Ne prenez pas de risques !
Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.

Comment modifier les horaires des salariés à temps complet ?

Lamy Temps de Travail
Partie 4 – 
Réduire ou augmenter
Thème 403 – 
Modifier les horaires de travail

403-10 – 
Comment modifier les horaires des salariés à temps complet ?
Peut-on leur imposer une modification d’horaires ?
Si les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, l’impact de leur modification sur le contrat de travail dépend de la variation d’horaires envisagée et notamment de son quantum. Dès lors que cet aménagement est important, qu’il bouleverse l’économie du contrat, il emporte modification de ce dernier et nécessite l’accord exprès du salarié.
Pour autant, les modifications minimes, telles que l’instauration d’une nouvelle répartition de la durée du travail sur la semaine, qui relèvent normalement du pourvoir de direction, peuvent connaître des restrictions. L’employeur ne peut ainsi modifier les horaires de travail que s’il ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-14.702 FS-PB).
Quelles sont les modifications d’horaires ne nécessitant pas leur accord ?
La Cour de cassation a considéré comme de simples modifications des conditions de travail opposables aux salariés :

Observations :
Cette jurisprudence ne s’applique pas aux salariés protégés.
Par ailleurs, il n’est pas possible de procéder à des modifications d’horaires dans n’importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Autrement dit, elle ne peut pas être imposée arbitrairement sans raison. Elle doit correspondre à un réel besoin.
Cette modification doit également intervenir dans des conditions loyales, sans abus ni détournement. Cela suppose notamment d’agir sans précipitation en respectant notamment un délai de prévenance. Il convient d’ailleurs de vérifier préalablement les éventuelles dispositions contractuelles ou conventionnelles sur ce point.
Si la Haute Cour précise que, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur est conforme à l’intérêt de l’entreprise, le risque de contentieux, visant à faire reconnaître qu’elle a été prise pour des raisons étrangères, ne peut être écarté.
Quelles sont les modifications d’horaires nécessitant l’accord du salarié ?
Le contrat est modifié et nécessite un accord préalable du salarié pour appliquer le changement d’organisation dans les cas suivants :

Sur la mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail dans les entreprises à feu continu, voir infra.
Les conséquences sont-elles les mêmes lorsque les modifications d’horaires résultent de l’application d’un accord collectif ?
Le fait que ce soit un accord collectif qui soit le support de la mesure n’est pas toujours déterminant pour disqualifier une modification du contrat de travail.
S’agissant d’une organisation qui tend à répartir le temps de travail sur l’année, la Cour de cassation considérait que les systèmes d’annualisation ou de modulation du temps de travail, pourtant prévus par accord collectif, emportaient modification du contrat.
Ainsi, de manière incidente à l’occasion d’un accord de modulation irrégulier (absence de programme indicatif, de délai de prévenance), la Cour de cassation avait considéré que « le licenciement du salarié motivé par le seul refus de celui-ci d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en œuvre de la modulation est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.712).
Puis, dans un second arrêt qui a été plus remarqué, elle avait clairement indiqué que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié », rajoutant dans le même arrêt ce dont il était résulté pour le salarié : « une modification du mode de détermination des heures supplémentaires » (Cass. soc., 28 sept. 2010, no 08-43.161).
Pour faire échec à cette jurisprudence, l’article 45 de la loi « Warsmann » no 2012-387 du 22 mars 2012 (applicable depuis le 24 mars 2012) a expressément prévu que « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail » (C. trav., art. L. 3122-6).
En d’autres termes, la mise en place d’une organisation plurihebdomadaire du temps de travail, que ce soit celle prévue par l’article L. 3122-2 du Code du travail (voir no 353-10) ou un ancien dispositif de modulation (voir no 353-85), de JRTT dans un cadre annuel (voir no 353-90) ou de cycle (voir no 353-80), ne nécessiterait donc plus, en principe, l’accord exprès des salariés.
Tout dépend toutefois de la date d’application du dispositif aux salariés.
En effet, selon la Cour de cassation, l’article 45 de la loi « Warsmann » n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif. Il n’est donc applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effectives de la modulation (ou de tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail) prises après publication de ladite loi (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-17.776 PBR : s’agissant d’un accord de modulation appliqué à partir de 2002).
En conséquence, l’article L. 3122-6 s’applique :

  • – 

    lorsque les accords collectifs ont été signés postérieurement au 24 mars 2012 ;

  • – 

    en cas de mise en application aux salariés, après cette même date, des dispositions d’un accord collectif conclu antérieurement à la loi.

En revanche, dès lors que l’accord a été signé et appliqué à des salariés antérieurement au 24 mars 2012 (ce qui est le plus souvent le cas pour les anciens dispositifs de modulation, de JRTT dans un cadre annuel ou pour les cycles), il y a lieu d’appliquer la jurisprudence de 2010 qui exige l’accord individuel préalable des intéressés.
Observations :
La Cour de cassation limite à nouveau les cas dans lesquels les dispositions des accords d’aménagement du temps de travail sont opposables aux salariés. Cela fragilise ainsi tous les accords d’aménagement du temps de travail mis en œuvre avant le 24 mars 2012, car, à défaut d’avoir donné à l’époque leur accord exprès, les salariés pourraient demander un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires et demander un rappel de salaire, à ce titre (sur la régularisation du défaut d’accord, voir no 353-85).
À qui sont opposables les accords organisant une répartition plurihebdomadaire du temps de travail ?
L’opposabilité des modifications d’horaires, résultant d’accords répartissant le temps de travail sur plusieurs semaines, ne concerne que les salariés à temps complet. Encore faut-il que leur horaire de travail n’ait pas été contractualisé.
En ce qui concerne les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel qui relèvent d’un accord collectif organisant la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, leur durée du travail et la répartition de celle-ci constituent des éléments contractuels qui ne peuvent être modifiés qu’avec leur accord exprès. La mise en œuvre d’un temps partiel annuel constitue une modification du contrat de travail comme celle du temps partiel modulé (Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-43.349).
Quelles sont les modalités d’organisations conventionnelles opposables aux salariés à temps complet ?
L’opposabilité des modifications d’horaires résultant d’accords répartissant le temps de travail sur plusieurs semaines ne concerne que la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, soit l’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT, la modulation ou les cycles.
La mise en place de forfaits en jours (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-17.593), le passage d’un travail continu à un travail discontinu, ou vice versa (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-30.033), le passage d’un horaire de quatre jours à un horaire sur cinq jours (Cass. soc., 5 juin 2001, no 98-44.781) requièrent toujours l’accord du salarié.
— En ce qui concerne les organisations du temps de travail plurihebdomadaires sur quatre semaines mise en place unilatéralement par l’employeur, voir infra.
Qu’en est-il lorsqu’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail résultant d’un accord collectif entraîne par ailleurs d’autres modifications du contrat de travail ?
L’article L. 3122-6 du Code du travail ne vise, comme élément ne modifiant pas le contrat de travail, que la seule mise en place conventionnelle d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Dans son arrêt du 28 septembre 2010 précité, la Cour de cassation s’était placée sur le terrain de la rémunération pour conclure à une modification du contrat de travail. La modulation avait pour effet de supprimer des heures supplémentaires, et donc un élément de la rémunération.
Si les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des heures supplémentaires, il n’est pas exclu que les juges soient sensibles aux situations dans lesquelles les heures supplémentaires étaient récurrentes toute l’année, ou tout du moins à certaines périodes de l’année.
— Sur l’opposabilité des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessous.
À quel type de licenciement s’exposent les salariés refusant les modifications résultant de l’application d’un accord organisant une répartition plurihebdomadaire du temps de travail ?
Dès lors que nous ne sommes pas sur le terrain de la modification du contrat de travail, il ne peut s’agir que de celui de la modification des conditions de travail. S’agit-il d’un licenciement pour faute grave ou non ?
La Cour de cassation considère que le refus ne constitue pas, à lui seul, une faute grave.
Elle a tendance à l’éluder en prenant en considération les obligations familiales impérieuses ou le respect de la vie personnelle et familiale (voir no 403-30).
Observations :
Sous réserve de la validité de l’accord organisant la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, la référence à l’accord collectif dans la lettre de licenciement suffit, en principe, à caractériser la cause réelle et sérieuse (par analogie avec l’accord ARTT, Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-40.504).
— Sur le régime du licenciement des salariés refusant l’application des dispositions des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessous.
Quelles sont les modifications pouvant être imposées aux salariés en application d’un accord de maintien dans l’emploi et à quelles conditions ?
Depuis le 1er juillet 2013, un accord collectif « majoritaire » peut modifier temporairement les rémunérations, la durée du travail et son aménagement, lorsque l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel (C. trav., art. L. 5125-1 à L. 5125-7).
Dans quel cas peut-on conclure un accord de maintien dans l’emploi ?
La signature d’un accord de maintien dans l’emploi ne peut être envisagée que si l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles (ce qui exclut les difficultés structurelles).
Ce diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, qui peuvent se faire assister d’un expert-comptable mandaté par le CE pour les accompagner dans l’analyse du diagnostic et la négociation.
Si une grande incertitude existe quant à l’appréciation de l’importance des difficultés, le fait que le constat doive être partagé avec les organisations syndicales limite les risques de contentieux.
Quelles sont les conditions de majorité auxquels doit satisfaire l’accord de maintien dans l’emploi ?
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs (c’est-à-dire ceux qui ont recueilli au moins 10 % des voix) au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP ou des DP.
En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être conclu par :

  • – 

    un ou plusieurs représentants élus du personnel mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;

  • – 

    en l’absence de représentants élus du personnel, par un ou plusieurs salariés mandatés spécialement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.

Dans ces deux derniers cas, la validité de l’accord est subordonnée au vote des salariés statuant à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions visées à l’accord et dans le respect des principes généraux du Code électoral.
Que peut prévoir l’accord de maintien dans l’emploi ?
L’accord peut aménager, pour les salariés occupant des emplois menacés :

  • – 

    la durée du travail ;

  • – 

    ses modalités d’organisation et de répartition ;

  • – 

    leur rémunération.

Il ne peut pas remettre en cause :

  • – 

    le salaire minimal légal (C. trav., art. L. 3231-2) et conventionnel (C. trav., art. L. 2253-3) ;

  • – 

    les rémunérations qui sont inférieures ou égales à 120 % du Smic ;

  • – 

    les dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-10 à L. 3121-36 ; C. trav., art. L. 3122-34 ; C. trav., art. L. 3122-35) ;

  • – 

    le droit au repos (C. trav., art. L. 3131-1 à L. 3132-2), aux jours fériés (C. trav., art. L. 3133-4) et aux congés payés (C. trav., art. L. 3141-1 à L. 3141-3).

Que doit préciser l’accord de maintien dans l’emploi ?
L’accord doit fixer :

  • – 

    sa durée, qui ne peut excéder deux ans.
    Pendant cette durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique à l’égard des salariés auxquels l’accord s’applique ;

  • – 

    les conditions dans lesquelles les dirigeants exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés :

  • – 

    une clause pénale, au sens de l’article 1226 du Code civil, applicable lorsque l’entreprise n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi.
    Ces manquements doivent être sanctionnés par le versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord ;

  • – 

    les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord ;

  • – 

    les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (à l’issue ou pendant son exécution) ;

  • – 

    le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus, par un salarié, de l’application de ses stipulations à son contrat de travail ;

  • – 

    les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi.

Quelle est la procédure à respecter pour notifier les modifications de contrat induites par l’accord de maintien dans l’emploi ?
En l’absence de précisions sur les modalités d’information, d’acceptation ou de refus du salarié, les dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail semblent s’appliquer dans la mesure où la modification est envisagée pour faire face à des difficultés économiques. Le salarié doit donc être informé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, des stipulations affectant son contrat de travail et du fait qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. Sans réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté.
Quels sont les effets de l’accord de maintien dans l’emploi sur les contrats de travail des salariés qui l’acceptent ?
Pour les salariés qui l’acceptent, les clauses de leur contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée de son application.
Un accord de maintien dans l’emploi peut-il comporter des dispositions contraires à celles contenues dans un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ?
Malgré le caractère exceptionnel et temporaire de l’accord de maintien dans l’emploi, et sauf à ce qu’il puisse être considéré comme valant lui-même révision de l’accord initial (avec respect des conditions de forme et de fond), la sécurité juridique incite à réviser aussi l’accord « Durée du travail », quitte à ne conclure qu’un avenant à durée déterminée applicable pendant la durée d’application de l’accord de maintien de l’emploi.
L’augmentation ou la réduction du temps de travail doit-elle concerner tous les salariés ?
Oui. À défaut, les salariés non visés pourraient invoquer une rupture d’égalité salariale résultant de la variation indirecte du taux horaire, notamment pour ceux des salariés dont la rémunération ne dépasse pas 120 % du Smic.
Toutefois, une réduction du temps de travail appliquée aux salariés à temps partiel peut se heurter à l’horaire minimal légal de 24 heures.
Quels sont les conséquences lorsqu’un salarié refuse l’application des dispositions de l’accord de maintien dans l’emploi ?
Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel, sous réserve des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
Quelles sont les causes de suspension de l’accord de maintien dans l’emploi ?
L’accord peut être suspendu par décision du Président du Tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, si :

  • – 

    les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ;

  • – 

    ou si la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative.

Dans ce cas, le juge fixe le délai de suspension. Au regard des éléments qui lui seront ensuite transmis, il peut, selon la même procédure, rétablir l’accord ou le résilier.
En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord, les indemnités légales ou conventionnelles de préavis et de licenciement, ainsi que l’allocation d’assurance chômage sont assises sur la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord (C. trav., art. L. 5125-6).
Les modifications d’horaires résultant d’une mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail dans les entreprises à feu continu sont-elles opposables aux salariés ?
Pour être opposable individuellement aux salariés, la mise en place d’une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, doit résulter de la mise en œuvre d’un accord collectif.
De ce fait, continuent à constituer une modification du contrat de travail les mises en place de ces modes de répartition du temps de travail effectuées soit par les entreprises fonctionnant en continu dispensées de l’accord collectif en application de l’article L. 3122-3 du Code du travail, soit dans le cadre réglementaire de quatre semaines défini aux articles D. 3122-7.1 à D. 3722-7-3.
Les modifications d’horaires résultant d’une mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail limitée à quatre semaines sont-elles opposables aux salariés ?
L’article L. 3122-6 du Code du travail ne vise, comme élément ne modifiant pas le contrat de travail, que la seule mise en place négociée d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il semble en résulter, a contrario, que les modalités d’organisation du temps de travail sur quatre semaines, avec ou sans attribution de JRTT (voir nos 353-20 et 353-93), ne sont pas opposables aux salariés, dans la mesure où elles ont notamment pour conséquence de modifier le mode de déclenchement des heures supplémentaires et le droit aux majorations induites (Cass. soc., 28 sept. 2010, no 08-43.161 : s’agissant d’une modulation négociée). La Haute Juridiction semble en effet s’attacher au mode de calcul des heures supplémentaires pour conforter l’appréciation quant à la nature de la modification. Ainsi, sous réserve des dispositions de l’article L. 3122-6 (voir ci-dessus), toute nouvelle forme d’organisation du temps de travail ayant pour conséquence de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires serait à l’origine d’une modification de contrat de travail.
Peut-on introduire une clause de variabilité d’horaires dans les contrats de travail ?
De telles clauses sont relativement inopérantes. Il en est ainsi de la clause contractuelle qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l’employeur peut changer l’horaire de travail selon les nécessités du service (Cass. soc., 5 juin 2001, no 98-44.782). Elle ne peut permettre à l’employeur d’imposer de passer d’un travail de 5 heures à 13 heures, à un travail de 16 heures à minuit (Cass. soc., 18 déc. 2001, no 98-46.160).
Il convient de souligner que les clauses censurées par la Cour de cassation étaient conçues en termes très généraux : « modification en raison des nécessités de service ». On peut donc concevoir qu’une clause adaptée à l’emploi du salarié et aux modes d’organisation du travail dans l’entreprise soit opposable aux salariés. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre de la clause ne dépend que de l’organisation même arrêtée dans l’entreprise et non de la seule décision quasi discrétionnaire de l’employeur sur le fondement des nécessités de services.
Quels sont les formalités et le formalisme à respecter pour procéder à un changement des horaires ne constituant qu’une modification des conditions de travail à une modification des horaires emportant modification du contrat ?
Aucun formalisme n’est imposé. La modification pourra résulter d’un affichage des nouveaux horaires de travail.
Il faudra néanmoins consulter au préalable le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sans oublier le CHSCT. Ces consultations sont toujours conseillées même en cas de modifications mineures, car celles-ci affectent nécessairement la marche générale de l’entreprise.
Les nouveaux horaires devront être communiqués à l’inspection du travail, s’ils concernent une collectivité de travail et non des individus isolés.
Outre la modification des horaires affichés, il est possible également de les remettre en main propre, sachant qu’en pareil cas l’employeur se gardera bien de solliciter l’accord du salarié sur les nouveaux horaires, sauf à se voir opposer une contractualisation des horaires (voir, par analogie, Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-41.738).
Il convient de veiller au respect des éventuelles garanties prévues par les dispositions conventionnelles applicables, lesquelles peuvent notamment imposer le respect d’un délai de prévenance.
Quoi qu’il en soit, il est toujours conseillé d’indiquer clairement :

  • – 

    la date à laquelle ces nouveaux horaires s’appliqueront ;

  • – 

    la nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou de la semaine (travail plus tôt ou plus tard dans la journée, travail pendant le déjeuner, répartition des pauses, horaires différenciés selon les jours de la semaine, etc.) ;

  • – 

    les motifs justifiant la décision de l’entreprise ;

  • – 

    que cette modification s’impose au salarié.

Quelle est la procédure à respecter en cas de changement des horaires entraînant une modification des contrats de travail ?
Il convient de procéder de manière identique aux autres modifications (voir supra) en ce qui concerne les consultations des IRP, l’information de l’inspection du travail et l’affichage des horaires modifiés.
En ce qui concerne le salarié, son accord étant nécessaire, il ne peut résulter (sous réserve des dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi) que d’une manifestation claire et non équivoque de sa part. Il ne peut résulter de la seule apposition d’une signature du salarié sur un relevé d’horaires établi par l’employeur (Cass. soc., 16 févr. 1999, no 96-45.594).
En pratique, il sera soumis au salarié un avenant à son contrat de travail.
Observations :
Pour que l’employeur puisse se prévaloir de l’acceptation par le salarié de la modification qui lui a été proposée, encore faut-il que celle-ci soit suffisamment claire et précise pour que l’intéressé donne sa réponse en toute connaissance de cause.
Afin d’obtenir plus facilement l’accord du salarié sur la modification proposée, l’employeur peut proposer des garanties ou avantages compensant, par exemple, les nouvelles sujétions imposées par ces nouveaux horaires.
On peut, suivant les cas, imaginer que l’employeur propose une majoration de salaire, une contrepartie sous forme de repos, des interruptions d’un jour au milieu de la semaine ou du cycle, etc.
Dans le cas de nouveaux horaires imposant une prise de poste très tôt le matin ou un débauchage tard le soir, dans la nuit…, l’employeur peut proposer la prise en charge, temporaire ou non, des frais supplémentaires de déplacement, un prêt pour l’achat d’un véhicule ou encore organiser un ramassage des salariés concernés.
— Sur la formalisation de l’acceptation des salariés relative à l’application des dispositions d’un accord de maintien dans l’emploi, voir ci-dessus.
Faut-il, s’il y a lieu, respecter les dispositions relatives aux modifications du contrat pour motif économique ?
Tout dépend des motifs qui sont à l’origine de la modification. S’ils tiennent à la personne du salarié (exemple : changement de service ou d’équipe entraînant changement d’horaires rendu nécessaire en raison des difficultés rencontrées), il ne s’agit pas d’une modification pour motif économique. En pareil cas, l’accord exprès du salarié est requis. Il se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le délai de réflexion d’un mois prévu à l’article L. 1222-6 du Code du travail ne s’applique pas. Un délai raisonnable doit toutefois être respecté. Quinze jours sont à notre avis un minimum, dès lors que nous sommes sur le terrain de la modification du contrat. Il convient de vérifier également les garanties conventionnelles éventuellement applicables.
Par sécurité, il convient selon nous d’appliquer la même démarche lorsque les motifs à l’origine de la modification correspondent à un besoin de l’entreprise, sans pour autant que celle-ci soit confrontée à des difficultés économiques réelles ou à venir. Un doute subsiste quant à l’opposabilité de la procédure prévue à l’article L. 1222-6 du Code du travail.
Cette dernière peut être respectée dans les autres cas (sous réserve des dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi, voir ci-dessus).
L’employeur doit, dans ce cas, informer le salarié de son projet de modification d’horaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et lui indiquer qu’il dispose d’un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé accepter la proposition.
À noter : Les dispositions de l’article L. 1222-8 du Code du travail (selon lesquelles, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel) n’ont pas vocation à s’appliquer à toutes les modifications des organisations ou de la répartition du temps de travail. Il en va ainsi en ce qui concerne la seule diminution du nombre d’heures résultant d’un accord collectif. Cette réduction des horaires ne constitue pas, selon l’article L. 1222-7 du Code du travail, une modification du contrat de travail et s’impose donc au salarié.
Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1222-8 ne s’appliquent que si les modifications sont inhérentes à l’application de l’accord de réduction de la durée du travail. Or, les modifications d’horaires générant une modification du contrat peuvent résulter d’une décision unilatérale ou d’un accord collectif indépendant d’un accord de réduction du temps de travail. Le champ de la procédure de modification du contrat pour motif économique étant déterminé par rapport au motif, la même distinction doit être faite.
— Sur le régime du licenciement des salariés refusant l’application des dispositions des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessus.