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Comment fonctionnent les JRTT attribués dans un cadre annuel résultant de dispositions négociées avant le 21 août 2008 ?
Partie 3 –
Optimiser, organiser et gérer
Thème 353 –
Organisation plurihebdomadaire du temps de travail
353-90 –
Comment fonctionnent les JRTT attribués dans un cadre annuel résultant de dispositions négociées avant le 21 août 2008 ?
Depuis la date de publication de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le dispositif des JRTT attribués dans un cadre annuel a disparu en tant que modalité d’aménagement de la durée du travail dotée d’un cadre juridique spécifique.
La loi précitée met en effet en place un dispositif unique, et simplifié, d’aménagement du temps de travail dans un cadre plurihebdomadaire (voir no 353-10) qui se substitue aux JRTT, ainsi qu’au cycle, à la modulation et au temps partiel modulé.
La loi a maintenu en vigueur les accords ayant mis en place une annualisation par attribution de JRTT, conclus antérieurement à son entrée en vigueur (L. no 2008-789, 20 août 2008, art. 20 V). Ceux-ci continuent à s’appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 11).
Leurs dispositions (voir infra) s’appliquent donc jusqu’à leur terme, s’il s’agit d’accords à durée déterminée, ou jusqu’à leur révision ou dénonciation, s’il s’agit d’accords à durée indéterminée. Leur renégociation s’impose pour bénéficier des nouvelles règles.
La Cour de cassation a jugé que cette « sécurisation » ne bénéficiait pas aux accords qui n’ouvrent que la possibilité d’organiser le travail par cycle, sans l’imposer, et qui renvoient à la négociation d’accords locaux (Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-12.191, no 11-17.110 P+B). Cette solution est, selon nous, transposable aux anciens accords-cadres relatifs aux JRTT.
En quoi consistent les JRTT ?
Les JRTT constituent une modalité de réduction du temps de travail en deçà de 39 heures.
Elle consiste en l’attribution de journées ou demi-journées de repos destinées à compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure.
En conséquence, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1 607 heures sur l’année (en tenant compte de la journée de solidarité ; voir no 450), heures d’équivalence comprises (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.083).
La mise en place de ce mode d’organisation du temps de travail nécessitait une réduction du temps de travail. Celle-ci a pu être de plus ou moins grande ampleur pour autant que l’horaire collectif réduit soit au moins inférieur à 39 heures.
EXEMPLE :
L’horaire collectif moyen peut avoir été réduit à 35 heures :
-
–
en maintenant un horaire de 39 heures et en accordant une vingtaine de jours de repos sur l’année ;
-
–
ou en réduisant l’horaire de 39 à 38 heures et en accordant une quinzaine de jours de repos sur l’année
L’horaire collectif moyen peut également avoir été réduit, par exemple, à 37 h 30 en maintenant un horaire de 39 heures et en accordant une dizaine de jours de repos sur l’année. Mais dans ce dernier cas, l’employeur ne peut pas échapper au paiement d’heures supplémentaires.
Quel était l’intérêt pour l’entreprise de mettre en place un tel dispositif ?
Ce dispositif permet de s’adapter aux besoins du marché (exemple : accroissement de la durée journalière d’ouverture des bureaux, des magasins grâce à une organisation du travail sur une semaine de quatre jours…).
Il permet également d’annualiser le temps de travail sans soumettre l’entreprise aux contraintes de la modulation (justifications économiques et sociales, fixation du programme indicatif, définition du tunnel de modulation…).
Enfin, du point de vue des salariés, cette forme d’aménagement du temps de travail leur donne la possibilité de disposer de plus de facilités dans l’organisation de leur vie personnelle.
Quelles étaient les modalités de mise en place des JRTT ?
La réduction du temps de travail par l’attribution de journées ou demi-journées de repos sur l’année impliquait la conclusion d’une convention collective étendue ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (ancien art. L. 3122-19).
L’accord devait prévoir (ancien art. L. 3122-20) :
-
–
les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur ;
-
–
les délais maximaux de prise de ces repos dans la limite de l’année ;
-
–
les modalités de répartition dans le temps du droit à rémunération en fonction du calendrier de repos.
L’accord pouvait également prévoir :
-
–
la possibilité de réduire le délai de prévenance de la modification des dates de prise de repos en deçà de 7 jours. Dans ce cas, l’accord devait fixer les conditions de réduction du délai ;
-
–
la possibilité d’affecter une partie de ces jours de repos à un compte épargne-temps.
L’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT s’imposait-elle aux salariés ?
La Cour de cassation a considéré que l’application de systèmes d’annualisation ou de modulation du temps de travail, pourtant prévus par accord collectif, modifiait les contrats de travail et nécessitait donc l’accord préalable de chaque salarié concerné (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.712 ; Cass. soc., 28 sept. 2010, no 08-43.161).
Pour faire échec à cette jurisprudence, la loi no 2012-387 du 22 mars 2012 a expressément prévu que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (C. trav. art. L. 3122-6).
Il n’en va toutefois ainsi, pour les anciens dispositifs de JRTT, que lorsque la mise en œuvre effective des dispositions de l’accord est intervenue après la date de publication de la loi du 22 mars 2012 (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-17.776 PBR : s’agissant d’une modulation), et ce quelle que soit la date de signature de l’accord.
En revanche, dès lors que l’accord aura été appliqué à des salariés antérieurement au 24 mars 2012 (ce qui est le cas dans la majorité des cas), l’exigence d’un accord individuel préalable des intéressés s’impose.
— Sur la portée de ces dispositions et leur application dans le temps, voir no 403-10.
— Sur la régularisation du défaut d’accord des salariés, se reporter aux préconisations que nous proposons pour la modulation, lesquelles sont transposables aux JRTT résultant d’accords négociés avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012 (voir no 353-85).
Comment se calcule le nombre annuel de JRTT ?
Que ce soit pour fixer, dans l’accord mettant en place les JRTT, le nombre de jours auxquels les salariés auront droit ou, ultérieurement, pour le décompte des jours en fonction du calendrier ou des éventuelles absences des salariés concernés, le nombre de JRTT se calcule de la façon suivante.
Quelles sont les différentes méthodes ?
La quantification du nombre de ces jours de repos peut s’effectuer selon deux méthodes qui conduisent à les soumettre à des régimes juridiques différents.
Méthode « réaliste »
La première méthode est une approche concrète qui « colle » à la nature réelle des JRTT. Elle consiste à déterminer le nombre de jours ou de demi-journées de repos à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif. Ils s’analysent alors bien en simple report d’heures obéissant, en ce qui concerne leur modalité d’acquisition, à un mécanisme proche de celui de la contrepartie obligatoire en repos ou des repos de remplacement pour heures supplémentaires. Leur nombre peut donc varier selon le calendrier et d’un individu à un autre, car les jours fériés chômés, les congés payés, n’ayant pas été travaillés, n’ont pas donné lieu à acquisition de temps et n’entraînaient pas de report d’heures.
Cette méthode a été validée par l’administration (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
EXEMPLES :
1. — Soit une entreprise qui a réduit de 39 à 35 heures la durée hebdomadaire de travail. Le personnel ne bénéficie que de 5 semaines de congés payés et les salariés chôment les jours fériés. L’horaire hebdomadaire a été maintenu à 39 heures.
Pour un salarié ayant un droit intégral à congé payé qu’il prend par semaine complète, elle va donc pouvoir partir de 52 semaines et retirer 5 semaines de congés payés et, au titre de l’éparpillement des jours fériés chômés, 8 semaines au cours desquelles le salarié, n’atteignant pas 39 heures, ne capitalise rien (la semaine correspondant à la journée de solidarité doit être prise en compte puisque les heures effectuées ce jour-là ne sont pas décomptées comme du temps de travail dans la limite de 7 heures ; voir no 450-10).
Il y a donc en tout 156 heures à récupérer (52 semaines – 5 semaines de congés payés – 8 semaines au titre des jours fériés = 39 semaines × 4 heures).
Pour reconstituer en jours, on divise ce nombre d’heures par l’horaire journalier réellement pratiqué soit 7,80 (ou 7 h 48), ce qui donne 20 jours de RTT.
Ce calcul peut varier d’année en année, selon la manière dont les salariés prennent leurs congés, sans oublier les autres cas d’absence.
2. — En revanche, si la durée du travail a été réduite à 35 heures, avec un horaire collectif hebdomadaire maintenu à 40 heures, le nombre d’heures à récupérer (exécutées entre 35 et 39 heures les semaines complètes de travail) est toujours de 156 heures, mais, pour convertir ces 156 heures en jours de repos, il faut les diviser par 8 heures (horaire journalier), ce qui donne 19,5. On a donc 19 jours de RTT et un reliquat de 5/10 qui correspond à 4 heures (8 heures × 5/10), soit une demi-journée.
Les heures effectuées entre 39 et 40 heures sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles (voir infra ; voir aussi no 120-20).
Dans l’hypothèse où elles donnent exclusivement lieu à un repos compensateur de remplacement, la durée de ce repos doit également compenser la majoration. Autrement dit, sur la base d’une majoration de 25 %, chaque heure ouvre droit à 1 h 15 de repos.
En ce qui concerne le reliquat de 4 heures, il doit être selon nous rémunéré en fin de période (au tarif normal si le salarié n’a pas dépassé 1 607 heures sur l’année), soit compensé d’une manière ou d’une autre selon les modalités prévues dans l’accord.
Méthode forfaitaire
Elle se détache de la situation réelle. Elle est plus coûteuse pour l’entreprise mais souvent plus négociable. Elle est aussi plus simple à gérer, car elle peut permettre de poser le principe de l’utilisation d’une règle d’arrondis dans les formules de calcul (voir infra).
Pour déterminer le nombre de JRTT, il convient :
-
–
de déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année.
Il se calcule en soustrayant du nombre de jours dans l’année (365 ou 366 en année bissextile ; voir infra), le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de jours fériés chômés (de 1 à 11), le nombre de jours collectif de congés payés (légaux et conventionnels).
Le nombre de jours fériés à prendre en considération dépend des dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou de branche) ou des usages. La loi n’impose pas, pour les JRTT, la prise en compte de la totalité des jours fériés légaux, à l’exception du 1er mai qui est férié et chômé.
Selon le nombre de jours fériés pris en compte, le nombre de JRTT varie entre 235 et 225 (voir tableau infra) ; -
–
de calculer le nombre de semaines travaillées en divisant le nombre de jours travaillés par 5 (calcul en jours ouvrés) ou par 6 (calcul en jours ouvrables).
Selon le nombre de jours fériés pris en compte, le nombre de semaines travaillées varie entre 45 et 47, en cas de calcul en jours ouvrés ;Nombre de semaines travaillées selon le nombre de jours fériés
Jours de l’annéeRepos hebdomadaire(en jours ouvrés)Congés payés(base légale)Jours fériésTotal jours travaillés(1)Nombre de semaines travaillées(A)(A) / 536510425123547223446,8323346,6423246,4523146,2623046722945,8822845,6922745,41022645,21122545(Source : Cabinet Stein)
(Note 1) Jours travaillés = Jours de l’année (365) – Repos hebdomadaire (104) – Congés payés (25) – Jours fériés (1 à 11). -
–
de calculer la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures et de multiplier par le nombre de semaines travaillées pour obtenir le nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures ;
-
–
de déterminer le nombre de JRTT sur l’année en divisant le résultat obtenu ci-dessus par le temps de travail quotidien moyen.
Le nombre de JRTT varie de 24 au maximum à 6,5 ou moins sur une période de 12 mois.
Le nombre de semaines travaillées a peu d’impact sur le nombre de JRTT sur l’année en raison des arrondis au chiffre entier. La différence est plus sensible en cas d’arrondis à la demi-journée.Calcul du nombre de JRTT en fonction du nombre de semaines travaillées
(A)Semaines travaillées(B)Temps de travail hebdomadaire(C)Différence entre le temps de travail hebdomadaire et 35 heures (par semaine)(D)Heures à convertir en jours(E)Temps moyen quotidienJours de reposJours de repos (arrondis)(1)(A) × (C)(B) / 5(D) / (E)473941887,824,1243831417,618,619372947,412,713361477,26,57463941847,823,6243831387,618,218372927,412,412361467,26,46453941807,823,1233831357,617,818372907,412,212361457,26,36(Note 1) Il est également possible d’arrondir à la demi-journée.
Cette méthode est un peu moins rigoureuse pour calculer les droits de chaque collaborateur dans la mesure où elle conduit à ne pas tenir compte des dates de congés payés et des jours fériés dans les droits individuels, puisqu’ils sont déjà décomptés dans le nombre de semaines travaillées.
Faut-il arrondir le nombre de JRTT ?
Que ce soit en début de période, lors du calcul initial, ou en cours de période, pour tenir compte d’absences non assimilées à du travail effectif au regard de la durée du travail, faut-il arrondir au nombre entier supérieur le nombre de JRTT, de la même manière que pour les congés payés ?
De nombreuses entreprises considèrent en effet, ni plus ni moins, les JRTT comme des congés payés supplémentaires. Or, l’article L. 3141-7 du Code du travail relatif aux congés payés indique nettement que, lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Cependant, avec les JRTT, nous sommes en réalité dans une logique de calcul de durée du travail, et l’ancien article L. 3122-6 relatif aux JRTT ne donnait aucune indication sur la méthode de calcul en général, ni sur une éventuelle règle d’arrondis : il y était seulement précisé que la durée hebdomadaire de travail devait être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos.
La solution dépend donc de la méthode de calcul utilisée lors de la négociation de l’accord sur la réduction du temps de travail, méthode « réaliste » ou « forfaitaire » (voir supra). À noter cependant que, la plupart du temps, les partenaires n’ont pas précisé leur méthode de calcul. Logiquement, à défaut de précision dans l’accord, on peut considérer qu’il a été fait application de la méthode forfaitaire.
Méthode « réaliste »
Comme il s’agit là d’un simple report d’heures, analogue dans sa logique au système de récupération, rien ne justifie d’arrondir le nombre de JRTT (ou de demi-journées), pas plus au nombre entier supérieur qu’au nombre entier le plus proche.
D’une part, lors du calcul initial, en début de période, les partenaires ont dû veiller à ce que le résultat soit un nombre entier (voir exemple 2, supra), au besoin par le biais de l’affectation des heures éventuellement excédentaires à une mesure de souplesse spécifique exceptionnelle (par exemple une sortie anticipée de veille de jour férié).
D’autre part, lorsqu’en cours de période, à la suite notamment d’une absence, le nombre de JRTT restant au bénéfice du salarié n’est plus un nombre entier, les heures excédentaires sont soit compensées par une mesure individuelle analogue à celle précitée, soit rémunérées en fin de période. Notons que, dans ce dernier cas, il s’agit de calculer une rémunération au tarif de base, car le salarié a vraisemblablement travaillé moins de 1 607 heures. En effet, dans le cadre de l’annualisation, seules les heures excédant, sur l’année, 1 607 heures bénéficient du traitement des heures supplémentaires (majoration et repos compensateur ; voir infra).
Méthode forfaitaire
Dans le cadre de cette méthode s’est développée la pratique d’arrondir le nombre de jours de RTT, puisqu’il s’agit d’un calcul forfaitaire et non d’un strict report d’heures. Dans ce cas, puisque aucun texte n’imposait l’arrondi au nombre entier supérieur, il est tout à fait possible de calculer l’arrondi au nombre entier le plus proche, ainsi qu’il a été fait dans les exemples qui précèdent (exemples de la méthode forfaitaire). Il est également possible de pratiquer un arrondi à la demi-journée la plus proche, la loi évoquant l’attribution de journées ou demi-journées de repos.
Dans le cadre de cette méthode, lorsque, par suite d’absences, le nombre de jours ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n’est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, pouvoir faire l’objet d’un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche (voir infra). Néanmoins, à défaut de mention expresse dans l’accord, en cas de contestation par un salarié lorsque l’arrondi est en sa défaveur, le résultat d’un contentieux reste incertain.
Comment procéder en cas d’année bissextile ?
La présence d’une journée calendaire supplémentaire dans l’année civile entraîne-t-elle automatiquement un JRTT de plus cette année-là ?
Pas nécessairement. En raison des arrondis, l’impact d’une journée supplémentaire dans l’année peut être sans incidence sur le nombre de JRTT. Tout dépend, en réalité du nombre de jours fériés de l’année à considérer.
EXEMPLE :
En 2008, où il y avait 9 jours fériés, lundi de Pentecôte compris, l’application de la formule précédente donnait 23 JRTT : 366 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire = 228 jours travaillés
228 jours travaillés/5 jours ouvrés = 45,6 semaines × 4 heures = 182,4 heures
182,4 heures/7,8 heures (horaire de travail moyen) = 23,38, arrondis à 23 jours de repos (soit le même résultat que pour une année de 365 jours).
Il en avait été de même en 2000.
En revanche, en 2004, compte tenu du faible nombre de jours fériés (7), cette même formule de calcul avait donné 23,589, arrondis à 24 JRTT.
À défaut de pouvoir donner une journée de repos supplémentaire (certains accords de réduction du temps de travail prévoient un nombre identique de JRTT chaque année), il a fallu envisager, cette année-là, le paiement d’heures supplémentaires en fin de période (sur le lissage du salaire, voir no 620).
Comment fixer et modifier la date de prise des JRTT ?
Comment devait être fixée la période de prise des JRTT ?
Les JRTT doivent être pris dans un délai maximal d’une année.
Bien que le Code du travail ne le précise pas, cette période de référence « d’une année » devait être fixée par l’accord. Il devait s’agir d’une période quelconque de 12 mois consécutifs et invariables. La période de prise des JRTT pouvait donc être adaptée aux nécessités de l’entreprise : période de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal, aux variations de l’activité, aux dates d’acquisition des congés payés, etc.
Qui décide des dates de prise des JRTT ?
Une partie des jours de repos doit être prise au choix du salarié, le reste étant fixé par l’employeur. La loi ne précisait toutefois pas quelle proportion des JRTT devait être laissée au choix du salarié. De nombreux accords collectifs prévoient une répartition pour moitié, bien que la loi ne l’impose pas.
Aucune précision n’est non plus donnée sur la faculté de limiter les possibilités de choix par les salariés. Or, il est fréquent que les accords fixent des limites portant sur les JRTT choisis par les salariés : interdiction de prendre des jours pendant les périodes de forte activité, impossibilité d’accoler les JRTT aux congés payés, prise en compte obligatoire « des nécessités du service » L’administration semble admettre ce type de limitation, puisque certains arrêtés d’extension n’ont formulé que des réserves sur les clauses des accords de branche qui limitaient, de facto, ce choix.
En pratique, le choix des dates de JRTT peut également être limité en fonction des délais fixés par l’accord collectif. Le fait que le salarié ait à choisir ses dates en début de période de référence pour toute l’année sans possibilité de modification, sauf accord de l’employeur, rend les JRTT plus contraignants que si le salarié a la possibilité d’en fixer les dates à tout moment moyennant un délai de prévenance plus ou moins long.
Peut-on faire coïncider la date d’un JRTT avec un jour férié chômé ?
Les JRTT ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé (Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-40.567 et no 06-41.575).
Cette solution s’applique aussi aux jours fériés spécifiques d’Alsace-Moselle, tels que le 26 décembre et le vendredi saint (Cass. soc., 16 févr. 2012, no 09-70.617).
Faut-il fixer un calendrier ?
L’accord peut avoir précisé les principes de fixation du calendrier (période, délai d’information, etc.), puisqu’il doit avoir déterminé « les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos » (ancien art. L. 3122-20). Mais la fixation d’un calendrier (indicatif ou définitif) sur l’année faisant apparaître les dates de prise des JRTT n’est pas obligatoire à la différence de ce qui était prévu en cas de modulation.
Il semble donc souhaitable qu’un calendrier fixe les dates de prise des jours ou demi-journées de repos sur tout ou partie de la période de référence en tenant compte des choix des salariés. La fixation d’un tel calendrier peut également constituer un élément concourant à la preuve de la prise des JRTT. En effet, le fait qu’un bulletin de paye mentionne que le salarié a pris des jours de réduction du temps de travail au cours du mois ne prouve pas à lui seul que l’intéressé a réellement bénéficié desdits jours. La mention a une simple valeur informative. En cas de contestation, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombe à l’employeur, débiteur de l’obligation (Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.544) ; l’élaboration d’un calendrier notifié au salarié peut contribuer à l’établissement de cette preuve.
Peut-on modifier le calendrier et comment ?
Les dates fixées pour la prise des jours de repos sont modifiables par l’employeur. Bien que le texte ne le précisât pas, il nous semble que cette modification ne peut pas porter sur les dates choisies par le salarié, à défaut d’accord, sauf à vider de son contenu la faculté de « choix » qui était prévue par la loi.
Quel est le délai de prévenance à respecter en cas de modification des dates de JRTT ?
La modification doit être notifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires au minimum avant la date à laquelle elle doit intervenir.
Ce délai peut être réduit dans des conditions prévues par l’accord (telles que surcroît de travail, absence d’un salarié, etc.).
Quel est le formalisme à respecter ?
Aucune précision n’était donnée sur les modalités de notification du changement du calendrier.
À défaut de précision dans l’accord, l’employeur doit adopter des modalités de changement propres à lui permettre de prouver que les délais légaux ont bien été respectés (lettre recommandée avec AR, courrier signé reçu en main propre, signature des nouveaux plannings, etc.).
Comment s’articulent les JRTT avec les congés payés ?
Quels sont leurs régimes respectifs ?
Le régime des JRTT se distingue de celui des congés payés (CP) en particulier sur les points suivants :
-
–
les JRTT doivent être pris sur la période de référence, alors que les CP peuvent être reportés ;
-
–
les JRTT peuvent être appréciés en heures, alors que le décompte de CP se fait exclusivement en jours.
Comme pour les congés payés, le JRTT relèvent d’une logique d’acquisition. Il faut travailler pour en acquérir. C’est notamment la position de l’administration. Pour cette dernière, les journées et les demi-journées s’acquièrent par l’exécution d’une durée de travail excédant 35 heures dans la limite de 39 heures. En conséquence, une période d’absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là. En revanche, lorsque des heures de repos ont été acquises par le salarié, elles le demeurent quoi qu’il advienne (Circ. no 2000-7, 6 déc. 2000, Durée du travail, question no 17).
Quelle est l’incidence des congés payés sur le nombre annuel de JRTT ?
Le calcul du temps de travail sur l’année impose la prise en compte de la totalité des congés payés (CP) acquis. Or, les droits individuels à congés payés peuvent varier d’un salarié à l’autre, notamment en fonction de l’ancienneté, de l’âge, etc. Par ailleurs, au cours de la période de référence, chaque salarié n’a pas toujours pris ou acquis la totalité des jours de congés (congés légaux ou conventionnels) en particulier :
-
–
si la période d’acquisition des CP (en principe du 1er juin au 31 mai) est différente de la période de référence pour le calcul des JRTT ;
-
–
si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ;
-
–
si le salarié n’a pas pris la totalité des CP qu’il a acquis.
Pour une période de référence complète, le fait que le salarié n’ait pas acquis ou pris la totalité de ses congés augmente le nombre de semaines travaillées et de ce fait le nombre de JRTT.
En cas de JRTT sur l’année, il est donc recommandé de tenir compte des possibilités d’acquisition des CP au mois le mois, de report des CP assorti d’une augmentation du plafond des heures travaillées et de modification de la période d’acquisition des CP, voire de leur nombre.
EXEMPLE
Les tableaux ci-après illustrent les variations de la durée annuelle de référence en fonction de la date d’entrée.
Tableau 1 : Période d’acquisition des congés payés du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Période de référence pour le décompte de la durée annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Tableau 2 : Période d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre.
Période de référence pour le décompte de la durée annuelle du travail du 1er janvier au 31 décembre.
Comment se décomptent et se traitent les heures supplémentaires ?
Dans le cadre des JRTT, les heures supplémentaires se déclenchent à la fois à la semaine et à l’année :
-
–
sur la semaine, les heures travaillées au-delà de 39 heures ou du plafond inférieur fixé par l’accord sont des heures supplémentaires payées, au cours du mois où elles ont été effectuées, au taux majoré (et/ou compensées par un repos) ;
-
–
sur l’année, les heures qui excèdent la durée annuelle maximale légale de 1 607 heures, heures d’équivalence comprises (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.083) (en tenant compte de la journée de solidarité ; voir no 450) sont des heures supplémentaires donnant lieu, en fin de période de référence, à un paiement majoré et/ou à repos compensateur.
Sur la problématique de l’incidence des heures d’équivalence sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, voir no 353-85.
Observations. Si l’entreprise applique les taux légaux de majoration, les heures effectuées au-delà de l’équivalent annuel de 43 heures hebdomadaires, soit 1 972 heures, sont majorées à 50 % (sur les modalités de calcul de ce seuil de déclenchement, voir no 353-85).
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
EXEMPLE :
Si, en semaine 32, le temps de travail est de 41 heures et que le temps de travail annuel est de 1 609 heures (alors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures), aucune heure supplémentaire n’est due : les deux heures supplémentaires décomptées en fin d’année ont déjà été prises en compte dans le cadre du décompte hebdomadaire.
Un double compteur d’heures supplémentaires doit être mis en place, par semaine et par an. Ces deux compteurs sont complémentaires, car le résultat du décompte hebdomadaire peut être différent de celui du décompte sur l’année.
Quel est l’impact sur le décompte annuel des heures supplémentaires d’un droit individuel à congés payés supérieur à celui des autres salariés ?
Les congés supplémentaires individuels doivent selon nous être traités comme des absences autorisées payées qui dispensent les salariés concernés de travailler pendant ces périodes. Dès lors que la durée annuelle de travail et le seuil de 1 607 heures ont un caractère collectif, procéder autrement aurait pour effet de pervertir la philosophie du dispositif.
De ce point de vue, la problématique est la même que pour la modulation (voir no 353-85).
Comment traiter les absences ?
Peut-on les récupérer ?
Dans le cadre des JRTT ne peuvent donner lieu à récupération :
-
–
les absences rémunérées ou indemnisées ;
-
–
les congés et autorisations d’absence conventionnels ;
-
–
les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident.
Cela signifie en clair que l’on ne peut regarder ces absences comme constituant des JRTT. Mais cela ne signifie pas que ces absences sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des JRTT.
Quelles sont les incidences des absences ?
Il convient de déterminer l’impact des absences sur le nombre de JRTT attribués sur une année. Un salarié absent doit-il bénéficier du même nombre de jours qu’un collègue ayant travaillé sur toute la période ? À l’évidence, la réponse est négative (un salarié absent six mois ne peut, à son retour de maladie, prétendre prendre la totalité des JRTT prévus sur l’année par l’accord collectif). Reste à fixer les règles de décompte des absences. Les absences doivent impacter le compteur de JRTT sous deux conditions cumulatives :
-
–
les absences autorisées ne doivent pas donner lieu à récupération ;
-
–
le nombre de JRTT ne doit pas être réduit plus que proportionnellement à l’absence.
Méthode réaliste
Quand on adopte la méthode réaliste (voir supra), on ne considère comme ouvrant droit à des journées ou demi-journées RTT que les semaines où le salarié a effectué plus de 35 heures.
Il convient donc d’établir des bordereaux hebdomadaires d’enregistrement du temps de présence et des temps assimilés à du travail effectif et de prévoir une case faisant apparaître les heures capitalisées. Cette case n’est pas à remplir quand le temps de présence et le temps assimilé aboutissent à un nombre égal ou inférieur à 35 heures.
EXEMPLE :
Un accord a prévu le maintien de l’horaire de 39 heures par semaine, chaque semaine complète ouvrant droit à un crédit de 4 heures.
Sur la base de 40 semaines complètes travaillées, le salarié pourrait prétendre à 160 heures équivalant à 23 jours de repos.
Or, au cours de l’année, il a effectué 3 semaines incomplètes. Durant la première semaine, il a été malade 2 jours et n’a donc effectué que 23 h 40. Durant la seconde, il a bénéficié d’un congé sans solde sur toute la semaine. Enfin, au cours de la troisième, il a pris un jour de déménagement et n’a donc effectué que 31 h 20.
Alors qu’il a un débit de 8 jours correspondant à 62 h 40, il ne perd qu’une journée et demie (soit 12 heures) de repos.
Méthode forfaitaire
La règle ci-dessus, qui a été fixée par l’administration pour les JRTT sur quatre semaines, ne doit pas nécessairement être transposée aux JRTT sur l’année. Le texte ne définissait pas de la même façon les JRTT selon la périodicité retenue : sur quatre semaines, les jours ou demi-journées de repos devaient être équivalents « au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail » (ancien art. L. 3122-6), alors que sur l’année, il était seulement indiqué que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année « [pouvait] être réduite […] par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos ».
Le décompte est plus ou moins précis et complexe selon que le compteur est établi en heures ou en jours. Le compteur en jours peut également être utilisé pour les jours fériés et les congés payés mais ne peut pas être couplé à un compteur des dépassements d’horaire, lequel est, par définition, ouvert en heures (heures supplémentaires).
• Compteur en jours
Dans un compteur en jours, nous suggérons de créditer le nombre de JRTT fixé par l’accord en début de période de référence pour chaque salarié.
Ce crédit de JRTT sera débité :
-
–
par la prise des JRTT ;
-
–
par les absences.
Ce compte est débité au fur et à mesure de la prise des jours et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Le compte ne peut pas être négatif. Autrement dit, les absences n’ont pas d’impact sur les JRTT pris avant l’absence. Il est donc recommandé de n’utiliser ce système que si les JRTT sont répartis de façon régulière sur l’année (exemple, deux jours par mois).
Les absences viennent débiter le compte de la façon suivante :
-
–
pour un mois d’absence : nombre de JRTT prévu par l’accord × 1/12 ;
-
–
pour une semaine d’absence : nombre de JRTT prévu par l’accord × (1/nombre de semaine travaillées) ;
-
–
pour un jour d’absence : nombre de JRTT prévu par l’accord × (1/nombre de jours travaillés).
Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée. Les JRTT peuvent en effet être décomptés par demi-journées. Le jeu des arrondis rend le calcul relativement imprécis.
Ce compteur est distinct de celui des heures supplémentaires. Un compteur particulier doit donc être mis en place pour les dépassements d’horaire. Il en va de même pour les jours de congés payés.
EXEMPLE :
Une entreprise a réduit le temps de travail de 39 à 35 heures par l’octroi de 23 jours de repos dans l’année. Le nombre de semaines travaillées est de 45, le nombre de jours travaillés est de 225.
En début de période de référence (fixée sur l’année civile), le compte est créditeur de 23 jours.
Du 1er janvier au 30 juin, le salarié a été absent 10 jours et a pris 10 JRTT.
Le compteur est débité comme suit :
23 jours
– 10 JRTT.
– (10 jours d’absence × (23 JRTT × 1 / 225 jours travaillés) = 1,022 (arrondi à 1).
= 12 JRTT.
Il reste donc 12 JRTT à prendre sur la fin de la période du 1er juillet au 31 décembre.
Le tableau ci-après donne 11 valeurs de débit pour cet exemple.
Valorisation des jours d’absence
|
Jours absences
|
1
|
10
|
20
|
30
|
40
|
50
|
60
|
70
|
80
|
90
|
100
|
|
Jours à débiter du compteur JRTT
|
0,102
|
1,022
|
2,044
|
3,067
|
4,089
|
5,111
|
6,133
|
7,156
|
8,178
|
9,200
|
10,222
|
• Compteurs en heures
Pour un compteur en heures, nous suggérons de créditer le nombre d’heures travaillées fixé par l’accord en début de période de référence pour chaque salarié.
Ce crédit en heures sera débité :
-
–
par la prise des JRTT valorisés en heures ;
-
–
par les absences autorisées valorisées en heures.
Ce compte est débité au fur et à mesure de la prise des jours et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Le compte ne peut pas être négatif. Autrement dit, les absences n’ont pas d’impact sur les JRTT pris avant l’absence. Il est donc recommandé de n’utiliser ce système que si les JRTT sont répartis de façon régulière sur l’année (exemple : deux jours par mois).
La valorisation en heures des JRTT et des absences se fait sur la base de l’horaire moyen, si la répartition du temps de travail est constante sur les jours de la semaine. Cette valorisation se fait « au réel », si le temps de travail est réparti de façon inégalitaire entre les jours de la semaine.
Ce compteur est distinct de celui des heures supplémentaires. Un compteur particulier doit donc être mis en place pour les dépassements d’horaire. Il en va de même pour les jours de congés payés.
EXEMPLE :
Une entreprise a réduit le temps de travail de 39 à 35 heures par l’octroi de 23 jours de repos dans l’année. Le nombre de semaines travaillées est de 45, le temps de travail annuel à 1 575 heures et le temps de travail hebdomadaire est de 39 heures réparti de façon égalitaire sur les jours de la semaine. En début de période de référence, le compte est créditeur de 1 575 heures.
Pour chaque semaine travaillée, le compteur d’heures est débité de 39 heures.
Pour 10 jours d’absence, le compteur d’heures est débité de 10 × 7,8 = 78 heures.
Pour 5 JRTT pris, le compteur est débité de 5 × 7,8 = 39 heures.
Comment valoriser la journée d’absence ?
Lorsque l’on a opté pour un compteur en heures, il faut calculer l’horaire journalier moyen, afin de reconstituer les heures en nombre de jours.
En cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, le temps de travail quotidien moyen varie en fonction de l’horaire hebdomadaire (lequel varie en fonction du nombre de JRTT fixés sur l’année). Le temps de travail quotidien moyen est obtenu en divisant l’horaire hebdomadaire par 5 (jours).
Temps de travail quotidien moyen en fonction de l’horaire hebdomadaire
|
(A) Horaire hebdomadaire
|
Temps de travail moyen par jour (A) / 5
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|---|---|
|
39 h
|
7,8 h
|
|
38,5 h
|
7,7 h
|
|
38 h
|
7,6 h
|
|
37,5 h
|
7,5 h
|
|
37 h
|
7,4 h
|
|
36,5 h
|
7,3 h
|
|
36 h
|
7,2 h
|
Quelles sont les conséquences d’une dispense de préavis ?
Un préavis dispensé d’exécution par l’employeur n’est pas travaillé. Faut-il donc le traiter comme une absence et arrêter le compteur de JRTT au dernier jour de travail effectif ? Ou faut-il au contraire considérer que, sur cette période, un salarié continue à acquérir des JRTT et les valoriser en indemnité compensatrice dans le solde de tout compte ?
Le Code du travail prévoit que « l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise » (C. trav., art. L. 1234-5).
Toute la question est donc de savoir si les JRTT constituent ou non des « avantages » dont bénéficie un salarié au même titre que les congés payés.
Comme elle l’a précédemment jugé en ce qui concerne un véhicule de fonction, les heures supplémentaires habituelles ou une prime d’assiduité, la Cour de cassation décide que « l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant le préavis » (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-44.068).
Elle en déduit que l’indemnité compensatrice due pour ces jours de repos non pris doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis dans la mesure où ces jours compensent les heures de travail habituelles comprises entre 35 et 39 heures et dans la mesure où l’indemnité présente de ce fait le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié.
Comment procéder en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année ?
Quelles sont les incidences sur les horaires de travail applicables ?
Cette question ne se pose qu’en cas d’entrée en cours d’exercice.
Bien qu’il n’ait pas été présent pendant toute la période de référence, le salarié est dès son arrivée soumis aux mêmes horaires hebdomadaires que les autres salariés. Il ne bénéficiera en revanche pas du même nombre de JRTT (voir infra).
Quel est l’impact sur le nombre de JRTT ?
Dès lors que le salarié n’a pas été présent pendant tout l’exercice, il ne peut pas prétendre au même nombre de JRTT que les autres salariés. Il convient donc de recalculer celui-ci en procédant de la même manière qu’en cas d’absence (voir supra), c’est-à-dire, si l’on adopte la méthode réaliste, en comptabilisant le nombre total d’heures de travail réellement effectuées chaque semaine entre 35 et 39 heures et en les convertissant en JRTT.
En présence de JRTT fixes imposés par l’entreprise aux mêmes dates pour l’ensemble des collaborateurs, avec le cas échéant fermeture de l’entreprise, les salariés n’ayant pas capitalisé un nombre suffisant de jours de repos doivent néanmoins, selon nous, en bénéficier sans réduction de salaire, sauf stipulation expresse contraire de leur contrat de travail.
Lorsqu’en cas de départ en cours d’exercice, le solde de JRTT du salarié est créditeur ou débiteur, il y a lieu de procéder à une régularisation salariale dans le cadre du solde de tout compte, sous les réserves indiquées ci-dessus s’agissant de JRTT fixes (voir no 620-20).
Observations :
Il ne peut y avoir en principe de solde débiteur qu’en cas de JRTT accordés par anticipation.
Comment décompter les heures supplémentaires dans le cadre annuel ?
Dans la mesure où le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est identique pour l’ensemble des salariés, l’entrée ou le départ d’un salarié en cours de période de référence a pour conséquence de le priver de majorations pour heures supplémentaires s’il ne justifie pas de plus de 1 607 heures de travail effectif, alors même qu’il aurait travaillé plus de 35 heures en moyenne et n’aurait pas pris l’intégralité des JRTT qu’il a acquis.
Quel est l’impact sur la rémunération et comment procéder le cas échéant à une régularisation ?
— Voir no 620-20.
Faut-il lisser la rémunération en cas de JRTT ?
L’accord collectif mettant en œuvre les JRTT sur l’année doit avoir prévu « les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération » en fonction du calendrier des repos, en d’autres termes le lissage éventuel de la rémunération (ancien art. L. 3122-20).
Selon ce mécanisme, le salaire de base est dans ce cas le même chaque mois indépendamment de la variation du nombre d’heures travaillées, alors que la répartition du temps de travail sur l’année moyennant l’attribution de jours de repos peut entraîner une variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre. C’est d’ailleurs le cas pour tous les salariés mensualisés en raison de la variation du nombre de jours travaillés selon le calendrier spécifique du mois considéré. C’est le cas de figure le plus couramment retenu pour faciliter la gestion de la paye. Il est toutefois possible de prévoir une rémunération variable en fonction du temps de travail réel de chaque mois considéré.
— Sur la technique de lissage de la rémunération, voir no 620.
L’entreprise peut-elle racheter des JRTT ?
— Voir no 430-35.
Les salariés peuvent-ils reporter la prise de leurs JRTT sur une ou plusieurs années ?
— Voir no 430-35.
Les salariés peuvent-ils renoncer à leurs JRTT ?
En dehors de la possibilité de les racheter (voir no 430-35) ou de les reporter par le biais de l’accord relatif aux JRTT couplé avec un compte épargne-temps (voir no 440), la loi ne prévoit pas expressément la renonciation du salarié à ses JRTT.
Quoi qu’il en soit, lorsqu’ils n’ont pas été pris volontairement par le salarié, après mise en demeure de son employeur, ils sont définitivement perdus, et ce par analogie avec les règles applicables en matière de congés payés. Bien qu’une telle situation conduise mécaniquement au dépassement du seuil annuel des heures supplémentaires, le surplus n’ouvre droit à aucune rémunération et encore moins à majoration. En effet, les heures excédentaires ne répondent pas à la définition de travail commandé.
Mais encore faut-il que l’entreprise n’ait pas adopté une attitude trop ambiguë et qu’elle ne puisse pas être considérée pour partie à l’origine du dépassement.
Comment appliquer les JRTT aux intérimaires ?
La réduction du temps de travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos est applicable aux intérimaires.
Mais cela suppose que la durée de la mission soit suffisamment longue pour permettre à l’intérimaire la prise effective des repos qu’il a acquis.
Quelles sont les mentions à faire figurer dans le contrat de travail temporaire sur ce sujet ?
Conformément à l’article L. 1251-43 du Code du travail, le contrat de travail des intérimaires doit indiquer les horaires de travail auxquels est soumis le salarié. En cas d’application du dispositif des JRTT à l’intéressé, il convient donc d’indiquer quel sera son horaire hebdomadaire effectif ainsi que sa répartition et le nombre de jours ou de demi-journées de repos accordés en compensation de l’horaire effectué entre 35 et 39 heures. Pour éviter de trop alourdir le contrat, il peut être simplement fait référence aux dispositions de l’accord d’entreprise ou de branche traitant du sujet.
Quels sont les aménagements autorisés ?
Lorsque l’intérimaire est soumis comme les autres salariés aux dispositifs des JRTT et qu’il n’a pu prendre ses jours de repos au cours de sa mission, compte tenu par exemple de sa brièveté, l’accord du 27 mars 2000 autorise le versement d’une indemnité compensatrice équivalente en fin de contrat. Il est clair que la plupart du temps, cette compensation financière constitue la solution privilégiée par les entreprises utilisatrices dans la mesure où elles font justement appel à l’intérim pour bénéficier d’une présence supplémentaire.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette compensation n’a pas, selon nous, à intégrer de majorations pour heures supplémentaires lesquelles ne sont dues que pour les heures effectuées dans le cadre d’une semaine au-delà de 39 heures et de 1 607 heures dans le cadre de l’année. L’accord du 27 mars 2000 est muet sur ce point.
Il précise seulement : « L’indemnité compensatrice de jours de repos non pris est calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par le salaire brut horaire de l’intérimaire (1). Cette indemnité entre dans la base de calcul de l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
« (1) Le salaire brut horaire de l’intérimaire correspond au salaire de base et aux primes et indemnités ayant le caractère de salaire comprises dans le salaire de référence. »
L’aménagement du terme du contrat de travail temporaire peut-il être utilisé pour permettre à un intérimaire de prendre ses JRTT ?
En aucun cas la « souplesse » applicable au terme du contrat de travail temporaire en application de l’article L. 1251-30 du Code du travail ou bien un avenant de renouvellement de contrat ne peuvent être utilisés pour solder les jours de repos.
Cela reviendrait évidemment pour l’entreprise utilisatrice à s’exonérer de son obligation de paiement des JRTT et constituerait une mise à disposition fictive.
Quelle est la solution alternative ?
L’accord du 27 mars 2000 (art. 4.1) autorise la conclusion de contrats de travail temporaire sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire effectif correspondant à la durée légale (35 heures) ou à la durée conventionnelle, c’est-à-dire sur une base inférieure à l’horaire réellement appliqué chaque semaine dans l’entreprise d’accueil. En cas de réduction du temps de travail avec maintien de salaire, l’intérimaire n’exécutera donc que 35 heures de travail effectif (ou un horaire hebdomadaire équivalent à l’horaire conventionnel moyen hebdomadaire) en étant payé au même niveau que les salariés permanent (art. 4.1), et il n’y aura pas lieu d’attribuer des JRTT.
