, le salarié a la charge d’informer l’employeur de son arrêt de travail. A défaut, il est passible de sanctions. L’information doit être faite au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur.
prévenir l’employeur le plus rapidement possible. Les conventions collectives ou accords d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer cette information à l’employeur. A défaut, il convient d’appliquer à titre d’usage le délai de 48 heures prévu par l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1997. A noter que le règlement intérieur ne peut imposer aux salariés des conditions de délai plus contraignantes que celles prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
L’information de l’employeur peut être faite soit oralement, soit par écrit, notamment lorsque la convention collective l’impose (lettre simple ou recommandée) ;
justifier son état en faisant parvenir à l’employeur un certificat médical précisant les dates de l’arrêt de travail.
). De même, l’absence d’envoi d’un certificat médical pendant six semaines, alors que la convention collective fixe un délai maximum de quinze jours justifie un licenciement (
).
). Il en va de même du salarié qui ne remet pas à l’employeur les documents médicaux justifiant son absence, refuse de déférer à ses mises en demeure et laisse l’entreprise sans nouvelle (
).
de la maladie ne constitue pas une faute grave, dès lors que l’employeur a été informé de l’arrêt de travail initial par la remise du certificat médical (
), même si l’employeur a adressé une mise en demeure au salarié (
). Mais la jurisprudence admet parfois la faute grave du salarié qui laisse l’employeur dans l’ignorance de sa situation (
). En l’espèce, le salarié n’avait pas transmis à l’employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail et n’avait pas répondu à la lettre de mise en demeure de l’employeur, empêchant ainsi toute explication quant à son absence.
lorsque le retard d’information est la conséquence de son état de santé (
;
) ou lorsque l’employeur procède avec précipitation (
;
). Il a également été jugé que le retard d’un jour dans l’information de l’employeur ne constitue pas une faute grave (
) ;
par simple application d’une convention collective qui prévoit que le salarié doit informer l’employeur par écrit, faute de quoi ce dernier dispose d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur ne peut s’appuyer sur ce seul texte pour licencier une salariée qui ne l’a pas informé par écrit, dès lors que l’entreprise avait été prévenue par téléphone dès le premier jour. Les juges conservent, nonobstant les dispositions de la convention collective, leur pouvoir d’appréciation sur le caractère réel et sérieux du licenciement et peuvent estimer que le non-respect de la forme d’information est insuffisant pour mettre fin au contrat (
).
l’absence de faute du salarié ;
la faute simple, cause sérieuse de licenciement ;
la faute grave, privative d’indemnité.
). Si l’employeur indique au salarié qu’il le considère comme démissionnaire, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (s’il s’agit d’un CDI) ou constitue une rupture fautive (s’il s’agit d’un CDD). Dans ce dernier cas, le salarié peut prétendre à la totalité des salaires qui auraient dû être perçus jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée (
).
).