l’employeur ne peut pas recourir à la négociation collective pour modifier les contrats de travail en cours.
;
;
;
;
.
).
). Voir aussi pour une clause de mobilité (
).
signifie que le salarié et l’employeur ne peuvent pas déroger à l’accord même avec le consentement du salarié ; en effet, tout le temps que le contrat de travail est en cours, le salarié ne peut valablement renoncer à un droit qui lui est reconnu par le statut collectif (
;
) ;
signifie que les dispositions de la convention ou de l’accord s’appliquent directement et immédiatement au salarié dès lors qu’elles sont plus favorables que son contrat, sans pour autant que cela entraîne une modification du contrat de travail (
) ; les clauses moins favorables du contrat sont privées d’effet tant que le salarié est soumis à la convention ou à l’accord.
).
).
). L’employeur doit en effet recueillir l’accord du salarié concerné avant toute modification de son contrat. En revanche, lorsqu’un élément de l’emploi du salarié (durée du travail, structure de la rémunération…) ne se trouve défini que par convention collective, cet élément peut-être transformé par un avenant à la convention sans que le salarié ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail. Ainsi, lorsque la rémunération des salariés est fixée forfaitairement par le contrat de travail, l’augmentation de la durée du travail fixée conventionnellement, n’emporte pas en soi modification du contrat de travail (
).
).
des règles définissant la compétence des agents publics (inspecteur du travail…) ou des conseils de prud’hommes ;
de l’interdiction d’indexation des salaires : il est interdit d’indexer les salaires sur le taux d’inflation (
), l’augmentation du SMIC, l’augmentation générale des salaires, ou le prix de biens ou services sans rapport avec l’activité de l’entreprise (
). En revanche, il est possible de réviser les salaires en fonction du coût de la vie, dès lors que cette révision n’est pas automatique et intervient a posteriori une fois l’indice connu ;
de certaines règles relatives aux institutions représentatives du personnel. Ainsi, un syndicat représentatif ne peut désigner un représentant de section syndicale dans l’un des établissements distincts d’une entreprise lorsqu’il a déjà nommé un délégué syndical central au niveau de l’entreprise (
). En effet, cette dérogation prévue par accord collectif s’oppose aux règles d’ordre public absolu de la
relative à la détermination de la représentativité des organisations syndicales.
). Cela signifie
que l’octroi d’un avantage catégoriel par une convention collective est admis lorsque celui-ci repose sur une raison pertinente et objective (
). C’est sur l’employeur que repose la charge de cette preuve, la Haute juridiction censure toute décision des juges du fond lorsque ces derniers ne procèdent pas au contrôle des motifs invoqués par l’employeur (
).
). Encore faut-il pouvoir déterminer les clauses ou les dispositions les plus avantageuses. La Cour de cassation réalise une comparaison salarié par salarié et avantage par avantage. Contrairement à la méthode de comparaison appliquée entre deux conventions collectives (voir no 205-25), c’est donc « la situation particulière du salarié en cause » qui doit être prise en considération et non celle de l’ensemble des salariés.
).
, notamment en matière de durée du travail et ce, dans un sens pouvant être considéré défavorable aux salariés. On parlera alors d’ordre public dérogatoire. Citons par exemple :
les accords aménageant le temps travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ce qui permet de priver les salariés du paiement de certaines heures supplémentaires (
; voir no 120-113) ;
les accords mettant en place un décompte annuel du temps de travail sous la forme d’un forfait jours (
; voir no 120-190).
).