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Comment fonctionne le lissage ?

Lamy Temps de Travail
Partie 6 – 
Gérer les spécificités en paye
Thème 620 – 
Lissage

620-20 – 
Comment fonctionne le lissage ?
Comment calculer le salaire lissé ?
Quelle est la durée de travail à prendre en compte ?
Il y a lieu d’indiquer dans l’accord de lissage (accord collectif et/ou contrat de travail) sur quelle base horaire est calculé le lissage.
En pratique, la rémunération lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen mensuel de travail effectué dans l’année, lequel est égal à la durée hebdomadaire moyenne × 52/12. Peu importe la durée de cet horaire. Il peut être inférieur, égal ou supérieur à 35 heures. Dans ce dernier cas, la rémunération lissée devra intégrer les majorations pour heures supplémentaires. Il s’agira donc d’un forfait de salaire lissé.
Quels sont les éléments de rémunération à intégrer dans le lissage ?
Il est nécessaire de préciser de manière expresse les éléments de rémunération retenus afin d’éviter tout litige avec les salariés.
Il est déconseillé d’intégrer dans la base du lissage les éléments de rémunération dont le versement est aléatoire, car soumis à certaines conditions susceptibles de ne pas se réaliser (primes de productivité, par exemple) afin de réduire le risque de régularisation de la rémunération en fin de période.
Ainsi vaut-il mieux ne pas inclure les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, prime de bilan, prime de vacances…).
Parmi les primes mensuelles, il est déconseillé de retenir les primes liées à la présence effective au travail (prime d’assiduité, de rendement…).
Dans le même ordre d’idée, il n’est pas souhaitable d’intégrer dans la base du lissage l’indemnité de congés payés, bien que l’administration l’ait préconisé pour l’ancien temps partiel annualisé (Circ. DRT no 95-3, 9 janv. 1995).
En revanche, les accords collectifs ou le contrat de travail devraient déterminer comment les éventuelles augmentations de salaire intervenues en cours d’année sont prises en compte dans la base du lissage (réajustement en cours d’année ou régularisation en fin de période, par exemple).
En conclusion, un souci de simplicité et de clarté doit guider la démarche d’élaboration d’une rémunération lissée. Elle devrait s’établir sur la base de la durée annuelle du travail, qu’il s’agisse d’un lissage intervenant dans le cadre, par exemple, d’une organisation plurihebdomadaire du temps de travail relevant de l’article L. 3122-2 du Code du travail ou d’anciens dispositifs d’annualisation tels que la modulation, l’attribution de JRTT, le temps partiel modulé…
A chaque échéance de paye sont ajoutés à la « rémunération de base » les primes diverses, le paiement des jours fériés chômés, les congés payés… Ce qui évite en fin de période des régularisations de rémunération, sources de complexité pour les services de paye et de conflits avec les salariés.
Quel est le montant du plafond de sécurité sociale applicable en cas de lissage ?
Plafond périodique
Le montant du plafond périodique correspond à la périodicité de paiement du salaire, quel que soit par ailleurs le montant de la rémunération lissée. Ce sont les règles habituelles qui s’appliquent. Le plafond mensuel est donc retenu pour un paiement mensuel de la rémunération.
Plafond régularisateur
Concernant le travail intermittent (et le temps partiel annualisé pour lesquels les contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi Aubry II, soit avant le 1er février 2000, demeurent en vigueur), les conséquences en matière de plafond régularisateur annuel diffèrent selon que l’entreprise pratique ou non le lissage de la rémunération.
Il en va de même en ce qui concerne le temps partiel annualisé et le travail intermittent mis en place par des accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi quinquennale (soit avant le 23 décembre 1993), lesquels demeurent en vigueur.
Si l’entreprise pratique le lissage, une rémunération est versée à chaque échéance de paye. Le plafond régularisateur comprend donc 12 plafonds mensuels.
En revanche, si l’entreprise ne pratique pas le lissage, le nombre de plafonds mensuels constituant le plafond régularisateur sera réduit aux seuls mois rémunérés.

Lissage et plafond de sécurité sociale

SANS LISSAGE
AVEC LISSAGE
Heures travaillées
Heures payées
Plafond applicable
Heures travaillées
Heures payées
Plafond applicable
Janvier
70
70
Plafond mensuel
70
60,42
Plafond mensuel
Février
70
70
Plafond mensuel
70
60,42
Plafond mensuel
Mars
60,42
Plafond mensuel
Avril
154
154
Plafond mensuel
154
60,42
Plafond mensuel
Mai
147
147
Plafond mensuel
147
60,42
Plafond mensuel
Juin
60,42
Plafond mensuel
Juillet
60,42
Plafond mensuel
Août
60,42
Plafond mensuel
Septembre
161
161
Plafond mensuel
161
60,42
Plafond mensuel
Octobre
60
60
Plafond mensuel
60
60,42
Plafond mensuel
Novembre
63
63
Plafond mensuel
63
60,42
Plafond mensuel
Décembre
60,42
Plafond mensuel
Sur l’année
725 h
725 h
7/12 du plafond annuel
725 h
725 h
12 plafonds

Comment traiter les heures supplémentaires en cas de lissage ?
Le lissage s’inscrit dans des modes d’organisation du temps de travail dont la finalité, à l’exception du temps partiel, est la neutralisation du coût des heures supplémentaires appréciées dans un cadre hebdomadaire.
Néanmoins, donnent lieu aux majorations de salaires y afférentes le mois où ces heures supplémentaires sont constatées, celles effectuées :
  • – 

    chaque semaine au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l’accord (limite haute hebdomadaire en cas d’organisation plurihebdomadaire relevant de l’article L. 3122-2 du Code du travail ; limite supérieure des anciens dispositifs de modulation ; 39 heures hebdomadaires ou durée conventionnelle inférieure en cas de JRTT dans un cadre annuel) ou fixée unilatéralement par l’employeur (39 heures en cas d’organisation plurihebdomadaire limitée à quatre semaine relevant de l’article D. 3122-7-1 du Code du travail ; anciens JRTT dans un cadre quadri-hebdomadaire…) ;

  • – 

    ou au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel (organisation pluri-hebdomadaire de l’article L. 3122-2 ; modulation ; JRTT dans un cadre annuel…) ;

  • – 

    ou au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d’aménagement du temps de travail dans un cadre infra-annuel (organisation plurihebdomadaire de l’article L. 3122-2 ; anciens cycles, anciennes modulations dans un cadre infra-annuel…) ;

  • – 

    ou, en l’absence d’accord, au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur une période de référence de quatre semaines ou moins (déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d’organisation pluri-hebdomadaire relevant de l’article D. 3122-7-1 ou en cas de JRTT dans un cadre quadri-hebdomadaire.

EXEMPLES :
1. Exemple du traitement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire prévue par un accord :
Dans une entreprise dont le temps de travail est de 35 heures par semaine, l’accord d’entreprise prévoit, d’une part, que la rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et, d’autre part, que la limite maximale hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures par semaine.
Au cours du mois d’avril, un salarié effectue 42 heures pendant 3 semaines consécutives. La paye du mois d’avril de ce salarié doit donc intégrer les trois éléments suivants :
  • – 

    la rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures (éventuellement complétée d’une indemnité différentielle si un accord le prévoit) ;

  • – 

    6 heures supplémentaires (2 heures × 3 semaines) donnant lieu à majoration de 25 %.

2. Exemple du traitement des heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine dans le cadre plurihebdomadaire :
Dans une entreprise dont le temps de travail est de 35 heures par semaine, l’accord d’entreprise prévoit, d’une part, que la rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et, d’autre part, que la durée du travail est répartie sur une période de six semaines, soit un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 210 heures (35 heures × 6 semaines).
A l’issue de la période de référence qui se termine au mois d’avril, un salarié a effectué au total 225 heures de travail effectif. La paye du mois d’avril de ce salarié doit donc intégrer les deux éléments suivants :
  • – 

    la rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures (éventuellement complétée d’une indemnité différentielle si un accord le prévoit) ;

  • – 

    15 heures supplémentaires (225 heures – 210 heures) donnant lieu aux contreparties d’origine conventionnelle ou légale sous forme de salaire ou de repos compensateur. La durée moyenne du travail calculée sur les six semaines de la période de référence est en effet égale à 37,5 heures (225 heures / 6 semaines).

Comment traiter l’indemnisation des congés payés en cas de lissage ?
Les congés payés sont rémunérés de manière « autonome ». L’indemnité de congés payés est en effet réglée lors de la prise des congés. Pratiquement, les règles habituelles s’appliquent. Dans un premier temps, le salaire sera maintenu lors du départ en congé puis, dans un second temps, à la fin de la période des congés payés, l’indemnité fera l’objet d’une régularisation, le cas échéant, sur la base du dixième des rémunérations versées au cours de la période « de référence », c’est-à-dire de la période d’acquisition des droits à congés payés.
S’agissant du maintien du salaire, l’application stricte de l’article L. 3141-22 du Code du travail conduit à calculer l’indemnité de congés payés en fonction de l’horaire qui serait réellement accompli si le salarié travaillait pendant ses congés.
C’est dans ce sens qu’a statué la Cour de cassation (Cass. soc., 2 juin 1988, no 85-41.200 ter, arrêt no 2058). Dans cette affaire, les salariés travaillaient selon un horaire alterné (33 heures et 44 heures d’une semaine sur l’autre), leur rémunération étant lissée sur la base d’un horaire moyen de 38,50 heures. Pour un salarié prenant une semaine en décembre, l’employeur avait calculé l’indemnité de congés payés sur la base de 38,50 heures alors que l’horaire accompli la semaine considérée aurait été de 44 heures.
Se fondant sur l’article L. 223-11 du Code du travail (recod. C. trav., art. L. 3141-22), la Cour de cassation a considéré que l’indemnité devait être calculée sur la base de 44 heures.
Observations :
Si cette décision est parfaitement conforme à la lettre de l’article L. 3141-22 précité, elle illustre bien l’inadaptation de la législation sur les congés payés au particularisme du lissage, dont la logique veut précisément que la rémunération soit déconnectée de la durée effective du travail. Il n’était pas douteux, en l’espèce, que si le salarié avait travaillé effectivement cette semaine de congé, il aurait été rémunéré sur la base de 38,5 heures et non de 44 heures. De même que, s’il avait pris ses congés, lors d’une semaine de 33 heures, l’entreprise l’aurait vraisemblablement rémunéré sur la base de 38,5 heures et non pas de 33 heures.
Le lissage constituant une modalité de rémunération de plus en plus usitée, il serait souhaitable que la législation sur les congés payés soit complétée pour y intégrer cette donnée particulière.
Comment traiter les absences en cas de lissage ?
Comment décompter les absences ?
Dans un arrêt du 9 janvier 2007 concernant la modulation et la comptabilisation des absences, la Cour de cassation condamne la méthode consistant, pour régulariser la rémunération due au titre des périodes travaillées, à valoriser les absences sur la base d’un horaire journalier forfaitaire indépendant de l’horaire effectué par les autres salariés présents (voir no 353-85) préconisant donc la valorisation au réel (Cass. soc., 9 janv. 2007, no 05-43.962).
Cette solution semble transposable à tous les cas de lissage de la rémunération accompagnant des modes d’organisation du temps de travail alternant périodes hautes et périodes basses.
Comment indemniser les absences rémunérées ?
A défaut de dispositions dans l’accord collectif, sur quelle base indemniser les absences en cas de lissage de la rémunération ? Faut-il retenir l’horaire réellement effectué au cours du mois de l’absence ou peut-on tenir compte de l’horaire moyen rémunéré ?
Une décision rendue par la Cour de cassation concernant un accord de modulation fournit d’utiles précisions (Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.013). En l’espèce, il s’agissait de déterminer le montant du complément de salaire que devait verser un employeur à la suite d’un arrêt maladie alors même que la rémunération lissée était établie sur la base d’un horaire moyen de 38 heures. Les juges ont considéré que l’horaire à prendre en compte pour le calcul du complément de salaire est l’horaire de 38 heures peu important que l’absence du salarié intervienne en période de haute activité (supérieure à 38 heures) ou en période de basse activité (inférieure à 38 heures).
Cette décision porte exclusivement sur l’horaire servant de base au calcul de l’indemnisation. Elle est conforme à l’esprit de l’indemnisation, laquelle doit conduire, en cas de maintien de salaire, au versement de la rémunération habituelle, c’est-à-dire lissée. Elle n’affecte pas, selon nous, les modalités de décompte des absences pour calculer les compteurs d’heures individuels qui servent à déterminer le droit à majoration pour heures supplémentaires et le nombre d’heures de travail restant à effectuer hors absence.
Comment calculer les retenues pour absence ?
Si la base mensuelle à prendre en compte pour opérer une retenue doit être celle de l’horaire lissé, la retenue elle-même doit correspondre au nombre d’heures réel d’absence.
Toutefois, par cohérence avec la logique du lissage de la rémunération, il pourrait être procédé à un lissage de la retenue afin que, pour un mois considéré, le salarié ne se voie pas retenir plus que l’équivalent servant de base au calcul du lissage.
EXEMPLE :
Soit un accord collectif de modulation établie sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. L’accord précise que la rémunération est calculée sur la base mensuelle de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Au mois de juin, un salarié est absent une semaine en période haute, soit 38 heures.
Sur la paye du mois de juin, deux possibilités (à régler par voie d’accord) :
  • – 

    soit retenir 38 heures sur la moyenne mensuelle de 151,67 heures ;

  • – 

    soit lisser la retenue afin que, pour le mois de juin, elle n’excède pas le nombre d’heures moyen servant de base au lissage. Une semaine de 38 heures étant rémunérée 35 heures, une absence d’une semaine de 38 heures donne lieu le mois de l’absence (juin) à une retenue de 35 heures et le mois suivant (juillet) à une retenue de 3 heures.

Compte tenu d’un salaire mensuel de base fixé à 1 700 €, le salaire horaire est de 1 700 € / 151,67 h = 11,21 €.
Le montant de la déduction du salaire des heures non travaillées au mois de juin est de : 35 h × 11,21 € = 392,35 €.
Le salaire dû au mois de juin est de : 1 700 € – 392,35 € = 1 307,65 €.
Il est également possible de systématiser le mécanisme en dégageant un « coefficient de lissage » correspondant au rapport entre le nombre d’heures rémunérées (38 heures) et le nombre d’heures travaillées (35 heures) soit 35/38 = 0,92.
Pour le mois de l’absence, la retenue serait égale à : 38 h × 0,92 = 35 heures.
Pour le mois suivant, la retenue serait égale à : 38 h × 0,08 = 3 heures.
Comment procéder à la régularisation de la rémunération lissée en fin d’exercice ou en cas de départ du salarié en cours d’année ?
L’hypothèse est la suivante : un salarié arrive dans l’entreprise ou la quitte pendant la période retenue pour l’aménagement du temps de travail. A la fin de l’exercice ou à la date de départ de l’entreprise, il s’avère que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées. Le salarié peut, selon le cas, avoir reçu une rémunération supérieure ou inférieure à celle calculée en fonction de l’horaire réel. L’employeur peut-il effectuer une régularisation ?
L’administration s’est prononcée au sujet de la modulation dans une lettre ministérielle du 21 septembre 1983. Elle aborde le cas de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation. Elle suggère que l’accord collectif prévoie un ajustement de la rémunération dans cette situation.
A défaut de précisions dans l’accord, elle distingue deux hypothèses :

  • – 

    le compte du salarié est créditeur. Le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération et pourrait, en cas de refus de l’employeur, intenter avec succès une action en rappel de salaires devant les tribunaux ;

  • – 

    le compte du salarié est débiteur. Le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. L’employeur peut, sur le principe, obtenir le remboursement du trop-perçu, mais le salarié peut refuser de procéder à ce remboursement. Il peut en effet arguer du fait que l’employeur s’était engagé à régler une rémunération sur la base d’un horaire moyen.

Sous cette réserve, le principe de la régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées est affirmé sans aucune distinction que le solde du salarié soit créditeur ou débiteur.
Pour sa part, la Cour de cassation a considéré qu’un salarié licencié ne pouvait pas être tenu de rembourser « un excédent de salaire » (Cass. soc., 10 mai 1989, no 86-45.392). S’il avait certes perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures travaillées, il avait par ailleurs été empêché de travailler pendant les périodes de haute activité du fait de son licenciement économique.
La solution de la Cour de cassation n’aurait-elle pas été différente en cas de démission du salarié ?
En matière de modulation du temps de travail à temps plein, l’ancien article L. 3122-18 reprenait la solution dégagée par la jurisprudence dans son arrêt du 10 mai 1989 en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique (Circ. MES/CAB/2000 003, 3 mars 2000, fiche no 9, § 2.3).
Dans un second arrêt (Cass. soc., 9 janv. 2007, no 05-43.962), la Cour de cassation a confirmé que la régularisation de la rémunération lissée doit s’effectuer sur la base des heures réellement travaillées.
Selon elle, « un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur ne peuvent retenir, afin de régulariser la rémunération, indépendante des heures réellement effectuées chaque mois, du salarié en fin d’année, la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, comme mode de décompte des jours d’absence pour maladie pendant la période de haute activité, une telle modalité de calcul constituant, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié ».
Le décompte des absences sur une base forfaitaire indépendamment de l’horaire collectif pratiqué dans l’entreprise, pendant la même période, conduit en effet à considérer que le salarié absent en période haute a accompli sur l’année un nombre d’heures inférieur à celui qu’il aurait effectué s’il avait travaillé. Ce qui peut aboutir en fin d’exercice, au moment de la régularisation des compteurs individuels, à constater un solde artificiellement débiteur par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être effectuées en dehors de l’absence et donc un trop-perçu par rapport au nombre d’heures payées.
En conclusion, il est bien évidemment souhaitable que l’accord collectif prévoie clairement le principe et les modalités d’un réajustement de salaire « à la hausse ou à la baisse » en cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, par la mise en place d’une sorte de compte individuel de compensation.
Si le solde du salarié est créditeur, l’employeur devra verser un rappel de salaire.
Dans le cas contraitre, il convient à notre avis de distinguer deux situations.
La première concerne la régularisation en fin d’exercice (fin de période annuelle). Pour la Cour de cassation, qui s’est prononcée sur une régularisation de salaire dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation annuelle, s’analyse en une avance en espèces. Il ne peut donc donner lieu qu’à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-16.660). Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes.
La seconde situation concerne la régularisation lors de la rupture du contrat de travail que celle-ci trouve son origine dans un licenciement ou une démission. La compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur semble pouvoir se faire sans trop de risques, et ce pour plusieurs motifs.
Le premier tient au respect des engagements contractuels : l’horaire moyen retenu pour le calcul de la rémunération lissée s’entend pour une période de référence complètement travaillée. A défaut, une régularisation s’impose.
Le deuxième motif, applicable uniquement en cas de licenciement, tient à la possibilité de compenser intégralement le trop-perçu sur des indemnités versées dans le cadre du solde de tout compte, qui n’ont pas le caractère d’un salaire (Cass. soc., 23 juin 1988, no 88-44.168, à propos des avances faites au salarié).
Enfin, si le salarié intente néanmoins une action devant les tribunaux en compensation illégale, l’employeur devrait obtenir gain de cause en formulant une demande reconventionnelle en compensation judiciaire, en application des règles civiles classiques en matière de compensation (existence d’une dette certaine, liquide, exigible).
La pratique fournissant peu de contentieux en la matière, ce principe est communément admis.
EXEMPLE :
Un accord d’entreprise prévoit le maintien de l’horaire hebdomadaire à 39 heures par semaine (8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi) avec l’octroi de 23 jours de repos sur l’année. La rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine (7 heures par jour), soit 151,67 heures par mois.
Un salarié quitte l’entreprise (quel que soit le motif) le 30 avril.
Premier cas. Depuis le début de la période, le salarié n’a pas pris de jours de repos.
Le solde de tout compte fait apparaître un excédent d’heures travaillées depuis le début de la période (1er janvier) au regard du nombre d’heures payées au titre du lissage (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) :
  • – 

    nombre d’heures travaillées et donc à payer : (67 jours × 8 heures) + (17 jours × 7 heures) = 655 heures ;

  • – 

    nombre d’heures non travaillées, mais à payer (1er janvier et lundi de Pâques, jours fériés chômés) : 16 heures ;

  • – 

    nombre d’heures payées au titre du lissage : (4 mois × 151,67 h) = 606,7 heures (arrondi à 607 heures).

Le total des heures à payer, soit 671 heures (655 + 16), étant supérieur au total des heures payées au titre du lissage de la rémunération (607 heures), le total de la rémunération brute du mois d’avril doit contenir le salaire correspondant à 64 heures de travail (671 – 607).
En l’absence de précisions légales ou de solutions conventionnelles, et sous réserve d’une position différente de la jurisprudence, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent pas lieu aux contreparties prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.
Deuxième cas. Depuis le début de la période, le salarié a pris 10 jours de repos d’affilée, sur deux semaines au cours du mois de février.
Le solde de tout compte fait apparaître un déficit d’heures travaillées depuis le début de la période (1er janvier) au regard du nombre d’heures payées au titre du lissage (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) :
  • – 

    nombre d’heures travaillées et donc à payer : (59 jours × 8 heures) + (15 jours × 7 heures) = 577 heures ;

  • – 

    nombre d’heures non travaillées, mais à payer (1er janvier et lundi de Pâques, jours fériés chômés) : 16 heures ;

  • – 

    nombre d’heures payées au titre du lissage : (4 mois × 151,67 h) = 607 heures

Le total des heures à payer, soit 593 heures (577 + 16), étant inférieur au total des heures payées au titre du lissage de la rémunération, le solde de tout compte fait apparaître une créance de l’employeur portant sur la rémunération de 14 heures de travail.
Observations :
Les développements ci-dessus ne concernent pas les régularisations de rémunérations des salariés dont la durée du travail est répartie sur quatre semaines en application de l’article L. 3122-2, dernier alinéa, du Code du travail.
En effet, l’article D. 3122-7-3 prévoit qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures. La question de la compensation d’un trop-perçu ne se pose donc pas.
Qu’ont négocié les partenaires sociaux sur le lissage ?
IBM France
« Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat de travail. Si à la fin de la période, l’horaire annuel de travail effectif n’a pas été atteint du fait du salarié, sauf cas de force majeure (maladie, accident…) les heures non effectuées sont dues par le collaborateur. […]. Afin d’atténuer encore les conséquences de la mise en œuvre de la modulation sur la périodicité des différents éléments de la rémunération des intéressés, à la fin de chacune des deux premières périodes de quatre mois sur l’année, un décompte provisoire de la durée du travail effectué sur cette période sera établi. La période de référence pour ce décompte provisoire est fixée au quadrimestre civil (quatre mois). L’année civile comprend trois périodes de quatre mois chacune. Au cas où le nombre d’heures accomplies en dépassement de la durée prévisionnelle sur chaque période excède 10 heures, elles donneront lieu au paiement d’une avance correspondant à la moitié des heures supplémentaires enregistrées, dans la limite de 25 heures payées. Le reliquat sera reporté sur la période suivante. Cette avance sera soldée en fin d’année en tenant compte de la durée réelle du travail effectuée au cours de l’ensemble de l’année. Au cas où, de son fait, le salarié n’aurait pas effectué sur l’année un nombre d’heures lui ouvrant droit à un paiement d’heures supplémentaires égal aux avances perçues, le reliquat de cette avance sera reporté sur l’année suivante et s’imputera sur les heures supplémentaires effectuées cette année-là » (Accord IBM France, 16 oct. 2000).
Secteur de l’hospitalisation
« Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l’article L. 212-1 du Code du travail. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
« Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié » (Accord Secteur de l’hospitalisation privée et Secteur social et médico-social à caractère commercial, 27 janv. 2000, arr. ext. 28 avr. 2000).