Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 15 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

Comment dénoncer les usages et engagements de l’employeur ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 – 
Relations collectives de travail
Titre 1 – 
Statut collectif
Thème 210 – 
Usages et engagements unilatéraux de l’employeur
Section 2 – 
Application et suppression

210-20 – 
Comment dénoncer les usages et engagements de l’employeur ?
Pour dénoncer un usage, un engagement unilatéral ou un accord atypique (à durée indéterminée), l’employeur doit en informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement, suffisamment longtemps à l’avance pour permettre « d’éventuelles » négociations. Le salarié perd alors définitivement les avantages dont il bénéficiait.

Autrement dit,

l’employeur doit respecter une procédure essentiellement informative sans avoir d’obligation d’engager des négociations ou d’accorder une contrepartie dans le cadre de la conclusion d’un accord collectif.

Un usage ou un engagement unilatéral peut-il s’éteindre si l’employeur cesse de l’appliquer ?
L’usage, l’accord atypique ou l’engagement unilatéral s’applique tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé par l’employeur. Il ne peut donc cesser du simple fait du non-respect de ses engagements par l’employeur ou de l’absence de réclamation de la part des salariés.
Exemple :
l’employeur ne respectait plus l’usage de verser un 14e mois depuis quatre ans et aucun salarié n’avait émis la moindre réserve ou protestation ; selon les juges, la cessation de l’usage ne peut résulter du non-respect par l’employeur de ses engagements ou de l’absence de réclamation des salariés ; une dénonciation régulière est nécessaire (

). En conséquence, dans cette affaire, le 14e mois était toujours dû.

Quelles sont les formalités à respecter pour dénoncer un usage, un accord atypique ou un engagement unilatéral ?
Selon une jurisprudence constante, l’employeur doit :

  • – 

    informer les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ; si l’employeur n’a pas organisé d’élections dans son entreprise alors qu’il y était tenu, l’absence de représentant du personnel empêche toute dénonciation car celle-ci sera déclarée irrégulière par les juges (

    ) ;

  • – 

    prévenir individuellement chaque salarié ; il ne s’agit en aucun cas d’une demande d’accord ;

  • – 

    respecter un délai de prévenance suffisant afin de permettre d’éventuelles négociations (

    ).

Dès lors, la dénonciation à l’occasion d’une réunion du personnel, d’un usage consistant dans le versement d’une prime d’objectif est insuffisante. La simple mention de la modification de la prime portée sur le bulletin de paie ne peut en tenir lieu (

).

ATTENTION :
l’employeur n’est pas tenu, pendant le délai de prévenance, d’entamer des négociations. L’initiative de ces négociations peut d’ailleurs être prise par les organisations syndicales ou les représentants du personnel (

).

Comment informer les représentants du personnel ?
S’agissant du comité d’entreprise, l’information ayant pour objet la dénonciation d’un usage dans l’entreprise doit être donnée en réunion du comité, après inscription de cette question à l’ordre du jour. A défaut, la dénonciation est irrégulière (

). Une information adressée aux membres du comité d’entreprise par lettres individuelles est donc insuffisante.

Une

consultation

du comité peut également s’avérer nécessaire si l’avantage dénoncé porte sur un de ses domaines de compétences ; dans ce cas, l’absence de consultation ne rendra pas la dénonciation irrégulière, mais permettra aux représentants du personnel d’agir sur le fondement du délit d’entrave.

S’agissant des délégués du personnel, ni la loi ni la jurisprudence n’imposent de les informer au cours d’une réunion. Il est toutefois conseillé de leur adresser individuellement une dénonciation écrite.
Remarque :
l’information des représentants du personnel doit intervenir préalablement à celle des salariés (

).

Comment informer les salariés ?
Chaque salarié concerné par l’avantage supprimé doit être personnellement informé de la dénonciation. A défaut, la dénonciation n’aura pas d’effet et sera donc inopposable aux salariés qui pourront demander à se voir appliquer le bénéfice de l’usage ou de l’engagement de l’employeur. Ont été jugés non valables car le principe de l’information individuelle n’avait pas été correctement appliqué :

En pratique, cette information individuelle des salariés pourra se faire par lettre ou par une note jointe au bulletin de salaire. Mais, pour des raisons de preuve, il est préférable d’avoir recours à la lettre recommandée avec accusé de réception ou de remettre une lettre en main propre contre décharge.
Remarque :
cas particulier d’un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d’ancienneté : après avoir précisé que l’information ne devait concerner que les salariés bénéficiant de cet avantage (

), la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence en précisant que l’employeur doit informer d’une part les salariés bénéficiant de l’ancienneté requise à la date de la suppression de cet avantage, mais également ceux qui auraient été susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir (

)

Quel délai de prévenance faut-il respecter ?
La dénonciation de l’usage, de l’accord atypique ou de l’engagement ne peut produire effet immédiatement. L’employeur doit respecter un délai raisonnable (non défini par la loi) afin de permettre de nouvelles négociations (

). Il convient pour déterminer ce délai de s’attacher à la taille de l’entreprise, à l’importance du changement, à l’ancienneté de l’usage ou de l’engagement ou aux conséquences en résultant pour les salariés. En cas de litige, c’est au juge, en fonction de chaque cas d’espèce de déterminer quel est le délai suffisant. Ce ne sera donc pas obligatoirement le délai de trois mois prévu pour la dénonciation des accords collectifs (

), même si en pratique ce délai semble souvent retenu. Ce qui a été le cas, par exemple, dans une affaire où il s’agissait de dénoncer une prime de vacances et une prime de fin d’année (

).

A l’inverse, la dénonciation effectuée le 1er décembre pour une prime de fin d’année devant être versée fin décembre n’a pas été jugée régulière car elle était trop tardive (

).

Le délai de prévenance commence à courir à compter de l’accomplissement de l’obligation d’informer les représentants du personnel et les salariés.
ATTENTION :
l’usage ou l’engagement unilatéral ne peut cesser de produire effet qu’à une date postérieure à l’accomplissement de l’ensemble des formalités précisées ci-dessus. Ainsi il n’est pas possible, par exemple, de dénoncer un usage le 26 février avec effet au 1er janvier (

).

La dénonciation doit-elle être motivée ?
La dénonciation n’a pas à être motivée. Toutefois, s’il est établi que le motif de la dénonciation est illicite, elle ne produira aucun effet. Il en a été jugé ainsi, par exemple, pour une dénonciation dont l’objet était de faire échec au droit de grève des salariés (

). Même verdict pour la dénonciation d’un usage qui était une mesure de rétorsion destinée à entraver l’exercice de la mission des membres d’un CHSCT (

).

Quels sont les effets de la dénonciation ?
La dénonciation faite régulièrement s’impose au salarié, y compris aux salariés protégés (

 ; voir no 240-50). Ses conséquences sont les suivantes :

  • – 

    les droits résultant de l’usage, de l’accord atypique ou de l’engagement unilatéral de l’employeur disparaissent définitivement. Le salarié ne peut pas invoquer un avantage acquis car le maintien des avantages acquis n’est prévu par la loi que lorsque l’avantage résulte d’un accord collectif (

    C. trav., art. L. 2261-13

    ) ;

  • – 

    les droits et avantages résultant de l’usage ou de l’engagement ne s’incorporent pas au contrat de travail ; le salarié ne peut donc pas invoquer la modification de son contrat (

    ). Le salarié qui refuse de se conformer à ses nouvelles conditions de travail peut être sanctionné (

    ). Selon les cas, il pourra s’agir d’un avertissement, d’une mise à pied ou d’un licenciement.
    Il en va tout autrement si, à un moment donné, l’avantage a été contractualisé. L’employeur ne peut alors le supprimer qu’avec l’accord du salarié et ce dernier peut légitimement refuser une telle modification de contrat (

    ). La contractualisation implique que le droit du salarié à cet avantage soit mentionné dans le contrat de travail ou par un avenant. Le simple fait de remettre, lors de l’embauche, un document résumant les usages en vigueur n’a pas pour effet de les contractualiser – il s’agit d’une simple information (

    ).

ATTENTION :
si la dénonciation régulière d’un usage n’emporte pas en soi modification du contrat de travail, il ne faut pas que la suppression de l’avantage entraîne une baisse de rémunération car cette baisse de rémunération emporte à elle seule modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Ainsi, ne constitue pas une modification du contrat de travail, la dénonciation régulière d’un usage prévoyant le paiement des temps de pause comme temps de travail effectif, dès lors que la rémunération des salariés est maintenue par ailleurs (

).

L’employeur peut-il limiter les effets de la dénonciation aux nouveaux embauchés ?
Au regard du principe « 

à travail égal, salaire égal

 », la seule circonstance que les salariés aient été embauchés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier une différence de traitement entre eux (

 ; voir no 115-22). Autrement dit, si l’accord, l’usage ou l’engagement unilatéral porte sur un

élément de rémunération

, la dénonciation dont les effets seraient limités aux nouveaux embauchés est contraire au principe « 

à travail égal, salaire égal

 », et ces derniers pourront donc continuer à réclamer le paiement de l’avantage salarial supprimé au même titre que les salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de la dénonciation.

Exemple :
une entreprise a dénoncé, pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 1992, l’engagement qu’elle avait pris d’appliquer à la catégorie des ouvriers, le statut d’agent technique de la convention collective nationale des cadres techniques de la presse quotidienne (application volontaire d’un accord collectif). Invoquant une violation du principe « à travail égal, salaire égal », les nouveaux embauchés ont formé une demande de rappel de salaires et de repositionnement sur le fondement de cette convention ; la dénonciation avait en effet entraîné une inégalité de statut social par rapport aux salariés déjà présents. La Cour de cassation a fait droit à leur demande au motif que la seule circonstance qu’ils aient été embauchés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne permet pas de justifier la différence de rémunération (

).

Quels sont les effets d’une dénonciation irrégulière ?
Si l’une ou l’ensemble des formalités posées pour la dénonciation ne sont pas respectées, cette dénonciation est inopposable aux salariés qui sont donc en droit de réclamer le maintien du bénéfice de l’avantage en question, y compris s’ils ont été embauchés après la dénonciation (

).

Exemple :
l’employeur doit continuer à verser la prime de bilan résultant d’un usage irrégulièrement dénoncé même si, après la dénonciation, une somme identique avait été versée aux mêmes périodes sous la forme d’un acompte de 13e mois destiné à éviter tout préjudice financier pour les salariés (

).

Tant qu’une dénonciation régulière ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet ne sera pas intervenue, les salariés continueront à se prévaloir de l’avantage (

).

Remarque :
un salarié peut tout à fait contester la régularité de la dénonciation, à condition néanmoins qu’à la date de suppression de l’usage ou de l’engagement, il justifie réunir les conditions de son bénéfice (

).

Sachez-le :
l’employeur ne peut pas remettre en cause les engagements qu’il a pris pour une durée déterminée. En revanche, il peut revenir à tout moment sur les engagements qu’il a pris pour une durée indéterminée.

1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.