Comment déterminer l’accord applicable à l’entreprise ?

Lorsqu’une convention ou un accord est signé à un niveau supérieur à celui de l’entreprise (branche professionnelle, accord interprofessionnel…), l’employeur qui entre dans le champ d’application de cet accord n’est pas nécessairement tenu de l’appliquer. En effet, deux cas doivent être distingués.

L’adhésion consiste pour l’employeur (ou le groupement d’employeurs dont il est membre) à contresigner un accord collectif déjà conclu de niveau supérieur à celui de l’entreprise et à devenir ainsi partie à l’accord. Cette adhésion, qui a pour effet de rendre l’accord obligatoire dans l’entreprise, doit être notifiée aux signataires du texte concerné et être déposée auprès de la Direccte et du Conseil de prud’hommes (

). Si l’octroi d’une prime aux salariés ayant cinq ans de présence dans l’entreprise est prévu par cette convention, il faut l’accorder immédiatement aux salariés qui remplissent cette condition d’ancienneté au moment de l’entrée en vigueur de cette convention (

).

L’entreprise qui souhaite adhérer à une convention de branche ou à un accord professionnel ou interprofessionnel alors qu’elle n’entre pas dans son champ d’application professionnel (secteur d’activité différent) ou territorial, doit engager des négociations sur ce projet avec toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Celles-ci doivent donner leur agrément pour l’adhésion (

;

).

La question ne se pose, bien entendu, que pour les accords non étendus. L’employeur démissionnaire d’un groupement patronal ayant signé une convention ou un accord collectif doit continuer à appliquer ce texte tel qu’il existait au moment de sa démission (

). En revanche, il ne sera pas tenu par les accords conclus postérieurement à sa démission, sauf s’ils ne sont que l’application d’un accord antérieur (

).

A noter que l’employeur démissionnaire doit immédiatement informer le comité d’entreprise, les délégués syndicaux ou à défaut les délégués du personnel ; à défaut de délégués du personnel, l’information est communiquée aux salariés eux-mêmes (

).

Un employeur peut décider d’appliquer volontairement, en tout ou partie, une convention ou un accord collectif auquel il n’est en principe pas soumis. Mais les salariés conservent la possibilité d’invoquer les conventions qui sont obligatoirement applicables dans l’entreprise dès lors qu’elles leur sont plus favorables.

L’application volontaire peut résulter d’un engagement unilatéral de l’employeur ou bien d’un usage que l’employeur peut donc dénoncer à tout moment (voir n^o 210-5 et s.). Elle peut également résulter d’une clause spécifique du contrat de travail. Dans ce cas, la convention mentionnée au contrat de travail du salarié est présumée être d’application volontaire, ainsi, l’employeur ne pourra invoquer une erreur matérielle ou toute autre circonstance pour échapper à son obligation d’appliquer les clauses les plus favorables de cette convention. En effet, il s’agit d’une présomption irréfragable (

). Toutefois, si l’employeur souhaite mettre fin à l’application de cette convention, il doit modifier le contrat de travail du salarié. S’agissant d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié demeure indispensable. Sachez néanmoins que la mention d’une convention collective dans le contrat de travail n’implique pas l’engagement d’appliquer les dispositions de ses avenants à venir, même lorsque la convention est mentionnée dans les bulletins de paye ultérieurs (

). L’engagement d’appliquer les avenants ultérieurs suppose une volonté claire et non équivoque de l’employeur en ce sens (

).

L’employeur peut prévoir que l’application volontaire de la convention collective sera totale ou bien qu’elle ne concernera que certaines de ses dispositions. Dans ce dernier cas, la mention de cette convention sur les bulletins de paye sans autre précision ne confère pas au salarié le droit de bénéficier de l’application des autres dispositions de cette convention (

). L’application volontaire peut également ne concerner que certains salariés ou certaines catégories de salariés tels que les cadres par exemple (

).

L’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié, dans le bulletin de paye, la convention collective de branche applicable (

), y compris en cas d’application volontaire d’une convention à laquelle l’entreprise n’est en principe pas soumise. Cette mention vaut présomption d’application de la convention à l’égard du salarié qui peut donc en réclamer le bénéfice. Cependant, il ne s’agit que d’une présomption simple (

), c’est-à-dire que l’employeur est en droit d’apporter la preuve contraire pour échapper à son obligation d’appliquer cette convention. Ainsi, l’employeur conserve la possibilité de démontrer :

• –

  qu’il n’a jamais eu l’intention d’appliquer cette convention, ceci en prouvant que la mention résulte d’une erreur manifeste et qu’elle n’a jamais été appliquée dans l’entreprise (

  Cass. soc., 15 nov. 2007, n^o 06-44.008

  ) ;

• –

  que cette application volontaire ne vise pas l’intégralité des dispositions de la convention (

  Cass. soc., 15 nov. 2007, n^o 06-43.383

  ). La Cour de cassation avait déjà précisé que l’application volontaire d’une convention collective, à un moment donné, n’implique ni l’engagement d’appliquer les avenants ultérieurs et ce même si la convention est mentionnée sur le bulletin de paye (

  Cass. soc., 24 mai 2006, n^o 04-48.509

  ), ni le droit pour le salarié de demander le bénéfice d’avenants s’il n’entre pas dans leur champ d’application (

  Cass. soc., 20 déc. 2006, n^o 05-40.292

  ).

S’agissant des relations collectives, cette mention est sans incidence, car seule la convention correspondant à l’activité principale de l’entreprise s’y applique (

; voir n^o 205-10).