Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 15 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

Comment appliquer la modulation du temps de travail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 – 
Relations individuelles de travail
Titre 1 – 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 120 – 
Durée et horaires de travail
Section 3 – 
Organisation du temps de travail

120-120 – 
Comment appliquer la modulation du temps de travail ?
La modulation du temps de travail conduit à apprécier les heures supplémentaires dans le cadre de l’année, ou de la période de modulation si elle est plus courte.

Autrement dit

, l’entreprise doit raisonner dans le cadre annuel pour apprécier la durée du travail et ses éventuels dépassements.

Textes :
C. trav., art. L. 3122-10 ancien

 ;

L. no 2008-789, 20 août 2008, art. 20, JO 21 août

.

Comment identifier les heures supplémentaires ?
Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation ne sont pas des heures supplémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires :

  • – 
    les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

     ; ces heures doivent être appréciées au cours de chaque semaine et être payées, et/ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants, le mois au cours duquel elles ont été effectuées ;

  • – 
    les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an

    (ou du plafond inférieur retenu par l’accord de modulation), sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année. Ces heures sont appréciées et rémunérées en fin d’année, date à laquelle elles sont également prises en compte pour l’ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Exemple :
une entreprise de cinquante salariés applique sur 2008 un accord de modulation sur une base de 1 607 heures avec une limite hebdomadaire haute de 45 heures. Le nombre d’heures effectuées en fin d’année est de 1 615 et pendant l’année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 45 heures, sauf pendant deux semaines où elle atteint 47 heures :

  • – 

    quatre heures supplémentaires seront payées en cours d’année avec 25 % de majoration de salaire ;

  • – 

    quatre heures supplémentaires (1 615 – 1 607 – 4) seront enfin payées en fin d’année avec les majorations afférentes. Ces heures ouvrent droit à majoration de 25 %.

Il n’y a plus légalement de contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la modulation du temps de travail de forte amplitude (

ancien contingent réglementaire de 130 h

 ;

L. no 2008-789, 20 août 2008, art. 18 II, JO 21 août

). Toutefois les accords collectifs (de branche, d’entreprise, ou d’établissement) qui, avant le 22 août 2008, ont fixé un contingent conventionnel d’heures supplémentaires continuent de s’appliquer.

Comment les salariés sont-ils rémunérés pendant la modulation ?
L’accord doit prévoir les règles suivant lesquelles sont rémunérés les salariés pendant la période de modulation. Deux solutions sont envisageables :

  • – 

    le lissage de la rémunération, ce qui permet de verser un salaire égal tous les mois correspondant à la durée du travail annuelle ;

  • – 

    le paiement d’une rémunération en fonction des heures réellement travaillées au cours de chaque mois. Cette solution est rarement retenue. Elle présente le double inconvénient d’être plus lourde à gérer techniquement (recalcul des salaires tous les mois) et de ne pas garantir un revenu régulier au salarié.

Quelle est l’incidence d’une absence sur la rémunération des salariés ?
L’incidence des absences des salariés au cours de la période de modulation est une question qui doit être réglée par l’accord collectif. Il s’agit en effet d’une clause obligatoire (voir no 120-115). Les principes posés par la loi ou la jurisprudence sont les suivants :

  • – 

    les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une

    récupération

    par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent.

    Remarque :

    un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation (

    ) ;

  • – 

    en cas d’absence pour maladie, accident du travail, maternité,

    lorsque la rémunération mensuelle est lissée

    , l’indemnisation de l’absence doit se faire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord, et non sur la base de l’horaire réel (

    ). Au final, une absence maladie d’une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence d’une semaine en période basse ;

  • – 

    à la fin de la période de modulation (fin d’année), il faut régulariser la rémunération lissée. En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre d’heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage) ; dans le premier cas, l’employeur doit régulariser la situation et rémunérer les heures excédentaires ; dans le second, le salarié ayant bénéficié d’un trop-perçu, l’employeur pourrait en exiger le remboursement sauf si le salarié prouve qu’il s’était engagé à le rémunérer sur la base de l’horaire moyen. Pour effectuer cette régularisation, lorsqu’il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l’employeur devra prendre en compte les jours d’absence pour maladie

    intervenus en semaine haute

    sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l’horaire moyen de lissage résultant de l’accord (système du forfait). Il s’agirait sinon d’une mesure discriminatoire en raison de l’état de santé (

    ). La Cour de cassation fournit la formule à appliquer dans un arrêt récent (

    ). L’employeur doit tout d’abord évaluer la durée de l’

    absence

    du salarié, à partir de la

    durée hebdomadaire moyenne de modulation

    applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n’a pas accomplies à cause de son absence). Puis il doit retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1 607 heures ou moins, si l’accord le prévoit). Il obtient ainsi un

    seuil de déclenchement spécifique

    au salarié absent. L’employeur doit alors décompter le

    nombre d’heures travaillées

    par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies

    au-delà

    de ce seuil sont des heures supplémentaires. Soit, par exemple, une entreprise qui applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures et où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 627 heures, soit 20 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 627 – 80 = 1 547 heures (il n’a eu aucune autre absence). Selon la méthode de la Cour de cassation :

    • • 

      la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 x 35 = 70 heures ;

    • • 

      le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1 607 – 70 = 1 537 heures.

    Le salarié a accompli 1 547 – 1 537 = 10 heures supplémentaires.
    La Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur une absence pour maladie intervenant

    en période basse

     ; celle-ci pourrait parfaitement être décomptée sur la base de l’horaire moyen de lissage (35 heures hebdomadaires par exemple) puisque ce décompte est nécessairement plus favorable au salarié qu’un décompte au réel (pour une semaine basse de 21 heures par exemple).

    En cas de départ en cours d’année

    , l’accord peut avoir prévu soit de proratiser le plafond annuel en fonction de la durée de travail effective du salarié, soit une sortie du dispositif de modulation par un calcul du salaire et des droits à repos dans le cadre de la semaine en tenant compte de la durée de travail réellement accomplie par le salarié.
    En l’absence de précision de l’accord sur ce point, il faut considérer qu’un salarié qui n’a été présent qu’en période haute n’a pas effectué d’heures supplémentaires s’il n’a jamais dépassé les limites fixées par l’accord : limite haute hebdomadaire et limite annuelle.

Exemple :
un accord de modulation prévoit une durée moyenne de 42 heures par semaine, avec une limite haute de 45 heures, pendant les six premiers mois de l’année, compensée par des semaines de 28 heures au cours des six mois suivants, le total des heures travaillées dans l’année ne devant pas dépasser 1 607. Si un salarié n’est présent que sur les six premiers mois, bien qu’ayant effectué 42 heures de travail il n’a pas légalement droit à la rémunération d’heures supplémentaires en fin d’année. Seul l’accord de modulation peut prévoir le recalcul sur une période réduite, voire fixer la liste des situations donnant lieu ou non à ce recalcul : embauche, démission, licenciement (fonction du motif), maladie, accident du travail, congés, etc.
Remarque :
en cas de licenciement pour motif économique intervenant après ou pendant la période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées (

C. trav., art. L. 3122-18 ancien

).

Sachez-le :
le chef d’entreprise communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan d’application de la modulation (voir no 225-50).

1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.