Ne prenez pas de risques !
Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.

Comment déterminer la classification professionnelle du salarié ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 130 – 
Qualification et formation professionnelle du salarié
Section 1 – 
Qualification et fonction du salarié

130-5 – 
Comment déterminer la classification professionnelle du salarié ?
La qualification figurant sur le bulletin de salaire ne fait foi que jusqu’à preuve du contraire.

Autrement dit

, le salarié a droit à la qualification correspondant aux fonctions qu’il exerce réellement.

Comment les classifications professionnelles sont-elles déterminées ?
La classification des emplois est déterminée par la convention collective de branche applicable à l’entreprise.
En pratique, une première distinction est établie entre les principales catégories de personnel : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres. A l’intérieur de ces catégories, sont ensuite déterminées les multiples qualifications reconnues par la profession. A chaque qualification professionnelle correspond une définition de poste ou une description des tâches de l’emploi. Les emplois sont affectés d’un indice hiérarchique ou d’un coefficient qui permet de déterminer le salaire minimum conventionnel.
Comment classer le salarié lorsque l’emploi n’est pas prévu par la convention collective ?
Dans l’hypothèse où un emploi n’est pas prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise, il convient alors de rechercher à quelle fonction déterminée dans cette convention l’emploi occupé par le salarié doit être assimilé

.

En cas de contestation, comment déterminer la qualification du salarié ?
Pour déterminer la qualification du salarié, les juges vont s’attacher aux fonctions réellement exercées par le salarié

.

Exemple :
il a été jugé qu’un typographe ayant plusieurs ouvriers sous ses ordres, dirigeant l’ensemble de la production d’un atelier, en l’absence du gérant de la société, exerçait des fonctions de contremaître et pouvait s’en voir attribuer la qualification, conformément à la définition donnée par la convention collective

.

Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à l’activité principale, et non à celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.
Exemple :
il a été jugé que des salariés ne pouvaient revendiquer la qualification de créateur de costumes, car s’ils avaient effectivement parfois fourni un travail relevant de cette qualification, il n’était pas établi qu’il s’agissait de leur activité principale

.

Lorsque le salarié prétend exercer une autre profession que celle indiquée dans le contrat de travail, c’est à lui d’en rapporter la preuve

.

Le salarié peut-il se prévaloir de la qualification mentionnée sur le bulletin de salaire même si elle ne correspond pas à ses fonctions ?
Plusieurs situations doivent être envisagées :
L’employeur a volontairement accordé une qualification supérieure
Si la qualification doit correspondre aux fonctions réellement exercées, les parties peuvent aussi, par accord, décider d’un sur classement.
Exemple :
un salarié est engagé par un collège privé pour assurer des cours d’éducation physique. Il réclame la qualification de « professeur » que l’employeur lui refuse. Or cette qualification figurait sur les bulletins de paie du salarié et dans la correspondance qui avait été antérieurement échangée entre les deux parties ; les juges en ont conclu que le salarié devait bénéficier de la qualification que l’employeur lui avait ainsi volontairement reconnue

.

Dès lors que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur son bulletin de paie, cette qualification ne peut lui être contestée y compris s’il n’exerce pas en permanence les fonctions en question

.

La qualification mentionnée résulte d’une erreur
S’il apparaît que la qualification mentionnée sur le bulletin de paie est le résultat d’une erreur matérielle et non d’une volonté de surclassement de l’employeur, le salarié ne pourra pas bénéficier de cette qualification qui ne correspond pas à ses fonctions.
Exemple :
une coiffeuse avait bénéficié pendant cinq ans d’un coefficient 170 tout en continuant d’être rémunérée sur la base du coefficient 100 (élément important) ; à l’occasion de son licenciement, elle réclama un rappel de salaire sur la base du coefficient 170 ; l’employeur de son côté invoquait une erreur. Les juges ont rejeté la demande de la salariée car elle ne justifiait pas accomplir les tâches du coefficient 170 et il n’apparaissait nullement que l’employeur avait eu la volonté de surqualifier la salariée

(Cass. soc., 4 oct. 2000, no 98-43.370)

.

En pratique, cela signifie que la simple mention sur le bulletin de paie d’un coefficient est insuffisante à elle seule à caractériser une volonté claire et non équivoque de l’employeur de surclasser le salarié dès lors que la rémunération correspondante n’a pas été versée

.

Que se passe-t-il en cas de modification de la classification conventionnelle ?
Lorsque la qualification d’un salarié résulte non de son contrat de travail mais d’un accord collectif et que cet accord est régulièrement révisé, les modifications sont opposables au salarié. Celui-ci ne peut se prévaloir d’un droit au maintien de sa qualification antérieure

.

Lorsque les signataires de l’accord prévoient un maintien des avantages acquis, lors d’un changement de grille, cela ne signifie pas que le salarié a droit à son ancien coefficient. Cela signifie seulement que le salarié dont le coefficient a été abaissé a droit au maintien de son salaire aussi longtemps qu’il sera supérieur à celui résultant de son nouveau coefficient

.

Sachez-le :
les organisations syndicales et patronales liées par une convention ou un accord de branche se réunissent au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.