l’usage et la décision unilatérale de l’employeur peuvent être dénoncés, auquel cas le salarié perd définitivement son avantage. Lorsque c’est un accord collectif qui est remis en cause, le salarié conserve ses droits au titre des avantages acquis toutes les fois que l’accord dénoncé n’a pas été remplacé, mais leur montant est gelé.
;
;
.
).
). Signalons par ailleurs qu’en cas de transfert d’entreprise par application de l’article L. 1224-1 (vente, fusion, etc.), les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise sont automatiquement transférés au nouvel employeur qui devra donc les dénoncer régulièrement s’il ne souhaite pas les conserver (
;
).
). Cet arrêt a une portée limitée, rares étant les hypothèses où le salaire résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement de l’employeur.
). Dans un tel cas, le versement de la prime est soumis au bon vouloir de l’employeur qui peut donc la supprimer du jour au lendemain.
la dénonciation doit se faire en respectant un préavis de trois mois (
) ;
l’accord dénoncé va continuer à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui le remplace et, à défaut, pendant une durée maximale d’un an (ou une durée plus longue prévue par les partenaires sociaux) à compter de l’expiration du préavis (
) ; ce qui représente au total une durée de survie de quinze mois maximum. Ainsi, lorsqu’un accord prévoit un sursalaire familial pour enfant à charge, les salariés peuvent y prétendre pour les enfants nés pendant la période de survie et tant qu’un accord de substitution n’a pas été conclu (
) ; les naissances intervenues après expiration de la période de survie n’y ouvrent pas droit et aucun avantage individuel acquis (voir ci-dessous) ne peut être invoqué à ce titre (
).
).
) :
jusqu’à négociation d’un nouvel accord qui se substitue à celui remis en cause. Attention, la convention collective du repreneur ne peut constituer un accord de substitution, il faut nécessairement qu’il y ait négociation d’un nouvel accord (
). Pendant la période de survie provisoire de la convention et des accords de l’entreprise cédée, les salariés peuvent revendiquer plusieurs accords : ceux de l’entreprise cédée qui font l’objet de la remise en cause et ceux du nouvel employeur car ces derniers leur sont immédiatement applicables. Il faudra seulement appliquer les dispositions les plus favorables (
) ;
en tout état de cause, le délai de survie ne peut excéder quinze mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
).
). Ainsi, l’avantage en question doit améliorer la situation du salarié et lui profiter en propre sans nécessairement profiter à la collectivité des salariés. Il peut s’agir par exemple d’une prime d’ancienneté ou de l’octroi de jours supplémentaires de congés (
). De même, pour la Cour de cassation, le niveau de la rémunération constitue un avantage individuel acquis (
), de même que le taux horaire du salaire (
). La structure de la rémunération doit également être regardée comme un avantage individuel acquis, ce qui interdit à l’employeur d’intégrer le montant d’une prime dénoncée dans le montant du salaire de base (
).
).
).
). A cet égard, il faut tenir compte du caractère ponctuel ou continu de l’avantage. Ainsi, ne seraient pas acquis les droits liés à la rupture du contrat de travail comme des indemnités de licenciement ou bien la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. En revanche, au titre des avantages continus, figure le droit à un certain salaire ou à une prime de 13e mois (
). Dans ce cas, les droits reviennent de manière cyclique, ils sont alors considérés comme acquis.
les indemnités de départ en retraite ou de licenciement (
) ;
la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence (
).
). Ils ne peuvent pas se prévaloir du principe « à travail égal, salaire égal » pour bénéficier des avantages maintenus en application de la loi aux salariés déjà présents (
).
). Ainsi, un accord modifiant la structure de la rémunération conventionnelle (passage d’une rémunération aux pourboires à une rémunération au SMIC par exemple) s’impose aux salariés (
).
).
).
). Le non-respect de ces obligations peut entraîner la suspension de la mesure litigieuse (
). Il doit également consulter le comité d’entreprise avant de dénoncer un accord collectif, puis avant de conclure l’accord de substitution (voir no 205-80).