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Comment prouver, en cas de litige, le volume du temps de travail réellement effectué ?

Lamy Temps de Travail
Partie 1 – 
Connaître les règles de base
Thème 150 – 
Contrôle, preuve et sanctions

150-35 – 
Comment prouver, en cas de litige, le volume du temps de travail réellement effectué ?
Les contestations concernant le volume du temps de travail réellement effectué, et plus particulièrement l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, font l’objet d’un abondant contentieux prud’homal.
Le législateur a institué des règles spécifiques conduisant à renverser, au moins pour partie, la charge de la preuve au profit du salarié. Contrairement à la règle générale, le juge ne peut pas se fonder sur la seule insuffisance des éléments fournis par le salarié pour le débouter de sa demande de rappel de salaires.
Issu de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992, ce régime dérogatoire est inspiré de celui fixé par la loi no 73-680 du 13 juillet 1973, pour la cause réelle et sérieuse de licenciement (C. trav., art. L. 1235-1).
Il conduit à une neutralisation de la charge de la preuve. Pour certains auteurs, cet aménagement est motivé, comme en matière de licenciement, par la position inégale du salarié. De même que l’intéressé est étranger au choix de la motivation de la rupture, ses heures de travail lui sont imposées par son employeur (M. Gasser, « La preuve des heures supplémentaires », RJS 3/05).
Toutefois, contrairement à la contestation du licenciement pour faute grave, cet aménagement n’aboutit pas à un renversement de la charge de la preuve.
— Sur la preuve du paiement des heures effectuées, voir no 610-50.
Observations :
Bien que les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail ne soient pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur (voir no 104-20), ils bénéficient toutefois de l’aménagement des règles de preuve exposées ci-dessous (Cass. soc., 19 mars 2003, no 00-46.686 ; Cass. soc., 30 juin 2010, no 08-44.514). Il en va notamment ainsi en cas de recours au CESU (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 10-14.248).
À qui incombe la charge de la preuve ?
Dérogeant au principe général de procédure civile selon lequel il appartient à chaque partie saisissant une juridiction de prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions (CPC, art. 9), l’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».
Ce texte pourrait laisser penser qu’il s’agit d’un renversement total de la charge de la preuve : le salarié se contentant d’affirmer et l’employeur devant prouver qu’il s’agit d’une fausse allégation. Mais en réalité, le législateur a, en la matière, procédé à une sorte de partage de la charge de la preuve entre l’employeur et le salarié.
En effet, l’article L. 3171-4, alinéa 2, dispose que c’est en se fondant sur les éléments fournis par l’employeur ainsi que sur « ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande » que le juge « forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
Dans un arrêt du 25 février 2004, la Cour de cassation a précisé le rôle du salarié dans l’administration de la preuve (Cass. soc., 25 févr. 2004, no 01-45.441 ; voir aussi Cass. soc., 15 déc. 2004, no 03-40.238) :
« S’il résulte de l’article L. 212-1-1 du Code du travail [devenu C. trav., art. L. 3171-4] que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ».
C’est donc le salarié qui a le premier rôle. La Cour de cassation exige qu’il fournisse préalablement au juge des éléments de nature à présumer l’accomplissement d’heures de travail non payées.
Dès lors que sa demande est ainsi étayée, et que l’employeur ne fournit aucun élément contraire, le juge est fondé à condamner l’employeur (Cass. soc., 24 mars 2004, no 01-43.875).
« Le salarié est censé fournir au juge les premiers « éléments » de preuve. Il doit étayer sa demande, ce qui s’apparente à la charge de l’allégation.
« De son côté, l’employeur n’est pas en reste et doit « aller au-delà de l’apparence créée et fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » (C. Radé, Dr. soc. 2004, p. 665) » (Fr. Champeaux, « Le régime probatoire des heures de travail », Semaine sociale Lamy, no 1308, 21 mai 2007).
Le juge peut, le cas échéant, ordonner des mesures d’instruction (C. trav., art. L. 3171-4), mais celles-ci ne peuvent toutefois pas « suppléer la carence totale des parties dans l’administration de la preuve » (CA Aix-en-Provence, 18e ch., 16 déc. 1997, Bull. Inf. cass. no 471, 1er mai 1998, p. 32).
Observations :
Ces règles jurisprudentielles relatives à la preuve du nombre d’heures accomplies s’appliquent également à la preuve du nombre de jours accomplis dans le cadre d’une convention de forfait en jours (voir infra).
Elles s’appliquent aussi à la qualification juridique des autres périodes accomplies par le salarié (Cass. soc., 27 juin 2012, no 11-18.010, à propos des différents temps prévus par la convention collective des salariés employés par des particuliers pour les emplois à caractère familial : temps de travail effectif, temps de présence responsable et temps de présence de nuit).
En revanche, ces règles ne s’appliquent qu’en cas de litige entre l’employeur et le salarié sur la durée du travail. Lorsque le salarié estime que le logiciel utilisé dans l’entreprise n’est pas fiable, il doit en apporter la preuve (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-17.712).
Cet aménagement ne s’applique pas non plus à la preuve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ni à celle des durées maximales de travail (journalière et hebdomadaire) imposés par le droit de l’Union européenne (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 10-17.370) ou fixées par le Code du travail (Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-28.811 ; Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-13.267) ni, non plus, à la preuve de la prise des temps de pause (Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-21.599).
Comment le salarié peut-il procéder ?
Le salarié doit-il justifier le bien-fondé de sa demande ?
Le salarié n’est pas dans l’obligation de prouver le bien-fondé de sa demande. Il doit seulement apporter un « commencement de preuve » afin d’éviter des procédures à la légère.
C’est d’ailleurs ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mai 2007 (Cass. soc., 10 mai 2007, no 05-45.932).
Il s’agissait de l’action d’une salariée cadre liée par un contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé. Celle-ci avait à l’origine saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire. L’un des motifs de cette demande était le défaut de paiement par l’employeur d’heures complémentaires. En sus des indemnités de rupture, la salariée demandait donc la condamnation de l’employeur au paiement de ces heures complémentaires. Demandes rejetées par la Cour d’appel de Versailles au motif que la seule production de tableaux récapitulatifs d’horaires de travail établis par la seule salariée sans le visa de l’employeur n’était pas de nature à prouver la réalité des heures complémentaires. Cette décision a été censurée par la Cour de cassation :
« Attendu, cependant, que s’il résulte de l’article L. 212-1-1 du Code du travail [devenu C. trav., art. L. 3171-4] que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ;
« Que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ».
Etayer n’est donc pas prouver. En substance, le salarié doit engager l’instance prud’homale en apportant un début de preuve ou en faisant état de circonstances troublantes. À charge pour l’employeur de se disculper. L’arrêt du 10 mai 2007 obéit à cette logique. Le salarié n’ayant qu’à étayer ses demandes, la juridiction prud’homale ne pouvait le débouter au motif qu’il n’apportait pas la preuve du « bien-fondé » de ses demandes.
En revanche, le juge ne peut pas extrapoler les données fournies par le salarié, et non contestées par l’employeur, concernant une période déterminée pour condamner au paiement d’heures effectuées au cours d’une autre période, sans qu’aucun élément relatif à cette dernière n’ait été fourni par le salarié (Cass. soc., 12 mai 2010, no 09-40.933).
Quels sont les éléments que le salarié peut produire à l’appui de sa demande ?
Le salarié doit, nous l’avons vu, appuyer sa demande sur des éléments constituant au moins des indices.
Observations :
Le salarié peut fournir des documents qu’il a lui-même établis. Car le principe selon lequel nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable aux actions en paiement d’heures de travail (Cass. soc., 18 sept. 2013, no 12-10.025 D).
Il n’est pas nécessaire que ces éléments soient nombreux ou indiscutables. Ils peuvent être assez sommaires.
Il suffit qu’ils laissent planer un doute sur la réalité des heures prétendument effectuées. Autrement dit, les prétentions du salarié doivent être « sérieusement soutenues » (rapport annuel de la Cour de cassation 2004).
Si la Cour pose le principe que le salarié doit étayer sa demande par « la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » (Cass. soc., 24 nov. 2010, no 09-40.928 FP-PBR), elle a considéré suffisant un simple décompte des heures revendiquées établi au crayon.
Observations :
Cet arrêt a fait grand bruit (JCP S 2011, 1081, note F. Dumont, J. Ph. Lhernould, « Preuve des heures supplémentaires : un décompte établi au crayon par le salarié suffit à étayer la demande », JSL, no 292, 27 janv. 2011, p. 11-12).
Bien que la forme du document soit légère, il n’en reste pas moins que l’intéressé a présenté, dans cette affaire, un relevé détaillé, rempli mois par mois.
L’apport de cet arrêt est d’interdire le rejet de la demande du salarié sur le simple constat de l’insuffisance des éléments qu’il produit, alors que « l’employeur n’avait versé aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés ».
Il remet donc en question la jurisprudence antérieure dans la mesure où, quels que soient les documents produits par le salarié, l’employeur ne peut se contenter de plaider leur insuffisance, mais devra obligatoirement fournir des éléments de nature à contredire la réalité des heures de travail pour lesquels le salarié prétend ne pas avoir été rémunéré.
Selon Vincent Prunevieille (« Preuve du temps de travail », Lettre d’actualités no 35, Lamy temps de travail, mai 2013), cette solution n’est pas critiquable dans la mesure où une lecture stricte de l’article L. 3171-4, alinéa 1, du Code du travail conduit à imposer à l’employeur qu’il produise « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Or, ce texte ne subordonne aucunement cette « contre-preuve » à la production préalable, par le salarié, d’éléments suffisamment étayés.
Auparavant, avaient par exemple été jugés insuffisants :

Atténuant sa jurisprudence du 24 novembre 2010 (arrêt précité), la Cour de cassation a par la suite également considérés comme insuffisants :

  • – 

    des attestations se bornant à évaluer le temps de travail que requérait, pour un ouvrier agricole, l’exploitation du domaine, sans apporter d’informations sur le temps de travail effectif du salarié (Cass. soc., 15 déc. 2010, no 09-41.892) ou déclarant que le salarié travaillait entre 10 à 12 heures par jour sans mentionner des faits directement constatés (Cass. soc., 15 janv. 2014, no 12-19.472) ;

  • – 

    un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique, ainsi que le décompte basé sur la simple amplitude de travail (Cass soc., 10 oct. 2012, no 11-10.454 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-21.277) ;

  • – 

    l’envoi de courriels tôt le matin ou tard le soir, dès lors que le salarié avait contractuellement la faculté de décaler ses horaires de présence et qu’il ne produisait aucun décompte précis établi au jour le jour de ses horaires de travail (Cass. soc., 22 mars 2011, no 09-43.307) ;

  • – 

    des tableaux graphiques ou des commentaires de compte-rendu d’interventions techniques ne comportant eux-mêmes aucune indication sur les heures d’arrivée et de départ du salarié, ni sur son temps de travail, et qui n’étaient corroborés par aucune pièce telle que des tableaux horaires journaliers ou hebdomadaires établis au fur et à mesure (Cass. soc., 4 mai 2011, no 09-71.810). Autrement dit, ces documents doivent être détaillés et ne pas donner l’impression d’avoir été établis pour les besoins de la cause (voir toutefois dans le sens contraire : Cass. soc., 26 sept. 2012, no 10-27.507) ;

  • – 

    la copie d’un agenda, rempli par le salarié, non corroborée par des éléments extérieurs et simplement contredite par une attestation versée par l’employeur (Cass soc., 8 juin 2011, no 09-43.208). Une semaine plus tard, un arrêt déboutait un salarié sur le simple constat de l’absence de détail des heures de travail au sein des éléments fournis par lui (Cass. soc., 16 juin 2011, no 09-69.250) ;

  • – 

    le seul constat de l’irrégularité d’un accord collectif, mettant en place une modulation du temps de travail (Cass. soc., 19 sept. 2012, no 11-22.782) ;

  • – 

    la présentation laconique des heures supplémentaires sans explications susceptibles d’éclairer utilement l’employeur pour lui permettre de répondre (Cass. soc., 2 avr. 2014, no 12-24.517).

Ont en revanche été jugés suffisants :

Que peut faire l’employeur pour se défendre ?
Lorsqu’il fait l’objet d’un recours devant le conseil de prud’hommes, portant notamment sur l’exécution d’heures complémentaires ou supplémentaires, l’employeur doit tout d’abord vérifier si le salarié a bien accompagné sa demande de pièces laissant planer un doute sur ce point (voir infra). La transmission d’éléments par l’employeur est, en effet, subordonnée à la production préalable du salarié de pièces de nature à étayer sa demande.
L’absence de tels éléments suffit pour obtenir le rejet de son recours sans que l’employeur ait besoin de donner plus d’explications.
En revanche, si de telles pièces ont été produites, il est inutile à ce stade d’en contester la valeur probante puisque c’est alors à l’employeur qu’il revient de prouver le nombre d’heures réellement effectuées par son salarié (C. trav., art. L. 3171-4).
Et ce compte tenu d’autant plus des exigences, relativement souples, imposées au salarié par la jurisprudence. L’employeur ne peut donc raisonnablement pas se satisfaire d’une simple et unique critique de ce qui a été produit par ce dernier. Quelle que soit la nature des pièces fournies par le salarié, l’employeur ne peut pas se dispenser de produire les éléments en sa possession démontrant, selon lui, la réalité des heures de travail réalisées.
Il convient toutefois de réserver l’hypothèse où les pièces produites sont contredites. Il en va ainsi des copies de pages d’un agenda rempli par le salarié lui-même qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et qui sont contredites par une attestation versée par l’employeur (Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-43.208 ; voir aussi Cass. soc., 5 oct. 2011, no 10-19.908).
Cette règle s’explique notamment par l’obligation pesant sur l’entreprise en matière de contrôle et de suivi des temps de travail (voir nos 150-10 et 150-20).
Ce régime dérogatoire se justifie notamment par le fait que « les moyens de preuve permettant d’établir l’horaire de travail […] effectivement pratiqué se [trouvent] entre les mains de l’employeur plus probablement qu’entre celles du salarié » (G. Couturier, Dr. soc. 1996, comm. sous Cass. soc., 3 juill. 1996, no 93-41.645). C’est en effet lui qui tient les divers documents exigés par le Code du travail pour contrôler et décompter le temps de travail (voir C. trav., art. D. 3171-1 et s.).
Mais cela aboutit en pratique à demander à l’employeur d’apporter une preuve négative, c’est-à-dire d’établir que le salarié n’a pas travaillé autant qu’il le prétend, ce qui ne va pas de soi car, par hypothèse, quelque chose qui n’a pas existé ne laisse en général pas de trace.
La justification du nombre d’heures réellement accomplies par le salarié peut se faire par tout moyen. Au premier rang des preuves figurent les relevés journaliers et hebdomadaires que le salarié a lui-même remplis ou les fiches de pointage et les listings récapitulatifs.
Parmi ces éléments, il parait indispensable que l’employeur produise le décompte du temps de travail résultant du système de contrôle mis en place au sein de l’entreprise, et ce pour deux raisons principales :

  • – 

    d’une part, c’est en principe l’élément le plus précis que l’employeur peut fournir et donc celui ayant le plus force probante ;

  • – 

    d’autre part, il convient de rappeler que ce dernier est soumis à des obligations en termes d’affichage des horaires de travail, ainsi que de contrôle du temps de travail de ses salariés.

Insister sur l’importance du contrôle du temps de travail et du décompte des heures ne doit pas conduire à négliger les nombreux autres éléments permettant de justifier de la réalité des heures de travail.
Il en va ainsi des informations liées au temps de travail, pouvant être tirées de documents tels que des courriels, des comptes-rendus de réunions ou d’entretiens individuels réalisés avec le salarié (Cass. soc., 23 nov. 2011, no 10-17.198).
Enfin, citons l’utilité des attestations. À ce titre, l’arrêt précité du 8 juin 2011 avait retenu celle versée par l’employeur, contredisant les éléments produits par le salarié, et qui sur ce point ne semble pas être remis en cause par les arrêts récents. Ces attestations peuvent émaner de salariés de l’entreprise. Lorsqu’elles sont en faveur de l’employeur, il est souvent tentant d’en minimiser la valeur compte tenu du lien de subordination. À ce titre, l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier a retenu qu’il « ne peut être fait grief à l’employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité, dès lors que des faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés et que le faits qu’ils rapportent ne sont pas nécessairement contradictoires entre eux » (CA Montpellier, 30 mai 2001, no 00/00207).
Il est également possible de produire des témoignages de clients attestant du temps réel de présence du salarié.
À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seuls éléments fournis par le salarié (Cass. soc., 13 oct. 1998, no 96-42.373 ; Cass. soc., 23 mai 2001, no 99-43.625), peu important que cette carence soit liée à des problèmes matériels l’empêchant d’apporter ces justificatifs (Cass. soc., 28 janv. 2004, no 01-45.445).
L’employeur peut par ailleurs faire valoir que le temps comptabilisé par le salarié ne constitue pas exclusivement du temps de travail effectif, soit parce qu’il comporte par exemple des pauses, soit parce qu’il ne correspond pas à du travail commandé. Il faut bien entendu en apporter la preuve. C’est généralement la parade la plus efficace car il est rare que les informations figurant sur les pièces produites par le salarié soient totalement mensongères et ne correspondent pas au moins au temps de présence de l’intéressé.
Quelles sont les règles applicables aux salariés en forfait en jours ?
En l’absence de texte spécifique réglant cette question, la Cour de cassation a transposé aux forfaits en jours le régime de la preuve des heures de travail (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.377 ; Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-42.626).
Il en résulte que le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés au motif que le salarié n’apporte pas effectivement la preuve qu’il a travaillé au-delà du nombre de jours prévu dans sa convention de forfait, ce qui reviendrait à faire reposer la charge de la preuve sur lui seul. Le juge doit également examiner les éléments permettant de déterminer le nombre de jours effectués que l’employeur est tenu de lui apporter (récapitulatifs annuels établis par le salarié et validés par l’employeur, par exemple).
L’employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles, imposant un décompte mensuel par le salarié de ses jours de travail et son contreseing par un supérieur hiérarchique, ne peut écarter sa propre turpitude, à savoir l’absence de contreseing, aux fins de priver un salarié de ses droits (Cass. soc., 7 déc. 2010, précité).
Quelle est la portée des évaluations forfaitaires du temps de travail prévues par certains accords de branche ?
Des évaluations forfaitaires du temps de travail sont parfois prévues par accord de branche pour des salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif et pour lesquels l’enregistrement quotidien des heures de début et de fin du travail est inadapté. La question s’est posée de savoir si, en cas de litige, cette quantification préalable suffit à établir le nombre d’heures de travail effectuées par un salarié et donc si elle lui est opposable.
Pour la Cour de cassation (Cass. soc., 16 juin 2010, no 08-42.758 ; Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-16.555), la quantification prévue par une convention collective nationale n’est qu’un élément parmi d’autres. Le juge doit se prononcer en fonction des éléments produits par chacune des parties et il peut tenir compte des résultats d’une enquête qu’il a ordonnée (en l’espèce, test portant sur une tournée de distributeur de journaux pour l’évaluation forfaitaire prévue par la CCN de la distribution directe).
Quel est le pouvoir du juge en ce qui concerne les heures supplémentaires ?
Qu’il s’agisse du nombre d’heures supplémentaires ou du montant de la régularisation salariale induite, fixés par le conseil de prudhommes ou la cour d’appel, l’employeur peut être condamné à un rappel de salaire sans que les juges du fond indiquent le détail de leur calcul. Ce défaut d’information ne peut justifier un pourvoi en cassation. Telle est la position adoptée par la chambre sociale en formation plénière dans quatre décisions du 4 décembre 2013 (Cass. soc., 4 déc. 2013, no 12-22.344, no 12-11.886, no 12-17.525 et no 11-28.314).
Dans la première de ces affaires (no 12-22.344), une directrice d’un établissement de retraite a obtenu 36 000 € de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées entre le 4 décembre 2006 et le 25 novembre 2007. Après avoir relevé, dans leur arrêt, deux erreurs dans le relevé informatique fourni par la salariée, l’une se rapportant à une semaine de vacances, l’autre procédant à une évaluation trop importante au cours d’une semaine d’octobre 2007, les juges ont considéré qu’ils avaient « dans ces conditions les éléments pour fixer à la somme de 36 000 € le montant des heures supplémentaires ». Dans son pourvoi, l’entreprise dénonçait une évaluation forfaitaire et arbitraire de la somme, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir précisé ni le nombre d’heures réellement travaillées, ni le détail de leur calcul.
Eu égard à de précédentes décisions, la cassation semblait acquise. Ainsi, la Haute juridiction avait en effet précédemment jugé :

  • – 

    « Qu’en se déterminant ainsi, en procédant à une évaluation forfaitaire des sommes dues au salarié sans préciser le nombre d’heures supplémentaires retenues, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa decision » (Cass. soc., 12 déc. 2012, no 11-23.769) ;

  • – 

    « Qu’en statuant ainsi, sans indiquer le mode de calcul retenu ni le raisonnement adopté, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cass. soc., 13 oct. 2004, no 02-43.274).

Le pourvoi a pourtant été rejeté. Selon les Hauts Magistrats, les juges du fond ne sont plus tenus de préciser dans leur arrêt le nombre d’heures supplémentaires qu’ils retiennent, pas plus que leur méthode de calcul. L’entreprise peut donc être condamnée sans la moindre information. Et elle ne peut, de surcroît, se pourvoir en cassation sur ce point. Tout au plus peut-elle le faire pour contester l’application des règles de preuve, si le salarié n’apporte pas d’éléments à l’appui de sa demande.
Comment prévenir les condamnations prud’homales en la matière ?
Afin d’être en mesure de justifier du nombre d’heures réellement effectuées par chaque collaborateur et de ne pas être condamné pour défaut de preuve, il est conseillé de généraliser les procédures d’enregistrement et de suivi des horaires journaliers et hebdomadaires, y compris pour les salariés soumis à un horaire collectif.
À cette fin, la meilleure façon de procéder semble être de demander à tous les salariés d’établir eux-mêmes leur propre relevé et de le communiquer ensuite à leur hiérarchie en temps utile.
Il faut, par ailleurs, inciter les managers à la plus grande vigilance en la matière en exigeant qu’ils vérifient systématiquement le contenu des relevés qui leur seront remis et de faire procéder, s’il y a lieu, par les salariés eux-mêmes aux rectifications en cas de déclaration erronée.

Mise à jour par bulletin 40, Septembre 2014
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande.
Pour ce faire, il doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres pièces.
Dès lors que ce dernier ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisées, les juges ne peuvent en faire peser la charge sur le salarié.
Dans cette affaire, les juges du fond avaient débouté une salariée aux motifs que les tableaux qu’elle avait produits comportaient, de toute évidence, des erreurs.
Ils mentionnaient systématiquement quatre heures de travail effectuées, le samedi, pour le compte de son employeur, situé à Goussainville, alors que le même jour la salariée, domiciliée à Villepinte, effectuait 9 heures 45 de travail dans une autre société implantée à Aulnay-sous-Bois.
Ces tableaux mentionnaient par ailleurs des heures de travail effectuées pendant les derniers jours du mois de mars 2009, alors qu’elle n’avait pas travaillé ces jours-là.
Malgré l’imperfection des documents produits par la salariée, la Cour a donc considérée qu’il suffisait à étayer sa demande. À l’employeur d’en produire d’autres pour se défendre !