Comment dénoncer les usages et engagements de l’employeur ?
l’employeur doit respecter une procédure essentiellement informative sans avoir d’obligation d’engager des négociations ou d’accorder une contrepartie dans le cadre de la conclusion d’un accord collectif.
). En conséquence, dans cette affaire, le 14e mois était toujours dû.
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informer les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ; si l’employeur n’a pas organisé d’élections dans son entreprise alors qu’il y était tenu, l’absence de représentant du personnel empêche toute dénonciation car celle-ci sera déclarée irrégulière par les juges (
) ;
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–
prévenir individuellement chaque salarié ; il ne s’agit en aucun cas d’une demande d’accord ;
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–
respecter un délai de prévenance suffisant afin de permettre d’éventuelles négociations (
).
).
).
). Une information adressée aux membres du comité d’entreprise par lettres individuelles est donc insuffisante.
du comité peut également s’avérer nécessaire si l’avantage dénoncé porte sur un de ses domaines de compétences ; dans ce cas, l’absence de consultation ne rendra pas la dénonciation irrégulière, mais permettra aux représentants du personnel d’agir sur le fondement du délit d’entrave.
).
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une dénonciation verbale informant que la prime de fin d’année ne serait plus versée (
) ;
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la simple mention de la modification d’une prime instituée par usage, dans le bulletin de salaire (
) ;
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la simple note de service jointe au bulletin de salaire et faisant état du report d’une prime motivé par la situation économique déficitaire de l’entreprise (
) ;
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l’affichage d’un communiqué ou d’une note de service (
) ;
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–
la diffusion d’une note interne à l’intention du groupe de salariés concernés (
).
), la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence en précisant que l’employeur doit informer d’une part les salariés bénéficiant de l’ancienneté requise à la date de la suppression de cet avantage, mais également ceux qui auraient été susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir (
)
). Il convient pour déterminer ce délai de s’attacher à la taille de l’entreprise, à l’importance du changement, à l’ancienneté de l’usage ou de l’engagement ou aux conséquences en résultant pour les salariés. En cas de litige, c’est au juge, en fonction de chaque cas d’espèce de déterminer quel est le délai suffisant. Ce ne sera donc pas obligatoirement le délai de trois mois prévu pour la dénonciation des accords collectifs (
), même si en pratique ce délai semble souvent retenu. Ce qui a été le cas, par exemple, dans une affaire où il s’agissait de dénoncer une prime de vacances et une prime de fin d’année (
).
).
).
). Même verdict pour la dénonciation d’un usage qui était une mesure de rétorsion destinée à entraver l’exercice de la mission des membres d’un CHSCT (
).
; voir no 240-50). Ses conséquences sont les suivantes :
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les droits résultant de l’usage, de l’accord atypique ou de l’engagement unilatéral de l’employeur disparaissent définitivement. Le salarié ne peut pas invoquer un avantage acquis car le maintien des avantages acquis n’est prévu par la loi que lorsque l’avantage résulte d’un accord collectif (
C. trav., art. L. 2261-13) ;
-
–
les droits et avantages résultant de l’usage ou de l’engagement ne s’incorporent pas au contrat de travail ; le salarié ne peut donc pas invoquer la modification de son contrat (
). Le salarié qui refuse de se conformer à ses nouvelles conditions de travail peut être sanctionné (
). Selon les cas, il pourra s’agir d’un avertissement, d’une mise à pied ou d’un licenciement.
Il en va tout autrement si, à un moment donné, l’avantage a été contractualisé. L’employeur ne peut alors le supprimer qu’avec l’accord du salarié et ce dernier peut légitimement refuser une telle modification de contrat (). La contractualisation implique que le droit du salarié à cet avantage soit mentionné dans le contrat de travail ou par un avenant. Le simple fait de remettre, lors de l’embauche, un document résumant les usages en vigueur n’a pas pour effet de les contractualiser – il s’agit d’une simple information (
).
).
», la seule circonstance que les salariés aient été embauchés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier une différence de traitement entre eux (
; voir no 115-22). Autrement dit, si l’accord, l’usage ou l’engagement unilatéral porte sur un
, la dénonciation dont les effets seraient limités aux nouveaux embauchés est contraire au principe «
», et ces derniers pourront donc continuer à réclamer le paiement de l’avantage salarial supprimé au même titre que les salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de la dénonciation.
).
).
).
).
).
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