3

    ). En revanche, il est possible de réviser les salaires en fonction du coût de la vie, dès lors que cette révision n’est pas automatique et intervient a posteriori une fois l’indice connu ;

  • – 

    de certaines règles relatives aux institutions représentatives du personnel. Ainsi, un syndicat représentatif ne peut désigner un représentant de section syndicale dans l’un des établissements distincts d’une entreprise lorsqu’il a déjà nommé un délégué syndical central au niveau de l’entreprise (

    ). En effet, cette dérogation prévue par accord collectif s’oppose aux règles d’ordre public absolu de la

    relative à la détermination de la représentativité des organisations syndicales.

Remarque :
aucune disposition conventionnelle ne saurait porter atteinte au caractère d’ordre public attaché à certains principes telle l’égalité de traitement. Ainsi, les juges estiment que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne suffit pas à justifier à elle seule l’attribution d’un avantage (

). Cela signifie

a contrario

que l’octroi d’un avantage catégoriel par une convention collective est admis lorsque celui-ci repose sur une raison pertinente et objective (

). C’est sur l’employeur que repose la charge de cette preuve, la Haute juridiction censure toute décision des juges du fond lorsque ces derniers ne procèdent pas au contrôle des motifs invoqués par l’employeur (

).

Comment déterminer la clause la plus favorable lorsqu’il y a concours entre la loi et l’accord collectif ?
En cas de conflit entre la loi et les clauses d’une convention ou d’un accord collectif portant sur le même sujet, ce sont les dispositions les plus avantageuses pour le salarié qui s’appliquent (

). Encore faut-il pouvoir déterminer les clauses ou les dispositions les plus avantageuses. La Cour de cassation réalise une comparaison salarié par salarié et avantage par avantage. Contrairement à la méthode de comparaison appliquée entre deux conventions collectives (voir no 205-25), c’est donc « la situation particulière du salarié en cause » qui doit être prise en considération et non celle de l’ensemble des salariés.

Exemple :
le salarié d’une entreprise située en Alsace-Moselle demandait l’application du Code civil local et non celle de la convention collective des industries textiles. En effet, le Code civil local qui prévoyait en cas de maladie de courte durée le maintien de la rémunération sans délai de carence et sans condition d’ancienneté était en ce qui concernait ce salarié plus favorable que la convention collective qui prévoyait un délai de carence de 24 heures. C’était bien le code local qu’il convenait d’appliquer (

).

Lorsque les clauses conventionnelles et les dispositions légales n’ont pas le même objet ou la même finalité, leur application est cumulative.
Existe-t-il des cas où un accord collectif peut déroger à la loi sans être plus favorable ?
Oui. La loi elle-même autorise les partenaires sociaux à déroger par accord collectif

à certaines dispositions légales

, notamment en matière de durée du travail et ce, dans un sens pouvant être considéré défavorable aux salariés. On parlera alors d’ordre public dérogatoire. Citons par exemple :

  • – 

    les accords aménageant le temps travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ce qui permet de priver les salariés du paiement de certaines heures supplémentaires (

    C. trav., art. L. 3122-2

     ; voir no 120-113) ;

  • – 

    les accords mettant en place un décompte annuel du temps de travail sous la forme d’un forfait jours (

    C. trav., art. L. 3121-39

     ; voir no 120-190).

Pour plus d’exemples : voir no 205-60.
Sachez-le :
lorsqu’un accord d’entreprise est signé, il remplace automatiquement les engagements unilatéraux de l’employeur et les usages de l’entreprise ayant le même objet et ce, même si ces derniers sont plus avantageux (voir no 210-15 et s.). De même un accord de branche se substitue aux usages d’entreprise antérieurs même plus favorables (

).

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