Comment déterminer la rémunération du salarié pendant l’arrêt maladie ?
, lorsque ce minimum n’est pas atteint au titre des IJSS, il a droit en outre au versement d’un complément de salaire à la charge de l’employeur. Cette indemnisation complémentaire est rendue obligatoire au titre de la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 mais aussi par nombre d’accords collectifs de branche ou d’entreprise plus favorables.
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justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Le fait que le salarié atteigne l’ancienneté requise pendant son arrêt de travail ne lui ouvre donc pas droit, à compter de cette date, au maintien de sa rémunération (
). Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail doivent être prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté (
ANI, 11 janv. 2008, art. 5, étendu par Arr. 23 juill. 2008, JO 25 juill.dans tous les secteurs représentés par le Medef, la CGPME et l’UPA) ;
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avoir justifié, dans les 48 heures, de son incapacité par la production d’un certificat d’arrêt de travail ;
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être pris en charge par la Sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident, c’est-à-dire percevoir les IJSS. Si la Sécurité sociale suspend le versement des IJSS à l’issue d’un contrôle, elle a l’obligation d’en informer l’employeur qui pourra donc, de son côté, suspendre le versement du complément de salaire (
CSS, art. L. 315-2) ;
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être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de l’Union Européenne ;
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et se soumettre le cas échéant à la contre-visite médicale.
). Durant ce
de sept jours, le salarié ne perçoit légalement que les IJSS. Une fois ce délai expiré, l’employeur doit verser un complément de rémunération qui, ajouté aux IJSS, permet au salarié :
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pendant les trente premiers jours, de percevoir au moins 90 % de sa rémunération brute ;
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pendant les trente jours suivants, de percevoir les 2/3 de sa rémunération brute (
C. trav., art. D. 1226-1).
).
).
).
). À noter que la subrogation intervient de plein droit lorsque le salaire est maintenu en totalité (maintien nécessairement conventionnel). Au contraire, lorsque le maintien n’est que partiel (maintien prévu par la loi de mensualisation notamment), l’employeur doit obtenir l’autorisation du salarié pour percevoir directement les IJSS.
que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Les primes habituellement perçues par le salarié doivent donc être incluses dans cette base, sauf si elles sont liées à la présence en entreprise (voir ci-dessous).
).
).
. Certaines précisent expressément qu’il s’agit alors du salaire habituel
. Dans ce cas, pour l’employeur qui applique le mécanisme de la subrogation (voir ci-dessus), le procédé revient à :
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déduire du salaire brut habituellement versé au salarié, le montant brut des IJSS. On obtient alors le montant brut du complément de rémunération lequel entre dans l’assiette des cotisations sociales. Les IJSS ne sont en revanche pas soumises à cotisations de sécurité sociale, seules la CSG et la CRDS étant prélevées à la source ;
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puis à réinjecter le montant net des IJSS dans le salaire net à payer.
. Cela revient en pratique à majorer le montant des IJSS, au moment où elles sont déduites du salaire brut, d’une somme correspondant à l’exonération de cotisations sociales dont elles font l’objet, de sorte qu’au final, le salaire net obtenu est exactement équivalent à celui habituellement perçu. Les IJSS déduites du salaire brut sont en quelque sorte fictivement transformées en « équivalent salaire brut ». La Cour de cassation admet la validité d’un tel procédé. Elle considère même qu’en l’absence, dans la convention collective, de stipulation claire et précise en faveur du maintien du salaire brut, l’employeur n’est tenu qu’au maintien du salaire net (
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).
). C’est donc ce montant qui sera majoré et transformé en équivalent salaire brut selon les règles précitées. Au final, le salaire net du salarié sera donc amputé du montant correspondant à la CSG et à la CRDS.
que l’employeur verse à un organisme extérieur pour garantir le paiement du maintien de salaire auquel il est tenu par la loi ou un accord collectif en cas de maladie des salariés, ne sont pas des cotisations patronales de prévoyance et, de ce fait, échappent aux cotisations de sécurité sociale, CSG/CRDS et à la taxe de 8 % (
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).
).
). Il en résulte qu’il ne peut pas prétendre au complément de salaire pour maladie prévu par la convention collective (
).
).
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no 116-35). Dès lors, un accord ne peut pas exclure de l’intéressement les salariés qui ont été absents de l’entreprise pendant une partie de l’exercice de référence, notamment pour maladie (
). En revanche, il est possible de prévoir une répartition des produits de l’intéressement proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise.
(
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no 116-5). Les salariés malades qui ont été absents de l’entreprise ne peuvent donc pas en être écartés. En revanche, comme pour l’intéressement, un accord peut prévoir que la répartition de la réserve spéciale de participation tiendra compte de la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. Il peut alors être tenu compte des absences pour maladie d’un salarié.
), l’absence due à une maladie non professionnelle n’est pas assimilée à des périodes de travail effectif ouvrant droit à congés payés. Autrement dit, le salarié n’acquiert aucun jour de congé payé pendant son arrêt de travail.
concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. En outre, la Cour élève le droit au congé annuel au rang des principes du droit social communautaire revêtant une importance particulière. Ainsi, les États membres ne peuvent pas subordonner le droit à congé payé à une condition non prévue par la directive. Or, selon le salarié, en subordonnant l’ouverture du droit à congé payé à la condition que l’absence soit assimilée à du travail effectif, le législateur français a posé une condition non prévue par la directive.
, Dominguez). S’appuyant sur cette jurisprudence communautaire, la Cour de cassation refuse ici de reconnaître l’effet direct de la
s’agissant d’un litige entre un employeur et un salarié.
». Ce principe impose aux instances nationales d’orienter l’application et l’interprétation du droit national selon les termes et finalité du droit de l’Union. Néanmoins, la Cour refuse de faire application du principe. Il est vrai que l’interprétation conforme ne permet toutefois pas au juge national de statuer
en présence d’une disposition législative expresse. Unne telle interprétation conforme aurait été ici possible, en l’absence de disposition expresse du Code du travail. En pratique donc, pour qu’un salarié puisse acquérir des congés payés durant les périodes d’arrêt de travail pour maladie, il faudrait soit que le législateur modifie
soit que le salarié se retourne directement contre l’État français pour non-respect du droit communautaire.
