un délai minimal doit être laissé au salarié pour préparer sa défense.
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.
l’employeur peut convoquer le salarié à un entretien préalable pendant l’arrêt de travail. Mais il ne pourra procéder à son licenciement, pendant ce même arrêt, que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle ou à l’accident du travail. A défaut, le licenciement est nul (
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) (voir no 155-50) ;
une salariée peut être valablement convoquée à un entretien préalable pendant un congé de maternité. Mais, son licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut lui être notifié pendant son congé de maternité et ses prolongations, ainsi que pendant la période de 4 semaines qui suit ce congé (voir no 145-40).
).
).
au salarié.
).
). Toutefois, pour que le report de la date de l’entretien entraîne report du point de départ de ce délai d’un mois, il faut, d’une part, que le report soit justifié par un empêchement du salarié (et non de l’employeur ou de son représentant) et, d’autre part, que le nouvel entretien ait lieu dans le délai d’un mois suivant la date fixée initialement.
: l’entretien ne peut avoir lieu
après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (
). Depuis l’ordonnance du 24 juin 2004 précitée, ce délai est identique que l’entreprise soit dotée ou non de représentants du personnel.
).
il ne faut pas tenir compte du jour de la présentation ou remise de la lettre au salarié. Le point de départ du délai est donc le jour ouvrable suivant (
). Le salarié doit en effet disposer d’un délai de cinq jours « pleins » pour préparer sa défense ;
le délai expire le dernier jour à minuit ;
si le dernier jour est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est reporté au jour ouvrable suivant (
).
).
).
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