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Comment gérer le recours aux heures complémentaires ?

Lamy Temps de Travail
Partie 3 – 
Optimiser, organiser et gérer
Thème 375 – 
Temps partiel

375-30 – 
Comment gérer le recours aux heures complémentaires ?
Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler plus un salarié à temps partiel sans avoir à conclure un avenant à son contrat de travail, ni à payer ces heures à un taux majoré.
Ces dépassements ne sont possibles que s’ils sont expressément prévus au contrat.
Le Code du travail encadre strictement l’utilisation de ces heures.
L’employeur peut-il imposer des heures complémentaires aux salariés à temps partiel ?
Dès lors que le recours aux heures complémentaires est prévu dans le contrat de travail, l’employeur peut imposer au salarié d’en effectuer, pour autant que les limites légales, conventionnelles et contractuelles soient respectées.
Au-delà, l’accord écrit du salarié est obligatoire. Il en va de même si le contrat n’aborde pas la question des heures complémentaires.
Quel est le délai de prévenance à respecter en cas de demande d’accomplissement d’heures complémentaires ?
Il convient de prévenir au moins trois jours à l’avance le salarié de la date à laquelle on souhaite lui faire effectuer des heures complémentaires.
À défaut, le salarié sera autorisé à les refuser (C. trav., art. L. 3123-20).
Comment rédiger la lettre demandant au salarié d’effectuer des heures complémentaires ?
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(Mise à jour 08/2014)
<Expéditeur>
<Destinataire>
<Lieu>, <Date>
Lettre recommandée avec AR

(ou

Lettre remise en main propre contre décharge

)

Monsieur

(ou

Madame

)

,

Conformément aux stipulations de votre contrat de travail et compte tenu de <indiquer brièvement les circonstances justifiant cette demande>, nous vous demandons d’effectuer <nombre> heures complémentaires au-delà de votre horaire habituel, du <date de début> au <date de fin>.
Votre durée

hebdomadaire

(ou

mensuelle

)

de travail sera portée à <nombre> heures. Ces heures seront effectuées <indiquer le jour, la semaine ou la répartition des heures complémentaires>.

Ces heures vous seront rémunérées avec une majoration dont le taux est déterminé conformément aux dispositions <de l’article L. 3123-17 ; des articles L. 3123-17 (heures n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle) et L. 3123-19 (heures complémentaires effectuées au-delà)> du Code du travail.
Veuillez agréer,

Monsieur

(ou

Madame

)

, <>

<Signature>

Editer le formulaire

Quelles sont les conséquences du refus du salarié d’exécuter des heures complémentaires ?
Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent le plafond fixé par son contrat de travail.
La Cour de cassation précise que le fait que ces heures soient demandées un dimanche où le travail est autorisé n’y change rien. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement (Cass. soc., 2 mai 2000, no 97-45.650).
Il en va en revanche différemment lorsque les heures demandées dépassent le plafond contractuel ou lorsque, sans qu’il y ait dépassement, le salarié a été informé moins de trois jours à l’avance (C. trav., art. L. 3123-20).
Quels sont les plafonds à respecter ?
L’article L. 3123-17 du Code du travail fixe une double limite à l’accomplissement d’heures complémentaires :

  • – 

    en premier lieu, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
    En d’autres termes, le salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet du fait de l’accomplissement d’heures complémentaires, et ce même de façon temporaire (voir infra).
    En cas de temps partiel organisé dans un cadre mensuel, la durée légale semble s’apprécier mensuellement sur la base de 151,67 heures. Un salarié peut donc effectuer 35 heures au cours d’une semaine donnée si cette limite mensuelle est respectée.
    Cette question n’est pas tranchée en cas de temps partiel organisé sur une période plurihebdomadaire et mis en place en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail. Contrairement à l’ancien article L. 3123-25, l’article L. 3122-2 ne mentionne plus la limite des 35 heures hebdomadaires. Il n’en demeure pas moins que l’article L. 3123-17, qui vise toutes les formes de temps partiel, y fait référence, sauf à retenir une durée moyenne ou une durée légale annuelle de 1 607 heures. C’est ce que semble admettre l’administration dès lors qu’elle considère que les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1 607 heures sur l’année (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, Fiche 12).
    Remarque. Le seul cas où un salarié à temps partiel effectue un horaire égal ou supérieur à la durée légale du travail est celui du temps partiel annuel pour raisons familiales (voir no 375-55), sans par ailleurs recourir à des heures complémentaires.
    Dès lors que le recours aux heures complémentaires porte la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée fixée conventionnellement, le contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 08-42.831 ; Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-44.883) ;

  • – 

    en second lieu, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par accord collectif d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail (voir no 353-10) est limité au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, cette durée pouvant être calculée, le cas échéant, sur la période plurihebdomadaire conventionnelle.
    Ainsi, un salarié employé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 30 heures ne pourra pas accomplir plus de trois heures complémentaires.
    Un salarié employé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 33 heures ne pourra, quant à lui, pas accomplir plus de deux heures complémentaires, car il atteindrait alors la durée légale du travail de 35 heures.
    A ainsi été jugé illégal le contrat de travail à temps partiel mentionnant une durée mensuelle de 32 heures avec possibilité d’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 130 heures par mois, parce que le nombre d’heures complémentaires était supérieur au dixième de la durée mensuelle du travail prévue au contrat (Cass. soc., 30 juin 1999, no 97-41.074).
    Remarques. Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires (C. trav., art. L. 3123-18), mais toujours sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle de travail. Les heures excédant le seuil de 10 % donnent dès lors lieu à une majoration de salaire de 25 % (C. trav., art. L. 3123-19).

Observations :
La limite posée à l’exercice d’heures complémentaires est une règle d’ordre public. Le dépassement de cette limite cause automatiquement un préjudice au salarié (Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-45.613).
— Sur l’incidence de la journée de solidarité sur ces dispositions, voir no 450-30.
Quelles sont les modalités de décompte des heures complémentaires ?
Comment procéder en cas de temps partiel sur la semaine ?
En cas de temps partiel hebdomadaire, le décompte des heures complémentaires se fait exclusivement dans le cadre de la semaine civile. Il n’est pas possible de reporter d’une semaine sur l’autre les heures complémentaires non utilisées.
EXEMPLE :
Un temps partiel organisé sur la base de 30 heures hebdomadaires n’autorise que des semaines de travail de 33 heures maximum (30 × 1/10e = 3 heures complémentaires).
L’employeur ne peut pas faire travailler le salarié 34 heures au cours d’une semaine au prétexte que celui-ci n’a effectué que 2 heures complémentaires la semaine précédente.
Pour pouvoir dépasser cette limite, il doit au préalable obtenir l’accord écrit du salarié concerné et veiller à ne pas atteindre la durée légale hebdomadaire.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au taux majoré de 125 % à partir de la 34e heure (voir infra).
Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à ce que l’horaire moyen réel, apprécié sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines dans une période de 15 semaines consécutives ou sur la période fixée par accord collectif d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail, ne dépasse pas de deux heures ou plus l’horaire contractuel (voir infra).
Comment procéder en cas de temps partiel sur le mois ?
Le temps partiel mensuel a l’avantage de permettre des variations d’horaires relativement importantes d’une semaine sur l’autre, sous réserve que la durée mensuelle de travail n’excède pas la durée légale (151,67 heures) ou conventionnelle, si elle est inférieure. À titre d’exemple, le contrat de travail peut prévoir une alternance de semaines non travaillées et de semaines à temps complet, ce que n’autorise pas le temps partiel hebdomadaire.
EXEMPLE :
Soit un horaire à temps partiel de 90 heures par mois dans une entreprise où la durée collective de travail est de 151,67 heures.
L’employeur dispose d’un contingent mensuel d’heures complémentaires de 9 heures (un dixième de la durée prévue par le contrat de travail). L’horaire mensuel à temps partiel pourra donc parfois atteindre 99 heures.
Dans l’hypothèse où un accord collectif porterait ce contingent mensuel d’heures complémentaires au tiers de la durée prévue par le contrat, l’horaire à temps partiel pourrait atteindre, de manière ponctuelle, 120 heures.
L’employeur doit là encore veiller à ce que l’horaire moyen réel ne dépasse pas de 2 heures ou plus l’horaire contractuel (voir infra).
Le contingent d’heures complémentaires peut, le cas échéant, être totalement utilisé au cours d’une seule semaine.
Quelles sont les limites de la gestion hebdomadaire du temps partiel au mois ?
Les salariés peuvent, en cas de regroupement des heures complémentaires, travailler 35 heures certaines semaines dans la mesure où le plafond de 35 heures hebdomadaires ne semble pas s’appliquer en cas de temps partiel organisé sur une base mensuelle (voir supra).
Mais est-il possible de porter l’horaire hebdomadaire au-delà de l’horaire à temps complet ?
Actuellement, le ministère du Travail réfute une telle interprétation : un salarié à temps partiel ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires (Circ. min. no 94-4, 21 avr. 1994, BO Trav. 1994, no 9).
La loi Aubry II ayant essentiellement pour objet d’accroître les garanties offertes aux salariés et non de modifier en profondeur le régime du temps partiel, il semble que l’interprétation préconisée par les pouvoirs publics soit toujours valable. La semaine de travail d’un salarié à temps partiel ne semble donc en aucun cas pouvoir dépasser 35 heures par semaine.
Comment procéder en cas d’organisation plurihebdomadaire du travail ?
On peut toutefois s’interroger sur l’application d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail qui répartirait le temps de travail sur une période de quatre semaines, accord qui serait applicable aux salariés à temps complet comme à temps partiel. Dans la mesure où les salariés à temps partiel ne peuvent avoir, du fait des heures complémentaires, une durée de travail qui atteigne la durée moyenne de 35 heures sur quatre semaines au-delà de laquelle sont décomptées les heures supplémentaires, il semble exclu que la répartition du temps de travail au cours des quatre semaines les conduise à accomplir plus de 35 heures au cours d’une semaine, sauf à être en infraction avec les règles applicables au temps partiel.
Comment procéder en cas de temps partiel sur l’année ?
Lorsque le temps partiel est réparti sur l’année en application d’un accord conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Toutefois, l’accord collectif peut aménager le dispositif et instituer, comme pour les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, un seuil hebdomadaire au-delà duquel les heures accomplies sont considérées comme heures complémentaires. Un tel mécanisme permet d’étaler sur la période annuelle le paiement des heures complémentaires.
Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Quelles peuvent être les conséquences de l’accomplissement régulier d’heures complémentaires sur l’horaire contractuel ?
Lorsque l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée, soit 8,67 heures), la durée de travail prévue dans son contrat de travail, cette dernière doit, sauf opposition du salarié, être modifiée en conséquence (C. trav., art. L. 3123-15).
L’horaire moyen en cause est calculé :

  • – 

    soit sur une période de douze semaines consécutives ;

  • – 

    soit sur douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ;

  • – 

    soit, si elle est supérieure, sur la période fixée par accord collectif d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail (voir no 353-10).

EXEMPLES :
1. Reprenons notre exemple précédent d’un horaire contractuel de 30 heures hebdomadaires.
Pour que l’horaire contractuel ne soit pas modifié, il faut que l’horaire moyen n’atteigne pas 32 heures. Les heures complémentaires pourraient alors être réparties de la manière suivante.
On constate ainsi que sur aucune période de 12 semaines consécutives l’horaire hebdomadaire moyen ne dépasse pas 32 heures.
Par ailleurs, sur 15 semaines, l’addition des horaires pratiqués durant les 12 semaines les plus chargées (4 semaines à 33 heures, 3 semaines à 32 heures et 5 semaines à 31 heures) aboutit à une durée totale de 383 heures, soit, en moyenne, 31,92 heures hebdomadaires. Le réajustement du contrat est évité.
2. Dans notre autre exemple (horaire contractuel de 90 heures mensuelles), lorsque la durée mensuelle moyenne de travail, appréciée sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines dans une période de 15 semaines consécutives, atteint ou dépasse 98,67 heures, l’horaire contractuel devra être modifié en conséquence. Il s’agit tout simplement de la transposition dans un cadre mensuel du seuil hebdomadaire de 2 heures à partir duquel l’horaire contractuel est modifié : 2 × (52 / 12) = 8,67 heures. La durée mensuelle de travail étant de 90 heures, le contrat est modifié dès l’instant où l’horaire moyen réel atteint ou dépasse 98,67 heures.
Il a ainsi été jugé que devait être modifié l’horaire contractuel d’une salariée ayant effectué pendant trois mois 119 heures 17 mensuelles, puis à compter du quatrième mois 108 heures 33, dans la mesure où l’horaire de l’intéressée avait dépassé de plus de deux heures pendant 12 semaines consécutives l’horaire prévu dans son contrat (Cass. soc., 14 juin 2006, no 04-45.775).
Pour déterminer la nouvelle durée du travail applicable, il convient d’ajouter à « l’horaire » antérieurement fixé la différence entre ce dernier et « l’horaire » réellement effectué.
La modification de la durée du travail prévue au contrat n’est toutefois pas automatique. Elle doit être précédée d’un préavis d’au moins sept jours, le salarié pouvant s’y opposer (C. trav., art. L. 3123-15).
Aucune disposition légale ne permet de déroger à cette règle légale, y compris par accord collectif. Ainsi, sont inopposables les dispositions conventionnelles prévoyant que cette règle ne s’applique pas lorsque les heures complémentaires « sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et/ou conventionnels » (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-42.813).
Peut-on augmenter temporairement, par avenant, la durée contractuelle de travail d’un salarié à un temps partiel, au-delà du volume d’heures complémentaires autorisées ?
La conclusion d’avenants de ce type est licite, sous certaines conditions, depuis l’entrée en vigueur de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Un doute subsiste toutefois quant à la possibilité de porter, par avenant à durée déterminée, la durée du travail à 35 heures. Alors que le rapporteur de la loi devant l’Assemblée nationale l’a admis (Déb. AN, Rapp. no 847), le rapporteur devant le Sénat a évoqué un risque de requalification définitive en contrat de travail à temps complet par le juge (Déb. Sénat, Rapp. no 501).
Quelles sont les conditions à remplir ?
L’article L. 3123-25 du Code du travail précise qu’une convention ou un accord de branche étendu peut autoriser l’augmentation temporaire, par avenant, de la durée initiale du travail prévue par le contrat.
Ces conventions ou accords :

  • – 

    doivent déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

  • – 

    peuvent prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

  • – 

    déterminent les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Quant au contrat, il doit mentionner les modalités de réalisation de ces heures complémentaires (C. trav., art. L. 3123-14 nouveau ; voir no 375-20).
Il doit donc notamment indiquer leur durée d’application, le nombre d’heures de travail, ainsi que leur répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
— Sur la rémunération des heures effectuées en complément, voir no 640-10.
À défaut de remplir les conditions fixées par l’article L. 3123-25 du Code du travail, l’aménagement contractuel de complément d’horaire est illicite. Et l’entreprise s’expose alors aux condamnations appliquées antérieurement par la jurisprudence (voir ci-dessous).
La loi du 14 juin 2013 n’ayant pas d’effet rétroactif, les conditions de validité de l’avenant de complément d’heures s’apprécient, selon nous, à la date de sa conclusion.
Ce qui signifie que la loi précitée n’a pas pour effet de valider des avenants conclus antérieurement à sa date d’entrée en vigueur, fut-ce en application d’un accord collectif qui l’autorisait.
La sécurité juridique incite à réviser ces accords pour les mettre en conformité avec les articles L. 3123-14 et L. 3123-25 du Code du travail. Dans le même esprit, il est conseillé ensuite de conclure un nouvel avenant au contrat de travail.
Comment rédiger l’avenant de complément d’horaire ?
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(Mise à jour 08/2014)
Avenant de complément d’heures
Entre les soussignés
La Société <>,
Adresse : <>
Représentée par

Monsieur

(ou

Madame

)

<Nom, prénom>

agissant en qualité de <indiquer ses fonctions>
d’une part,
et
Monsieur

(ou

Madame

)

<Nom, prénom>

d’autre part,
Après avoir rappelé que

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel établi sur une base de <> heures

hebdomadaires

(ou

mensuelles

)

, il est convenu du présent avenant en application de l’article L. 3123-25 du Code du travail et des dispositions étendues de l’accord collectif de branche du <> relatif au travail à temps partiel et plus particulièrement celles relatives aux compléments d’heures.

Article 1 – 
Objet et durée
Le présent avenant a pour objet d’augmenter temporairement la durée de travail contractuelle de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> en raison de <exposer les motifs>.

Il est conclu pour une durée déterminée de <

jours

(ou

mois

)

du <date de début> au <date de fin>, date à laquelle il prendra automatiquement fin. Il est expressément convenu qu’à cette date

Monsieur

(ou

Madame

)

<> retrouvera alors ses conditions d’emploi à temps partiel antérieures, soit <> heures

hebdomadaires

(ou

mensuelles

)

avec la rémunération y afférente telles que prévues dans son contrat de travail à temps partiel, et ce sans autre formalité.

Article 2 – 
Durée du travail
Pendant la durée du présent avenant,

Monsieur

(ou

Madame

)

<> travaillera à temps complet.

Ses horaires de travail seront ceux en vigueur au sein de son service, soit pour information <à préciser>.
OU
Pendant la durée du présent avenant, le temps de travail de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est porté à <> heures hebdomadaires réparties de la manière suivante :

— tous les

matins

(ou

après-midi

)

de <heure de début> à <heure de fin> ;

OU
Pendant la durée du présent avenant, le temps de travail de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est porté à <> heures hebdomadaires réparties de la manière suivante :

Elément répétable autant que de besoin
— <jour de la semaine> : de <heure de début> à <heure de fin> ;
OU
Pendant la durée du présent avenant, le temps de travail de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est porté à <> heures hebdomadaires réparties de la manière suivante :

Elément répétable autant que de besoin
— <jour de la semaine> : <nombre d’heures> ;
Les horaires quotidiens de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> lui seront communiqués par écrit, par <période mensuelle (ou autre)> en respectant un délai de prévenance de <> jours.

OU
Pendant la durée du présent avenant, le temps de travail de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est porté à <> heures par mois réparties de la manière suivante :

Elément répétable autant que de besoin
— <première, deuxième, troisième… semaine> : <nombre d’heures> ;
Les horaires quotidiens de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> lui seront communiqués par écrit, par <période mensuelle (ou autre)> en respectant un délai de prévenance de <> jours.

(En l’absence de répartition contractuelle des heures de travail et à défaut de disposition prévue par un accord collectif)
Conformément à l’article L. 3123-16 du Code du travail, chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure. Celle-ci ne pourra pas excéder deux heures.
OU
ou (En l’absence de répartition contractuelle des heures de travail et en cas de disposition prévue par un accord collectif)
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, chaque journée de travail ne pourra comporter plus de <> coupures. Une coupure ne peut excéder <nombre d’heures>.
Article 3 – 
Heures complémentaires
En fonction des nécessités de service, la société <> pourra demander à

Monsieur

(ou

Madame

)

<> d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le présent avenant dans la limite de <> heures par

semaine

(ou

mois

)

. Ces heures seront payées avec une majoration de 25 %.

Article 4 – 
Rémunération
Pendant la durée d’application du présent avenant, la rémunération de

Monsieur

(ou

Madame

)

<> est établie sur la base de la durée contractuelle fixée à l’article 1er ci-dessus, soit un montant mensuel bruts de <> euros

Eventuellement
(Le cas échéant, variante 1)
Conformément aux dispositions de l’article <> de l’accord du <>, la rémunération ci-dessus intègre la majoration de salaire attachée au complément d’heures intégrées dans la durée contractuelle prévue par le présent avenant.
Eventuellement
(Le cas échéant, variante 2)
Conformément aux dispositions de l’article <> de l’accord du <> s’ajoute à cette rémunération la majoration de salaire attachée au complément d’heures intégrées dans la durée contractuelle prévue par le présent avenant.
Article 5 – 
Autres dispositions
Pour le reste, le présent avenant reste régi par les dispositions initialement convenues.

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Quelle était la position adoptée par la jurisprudence avant l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 ?
Avant l’entrée en vigueur de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013, la Cour de cassation avait, à plusieurs reprises, manifesté son opposition à un tel aménagement au motif du non-respect de la limite des heures complémentaires.
C’est ce qu’elle a notamment décidé s’agissant d’un agent de La Poste, engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel pour la distribution d’imprimés publicitaires, et qui avait parallèlement accepté, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, de remplacer des agents absents dans des activités de tri postal et de nettoyage.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande de requalification de son contrat en CDI à temps plein au motif, selon elle, que rien n’interdit à un employeur de recruter un salarié sur la base d’un CDI à temps partiel pour un type de travail qui ne justifie pas un emploi à temps complet et, parallèlement, de convenir d’employer ce même salarié, sur le temps pendant lequel il n’est pas lié par le CDI, pour vaquer au remplacement d’employés titulaires indisponibles.
Cette décision a été infirmée par la Cour de cassation : « En statuant comme elle l’a fait, alors que le travail accompli dans le cadre des contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-4-3 du Code du travail [devenu C. trav., art. L. 3123-17], la cour d’appel, qui n’a pas recherché si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l’ensemble des contrats conclus avec le salarié n’excédait pas la durée de travail prévue à l’[ancien article L. 242-4-1 devenu C. trav., art. L. 3123-1] pour un travail à temps partiel, n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cass. soc., 24 nov. 1998, no 96-42.270).
Autrement dit, un salarié à temps partiel ne pouvait en aucun cas, même de façon temporaire, et même par le biais d’avenants à son contrat de travail, travailler à temps complet. Dès lors que la durée du travail accomplie par le salarié atteignait la durée légale ou conventionnelle, la requalification en contrat à temps complet était inévitable.
C’est ainsi qu’a été requalifié en CDI à temps complet le contrat d’une employée de supermarché à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail avait été à trois reprises portée à 35 heures par avenant d’une durée limitée à une ou deux semaines, pour remplacer des salariés absents ou pour faire face au surcroît de travail occasionné par les fêtes de Noël (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43.180).
La signature d’avenants à durée déterminée ne permettait donc pas de contourner l’interdiction : une fois la durée légale atteinte, le salarié était à temps complet (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 08-42.831) peu important la durée très limitée dans le temps des avenants (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014). La prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salarié qui refusait un retour à temps partiel après une succession d’avenants portant son temps de travail à 35 heures (pendant cinq ans en l’espèce) produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvant lui imposer un temps partiel (Cass. soc., 12 juill. 2010, no 09-40.051).
Dans cette affaire, l’employeur, afin de suppléer à l’absence de responsables du magasin, avait conclu, avec une vendeuse à temps partiel, des avenants expressément dits temporaires, portant sa durée du travail à temps plein et lui attribuant les fonctions des titulaires pendant leur absence, conformément à l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise. Comme l’exige l’article L. 3123-5 du Code du travail, cet accord déterminait les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel pouvaient occuper un emploi à temps complet. En effet, en cas d’absence de salariés ou d’accroissement temporaire d’activité, l’employeur doit, avant de recruter, proposer aux salariés à temps partiel un poste à temps plein, fût-ce pour une durée temporaire.
À l’issue du dernier avenant, la salariée avait été replacé dans ses fonctions de vendeuse à temps partiel. Celle-ci avait refusé et avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur. La Cour d’appel de Poitiers ayant accueilli sa demande, l’employeur s’était pourvu en cassation. En vain. La Cour a approuvé les juges du fond qui, ayant relevé la modification continue pendant cinq ans du contrat à temps partiel, dans des proportions excédant les limites fixées par l’article L. 3123-17 du Code du travail, en avaient conclu que l’employeur ne pouvait, dans ces conditions, imposer ensuite une réduction des horaires sous le prétexte d’appliquer le contrat initial. Par ailleurs, la Cour les a approuvé d’avoir considéré qu’il n’avait pas exécuté le contrat de façon loyale, en méconnaissant les conséquences légales de la situation qu’il avait créée par les avenants qui s’étaient succédé pour faire travailler à temps plein la salariée pendant cinq ans. La prise d’acte de la rupture du contrat étant justifiée par ces manquements de l’employeur, la Cour a approuvé sa condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si la durée cumulée des avenants n’a certainement pas été étrangère à la solution de ce litige, rien ne permet d’affirmer qu’elle en a été déterminante. Il ne faut donc pas exclure qu’un salarié puisse, à l’issue de l’avenant temporaire, fonder des demandes en invoquant une modification de son contrat, peu important son accord sur le caractère temporaire du temps plein.
La requalification était également encourue lorsque l’accomplissement d’heures de travail avait pour effet de dépasser la durée du travail fixée conventionnellement (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-44.883).
Observations :
On pouvait s’interroger sur la conciliation de cette jurisprudence avec le principe posé, par ailleurs, par la Haute Cour s’agissant du droit de priorité accordé aux salariés à temps partiel. En posant le principe que le droit de priorité ne concerne pas seulement les emplois à temps complet, mais peut concerner un emploi comportant un nombre d’heures supérieur et que ce droit peut concerner un emploi à durée déterminée (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.292), on voit mal comment la signature d’avenants à durée déterminée augmentant le temps de travail devait être toujours condamnée.
Les salariés ont-il un « droit » au maintien de leurs heures complémentaires ?
Le salarié n’a pas un droit acquis à effectuer des heures complémentaires. Ainsi, il a été jugé qu’une salariée n’avait pas droit au maintien, après son congé de maternité, du même nombre d’heures complémentaires (Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-46.362).
Comment prouver le volume d’heures complémentaires réellement effectuées ?
Le régime de la preuve en matière d’heures complémentaires est exactement le même qu’en matière d’heures supplémentaires (voir no 150-35). En cas de litige sur les heures complémentaires effectuées, la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties. Le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir. Il ne peut donc arguer de l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande (Cass. soc., 30 sept. 2003, no 02-42.730 ; Cass. soc., 10 mai 2007, no 05-45.932).
Comment rémunérer les heures complémentaires ?
Voir no 640-10.
Peut-on faire récupérer les heures complémentaires ?
Non, les heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées. Contrairement aux heures supplémentaires, elles ne peuvent pas faire l’objet d’une compensation différente s’y substituant (Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-42.828 ; voir no 640-10).
Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect des règles légales relatives aux heures complémentaires ?
L’employeur qui fait exécuter à un salarié à temps partiel des heures complémentaires sans respecter la limite du dixième, ou le cas échéant du tiers, de la durée du travail prévue au contrat est passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 € maximum. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav., art. R. 3124-8).
Il s’expose par ailleurs au versement de dommages-intérêts au salarié (voir supra).
D’autre part, la fixation par le contrat de travail à temps partiel d’un nombre d’heures complémentaires supérieur au maximum autorisé par la loi suffit à justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 juin 1999, no 97-41.074).
Il semble en aller de même en cas de signature d’un avenant de complément d’heures illicite, à la date de sa conclusion, ou non conforme aux exigences légales actuelles.
Par ailleurs, lorsque le recours aux heures complémentaires porte la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée fixée conventionnellement, le contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 08-42.831 ; Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-44.883).
Le non-respect de la majoration de salaire de 25 % pour chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée stipulée au contrat est passible de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit 750 € maximum. Cette amende est appliquée pour chaque salarié indûment employé (C trav., art. R. 3124-10).
Au jour où nous mettions sous presse, aucune disposition analogue n’était fixée concernant le non-respect de la majoration de 10 % due pour les heures complémentaires effectuées en-deçà de ce seuil.
Observations :
Les articles L. 3123-14, 4o, L. 3123-17 et L. 3123-18 du Code du travail, constituant des dispositions d’ordre public auxquels il ne peut être dérogé, il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, restent des heures complémentaires et celles qui dépassent de 10 % la durée contractuelle de temps de travail doivent bénéficier de la majoration de 25 % (Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-42.315). Cet arrêt s’inscrit dans le courant jurisprudentiel condamnant les avenants au contrat de travail ayant pour objet d’augmenter, pour une durée déterminée, l’horaire contractuel.

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