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Comment le salarié doit-il informer l’employeur de l’arrêt de travail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 2 – 
Suspension du contrat de travail
Thème 150 – 
Maladie
Section 1 – 
Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel

150-10 – 
Comment le salarié doit-il informer l’employeur de l’arrêt de travail ?
Pour que le contrat de travail du salarié soit suspendu, et non rompu par la maladie du salarié, l’absence pour maladie doit être médicalement justifiée.

Autrement dit

, le salarié a la charge d’informer l’employeur de son arrêt de travail. A défaut, il est passible de sanctions. L’information doit être faite au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur.

Textes :

 ;

ANI, 10 déc. 1977, art. 7
Le salarié est-il obligé d’informer l’employeur de son absence pour maladie ?
Même si aucun texte de loi ne le prévoit expressément, le salarié doit :

  • – 

    prévenir l’employeur le plus rapidement possible. Les conventions collectives ou accords d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer cette information à l’employeur. A défaut, il convient d’appliquer à titre d’usage le délai de 48 heures prévu par l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1997. A noter que le règlement intérieur ne peut imposer aux salariés des conditions de délai plus contraignantes que celles prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
    L’information de l’employeur peut être faite soit oralement, soit par écrit, notamment lorsque la convention collective l’impose (lettre simple ou recommandée) ;

  • – 

    justifier son état en faisant parvenir à l’employeur un certificat médical précisant les dates de l’arrêt de travail.

Remarque :
le salarié malade doit tenir l’employeur informé de l’évolution de sa maladie et lui transmettre les certificats de prolongation de ses arrêts de travail.
Que risque le salarié s’il ne justifie pas son absence pour maladie ?
Si le salarié n’informe pas l’employeur de son absence et ne produit pas de certificat médical, il se place en situation fautive vis-à-vis de l’entreprise. Cette faute peut justifier une sanction disciplinaire, éventuellement un licenciement disciplinaire. L’absence injustifiée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement seulement si, au regard des circonstances, elle a certaines incidences sur le fonctionnement de l’entreprise.
Exemples :
il a été jugé que constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait de ne pas reprendre le travail après les congés payés et de faire parvenir un certificat médical cinq jours après la date de reprise, l’entreprise étant de taille réduite (

). De même, l’absence d’envoi d’un certificat médical pendant six semaines, alors que la convention collective fixe un délai maximum de quinze jours justifie un licenciement (

).

L’envoi tardif du certificat médical peut parfois constituer une faute grave.
Exemples :
commet une faute grave, une salariée qui attend douze jours pour informer l’employeur alors que la convention collective prévoit un délai de deux jours et que la salariée est seule pour tenir le magasin (

). Il en va de même du salarié qui ne remet pas à l’employeur les documents médicaux justifiant son absence, refuse de déférer à ses mises en demeure et laisse l’entreprise sans nouvelle (

).

Remarque :
en principe, l’absence de justification de

la prolongation

de la maladie ne constitue pas une faute grave, dès lors que l’employeur a été informé de l’arrêt de travail initial par la remise du certificat médical (

), même si l’employeur a adressé une mise en demeure au salarié (

). Mais la jurisprudence admet parfois la faute grave du salarié qui laisse l’employeur dans l’ignorance de sa situation (

). En l’espèce, le salarié n’avait pas transmis à l’employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail et n’avait pas répondu à la lettre de mise en demeure de l’employeur, empêchant ainsi toute explication quant à son absence.

A l’inverse, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié :

  • – 

    lorsque le retard d’information est la conséquence de son état de santé (

     ;

    ) ou lorsque l’employeur procède avec précipitation (

     ;

    ). Il a également été jugé que le retard d’un jour dans l’information de l’employeur ne constitue pas une faute grave (

    ) ;

  • – 

    par simple application d’une convention collective qui prévoit que le salarié doit informer l’employeur par écrit, faute de quoi ce dernier dispose d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur ne peut s’appuyer sur ce seul texte pour licencier une salariée qui ne l’a pas informé par écrit, dès lors que l’entreprise avait été prévenue par téléphone dès le premier jour. Les juges conservent, nonobstant les dispositions de la convention collective, leur pouvoir d’appréciation sur le caractère réel et sérieux du licenciement et peuvent estimer que le non-respect de la forme d’information est insuffisant pour mettre fin au contrat (

    ).

En résumé, si le salarié omet de prévenir l’employeur, les tribunaux examinent les circonstances de fait, pour conclure, selon les cas, à :

  • – 

    l’absence de faute du salarié ;

  • – 

    la faute simple, cause sérieuse de licenciement ;

  • – 

    la faute grave, privative d’indemnité.

Pour ce faire, les juges prennent en compte le fait qu’il existe une obligation conventionnelle ou non d’information de l’employeur avec des délais à respecter, les circonstances liées à l’état de santé du salarié, le préjudice subi par l’entreprise et la bonne foi de l’employeur.
ATTENTION :
le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire du seul fait qu’il n’a pas informé l’employeur de son absence pour maladie (

). Si l’employeur indique au salarié qu’il le considère comme démissionnaire, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (s’il s’agit d’un CDI) ou constitue une rupture fautive (s’il s’agit d’un CDD). Dans ce dernier cas, le salarié peut prétendre à la totalité des salaires qui auraient dû être perçus jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée (

).

Sachez-le :
l’obligation de produire le certificat de travail est une obligation distincte de celle d’informer l’employeur de l’arrêt de travail. Généralement, les conventions collectives prévoient le délai dans lequel le salarié doit produire le certificat médical. A défaut, les juges apprécient si le délai de transmission du certificat médical est raisonnable ou non. Il est prudent, pour le salarié, d’observer un bref délai. Le certificat doit porter sur l’impossibilité pour le salarié d’effectuer son travail : il ne peut s’agir d’une simple attestation du fait que le salarié s’est rendu à une consultation médicale qui n’indique pas que son état de santé nécessite une interruption du travail (

).