Ne prenez pas de risques !
Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.

830-10 Prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Relations avec les IRP
Partie VIII –
Gérer les relations sur le plan individuel
Thème 830 –
Sanction

830-10 Prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé – Préparer la décision

Certains salariés disposent au titre de mandats internes ou externes à l’entreprise d’une protection spécifique. Cette protection a principalement pour objet de les défendre lors de la rupture du contrat de travail. Néanmoins, elle produit d’autres effets notamment en matière de rémunération, d’exécution du contrat de travail mais aussi dans le domaine des sanctions disciplinaires.

Bien que les formalités liées au prononcé d’une sanction disciplinaire soient moins « lourdes » que celles-liés au licenciement d’un salarié protégé, il convient tout de même d’être prudent afin de prévenir tout contentieux.

Nb. – L’étude est limitée aux sanctions disciplinaires à l’exclusion du licenciement

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

Les représentants du personnel bénéficient-ils d’une immunité disciplinaire ?

La détention d’un mandat n’interdit pas l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire. En effet, le représentant du personnel est un salarié de l’entreprise. A ce titre, il est soumis aux règles disciplinaires et à celles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables en son sein.

Par conséquent, dès lors que l’employeur considère que le représentant du personnel fait preuve d’un comportement fautif, il peut prendre une sanction disciplinaire à son encontre.

Les représentants du personnel ne disposent donc pas d’une immunité (1). Au contraire, la détention d’un mandat ne saurait justifier une inertie de l’employeur.

D’une part parce que des salariés sanctionnés pourraient, à raison, invoquer une différence de traitement en leur défaveur si des représentants du personnel coupables des mêmes faits qui leur sont reprochés n’étaient pas, comme eux, punis.

Et d’autre part, parce qu’une telle immunité risquerait de détériorer le climat dans l’entreprise ou le service concerné.

Quelles sont les sanctions que peut prononcer un employeur ?

Tout l’éventail du pouvoir disciplinaire de l’employeur est mis à sa disposition. Celui-ci peut donc prononcer des sanctions telles que :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • la mise à pied.

La seule différence avec les salariés ne disposant pas d’un mandat réside dans le fait que la sanction qui aurait pour effet d’entraîner un simple changement de ses conditions de travail ne peut être imposée au représentant du personnel (2).

La sanction ayant pour conséquence de modifier le contrat de travail nécessitant, elle aussi, à l’instar des règles applicables aux salariés de droit commun (3), l’accord du salarié.

Cela ne signifie pas que l’employeur est dans l’impossibilité de prononcer à titre de sanction une modification du contrat de travail ou bien un changement dans les conditions de travail. Néanmoins, s’il s’engage sur cette voie, il doit être conscient qu’une telle sanction ne trouvera application qu’après avoir obtenu l’accord du salarié.

Lorsque l’employeur prononce une « modification-sanction », il est tenu d’informer le salarié de son droit de refuser la sanction (4). Cette solution édictée à propos d’une espèce concernant un salarié non mandaté est pleinement transposable aux salariés protégés. Elle aboutit à se poser la question de savoir si la sanction consistant en un simple changement des conditions de travail doit aussi faire l’objet d’une telle information. En effet, puisque le représentant du personnel est en mesure de s’opposer à cette catégorie de sanction, ne devrait-il pas en être préalablement informé ? En l’absence de solution dégagée par la jurisprudence, il convient d’être prudent et de procéder à cette information.

Si le salarié vient à refuser la « sanction modification ou changement », le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas épuisé. Ce dernier dispose de la faculté de prononcer une autre mesure, pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave (5), sous réserve de procéder à un nouvel entretien préalable (6) et d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail après avoir engagé la procédure spécifique applicable au licenciement d’un salarié protégé.

Nb. – Il semblerait que le salarié protégé puisse aussi refuser la notification d’une mise à pied disciplinaire (7), charge à l’employeur de prononcer une autre sanction ou d’envisager une procédure de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.

L’employeur bénéficie-t-il d’une totale liberté dans le choix de la sanction qu’il entend prendre ?

L’employeur est libre de choisir la sanction qu’il entend prononcer sous réserve que celle-ci soit justifiée, proportionnée (8), et envisagée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Principalement, la sanction ne doit pas présenter un caractère discriminatoire. La détention d’un mandat ne peut motiver une sanction en elle-même ou bien avoir pour conséquence la prise de sanctions plus importantes (9).

La discrimination est caractérisée lorsque pour des faits similaires, seuls les représentants du personnel sont sanctionnés (10).

Bien que la situation ne relève pas directement d’un cas discriminatoire, l’employeur ne peut sanctionner un comportement qu’il estime fautif lorsque ce dernier s’explique par l’exercice du mandat.

Ainsi, est injustifiée la mise à pied disciplinaire d’un représentant du personnel pour baisse de rendement alors que celle-ci s’explique par l’exercice des mandats (11).

Quels sont les comportements fautifs que peut sanctionner l’employeur ?

Pour connaître les comportements fautifs que l’employeur est en mesure de sanctionner, il est nécessaire de procéder à une distinction selon qu’il s’agit de motifs tirés de :

  • l’exécution du contrat de travail ;
  • l’exercice du mandat.

Motifs tirés de l’exécution du contrat

Les manquements constatés dans l’exécution du contrat de travail ne laissent transparaître aucune difficulté particulière. Ceux-ci peuvent être sanctionnés quelle que soit leur nature. Il peut notamment s’agir :

  • d’une ou plusieurs absences injustifiées ;
  • de retards répétés ;
  • d’un vol ;
  • de négligences fautives ;
  • de non respect des règles d’hygiène et de sécurité ;
  • d’insubordination dans l’exécution du contrat de travail…

Illustrations jurisprudentielles. – Sanctions justifiées à l’égard d’un représentant du personnel

Mise à pied disciplinaire d’un salarié ayant forcé le passage pour entrer dans la société après avoir refusé d’ouvrir sa sacoche à des agents de sécurité alors que sa société, concernée par des alertes à la bombe, avait valablement exigé, après consultation du comité d’entreprise et du CHSCT, l’ouverture, à titre temporaire, des sacs devant les agents de sécurité. Cette mesure était justifiée par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité et était proportionnée au but recherché (12).

Mise à pied disciplinaire pour avoir, sans autorisation, escaladé la rambarde de sécurité d’un escalier et circulé sans protection sur le toit d’une usine dont l’accès était interdit au personnel pour des raisons de sécurité (13).

Mise à pied pour refus de justifier de justifier de manière répétée de ses suivis d’activités en indiquant, de façon désinvolte « répondre à l’attente de la demande des clients » (14).

Mise à pied pour acte de harcèlement moral et abus de la liberté d’expression (15).

Avertissement notifié à un salarié qui après avoir donné son accord à une modification de son contrat de travail refuse de l’exécuter aux nouvelles conditions (16).

Motifs tirés de l’exercice du mandat

La question se pose de savoir si l’employeur peut prendre en compte des fautes tirées de l’exercice du mandat d’un salarié protégé pour prononcer une sanction disciplinaire.

Les solutions dégagées par la jurisprudence ne sont pas uniformes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a tout d’abord indiqué « qu’un fait fautif ne peut s’entendre que d’un fait du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur…qu’un salarié agissant dans le cadre de ses fonctions de trésorier du comité d’entreprise n’est pas sous la subordination de l’employeur », il en résulte donc qu’aucune faute disciplinaire ne peut lui être reprochée (17).

Postérieurement elle a poursuivi sur cette voie et a énoncé un principe selon lequel une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Elle a, en application de ce principe, décidé que devait être annulée la sanction adressée à :

  • un membre du comité d’entreprise européen en raison de son arrivée tardive à la réunion de cette institution (18) ;
  • un délégué syndical pour avoir provoqué un conflit avec un autre salarié dans le cadre de l’exercice de son mandat.

Toutefois, la Haute Cour a « validé » des sanctions disciplinaires à l’égard de représentants du personnel ayant commis une faute dans l’exercice de leur mandat :

  • mise à pied d’un délégué syndical ayant diffusé des tracts électroniques au-delà du quota prévu par un accord collectif (19) ;
  • mise à pied d’un membre du comité d’entreprise n’ayant pas respecté l’obligation de discrétion à laquelle il est astreint en sa qualité de membre de cette institution (20).

Le dénominateur commun à ces deux espèces réside dans le fait qu’un texte dispose spécifiquement d’une règle impérative ; ce qui pourrait éventuellement fonder la position de la Chambre sociale en l’absence de précision de cette dernière sur les variations de ses décisions.

La Chambre criminelle adopte, quant à elle, une position plus nuancée (la solution dégagée étant toutefois ancienne).

Elle considère que la faute du salarié protégé peut être sanctionnée dès lors que celle-ci est la résultante d’un abus de ses prérogatives (21).

Enfin le Conseil d’Etat, amené à intervenir sur les seules questions concernant le licenciement, adopte une voie que l’on pourrait qualifier de médiane.

Il décide en effet que « dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions représentatives, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé» (22).

Cela signifie que le Conseil d’Etat considère que les agissements du salarié ne peuvent être qualifiés de fautifs, mais que son licenciement peut être envisagé en raison des répercussions de tels faits sur le fonctionnement de l’entreprise.

En synthèse, la sanction, autre qu’un licenciement, reposant sur une faute commise dans l’exercice du mandat semble actuellement vouée à l’annulation puisque son contrôle relève de la juridiction prud’homale. De fait, la ligne directrice dégagée par la Chambre sociale réduit très fortement les possibilités d’action de l’employeur.

La solution est autre dans le cadre d’un licenciement pour faute puisque le contrôle relève du Conseil d’Etat dont la jurisprudence, plus tempérée, admet le licenciement d’un représentant du personnel fondé sur ses agissements dans le cadre du mandat ; sans pour autant qualifier ces derniers de fautifs.

L’employeur est-il contraint de respecter une procédure dérogatoire du droit commun ?

La procédure disciplinaire s’applique dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’un salarié protégé ou d’un salarié de droit commun.

Si une procédure conventionnelle existe, celle-ci se doit aussi d’être respectée.

En conséquence, l’employeur doit :

  • engager les poursuites en respectant le délai de prescription de 2 mois des faits fautifs (23) ;
  • convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque la sanction envisagée n’est pas un avertissement ou bien une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (24) ;
  • prendre en compte la prescription des sanctions précédentes (25) ;
  • notifier la sanction disciplinaire dans les délais légaux (26).

Le manquement à l’une des règles procédurales peut entraîner la nullité de la sanction disciplinaire. Il en va ainsi de l’absence de convocation à entretien préalable à une mise à pied conservatoire (27). La Cour de cassation a même décidé qu’un tel manquement est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession et justifié l’attribution de dommages-intérêts à un syndicat (28).

Il est indispensable de respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire afin de ne pas être confronté à une triple sanction :

  • annulation de la sanction ;
  • attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi (29) ;
  • attribution de dommages-intérêts à un syndicat en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

L’inspecteur du travail doit-il être saisi ?

S’agissant d’une simple procédure disciplinaire, en dehors de tout projet de rupture du contrat de travail, l’employeur n’a pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre du représentant du personnel. Les textes n’en font aucunement l’obligation. Sa compétence est limitée par les textes aux hypothèses de rupture du contrat de travail (30).

Bien évidemment, celui-ci ne manquera pas de faire part de ses observations à l’employeur après avoir été le cas échéant saisi de la question par le représentant du personnel sanctionné.

Cependant, ses observations n’ont aucun caractère contraignant. Il est, néanmoins, conseillé de répondre à ses éventuelles observations pour conserver un « dialogue serein » avec l’inspecteur du travail ; mais aussi en prévision d’une hypothétique procédure de licenciement qui pourrait postérieurement intervenir à l’encontre du représentant du personnel et dont le « passif disciplinaire » pourrait se voir illustré par la sanction en question.

Quelles sont les conséquences d’une sanction disciplinaire sur le mandat exercé ?

Les sanctions disciplinaires n’ont aucun effet sur le mandat des représentants du personnel. Celui-ci se poursuit normalement.

Ainsi, une mise à pied n’a aucune incidence sur le mandat et les attributions qui en résultent : participation du salarié aux réunions de son institution, utilisation du crédit d’heures (31) …

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. crim., 30 mars 1993, no 92-83.580 : « (…) la qualité de délégué syndical ne confère pas au salarié qui la possède une immunité lui permettant, en toute circonstance, d’échapper au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise (…) »

(2) Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-44.895 : « (…) aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et (…) il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail (…) »

(3) Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033 : « (…) une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée (…) »

(4) Cass. soc., 28 avril 2011, no 09-70.619 : « (…) lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification (…) »

(5) Cass. soc., 11 févr. 2009, no 06-45.897 : « (…) une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée (…) »

(6) Cass. soc., 27 mars 2007, no 05-41.921 : « (…) lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien (…) »

(7) Cass. soc., 23 juin 1999, no 97-41.121 : « (…) Mais attendu, d’abord, qu’en l’absence de refus par le salarié d’une mise à pied disciplinaire, laquelle n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre la procédure prévue par l’article L. 425-1 du Code du travail (…) »

(8) C. trav., art. L. 1333-2 : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

(9) C. trav., art L. 1132-1 (extrait) : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié… en raison… de ses activités syndicales ou mutualistes (…) » ;

C. trav., art. L. 2141-5 : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

(10) Cass. crim., 21 nov. 1989, no 89-81.775 : qui dispose qu’une discrimination est caractérisée lorsqu’un salarié a été le seul, avec un autre délégué syndical, à être sanctionné pour une grève à laquelle ont participé d’autres salariés de l’entreprise.

(11) Cass. soc., 15 déc. 1988, no 85-46.513 : »(…) après avoir constaté que le rendement de Mme Z… avait baissé au cours des derniers mois par rapport à la moyenne des groupes de travail dont elle faisait partie, la cour d’appel a retenu que cette salariée, élue délégué du personnel, avait dû consacrer une grande activité à ses fonctions représentatives en raison du contexte social de l’époque dans l’entreprise ; qu’elle a pu en déduire que la sanction était injustifiée (…) »

(12) Cass. soc., 3 avril 2001, no 98-45.818 : « (…) l’employeur, peut, en application de l’article L. 120-2 du Code du travail, apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu’après avoir rappelé qu’une série d’attentats avait eu lieu durant l’été 1995, la cour d’appel a pu décider que la société M6, qui avait été concernée par des alertes à la bombe, avait valablement exigé, après consultation du comité d’entreprise et du CHSCT, l’ouverture, à titre temporaire, des sacs devant les agents de sécurité, cette mesure, justifiée par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité, étant proportionnée au but recherché puisqu’elle excluait la fouille des sacs (…) D’où il suit que la cour d’appel, qui a relevé que la sanction prise contre M.(…) avait été motivée par son seul refus de présenter son sac, en dehors de toute activité syndicale, a exactement décidé que le comportement de ce salarié était fautif et a estimé, dans le cadre du pouvoir qu’elle tient de l’article L. 122-43 du Code du travail, que la sanction était proportionnée à la faute commise (…) »

(13) Cass. soc., 19 janv. 2010, no 08-45.092 : « (…) la cour d’appel, qui, n’étant pas tenue de répondre à une simple argumentation, a constaté que le salarié, s’il était membre du CHSCT de l’entreprise, n’avait pas été missionné par ce comité et qu’il avait contrevenu par ses agissements à une note de sécurité interdisant l’accès à la toiture, sans qu’un danger grave et imminent justifie ce comportement, n’encourt pas les griefs du moyen (…) »

(14) Cass. soc., 19 mai 2010, no 08-40.879 : « (…) qu’ayant relevé que, contrairement à ses allégations, M. X…, déjà destinataire d’un avertissement pour le même motif, n’avait pas cherché à justifier sérieusement et régulièrement de son activité, se contentant d’indiquer, de façon désinvolte « répondre à l’attente de la demande des clients », la cour d’appel a pu décider que ce comportement justifiait la sanction disciplinaire prononcée à son encontre (…) »

(15) Cass. soc., 2 févr. 2011, no 09-42.824 : « (…) la cour d’appel a retenu par motifs propres et adoptés que M. (…) avait eu, à l’égard d’autres membres du personnel et de son supérieur direct, des agissements propres à caractériser un harcèlement moral, en les mettant à l’écart et en se livrant à leur encontre à un dénigrement systématique et méprisant, ces faits ayant affecté la santé de l’un d’eux ; qu’elle a encore retenu que le tract du 13 avril 2007, dont M. (…) avait pris l’initiative était dirigé contre un salarié victime de ces agissements et était de nature à aggraver son état de santé ; qu’elle a pu en déduire que l’intéressé avait abusé de la liberté d’expression dont il jouissait ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1333-2 du code du travail, elle a décidé que l’ensemble des faits retenus contre ce salarié justifiait la mise à pied prononcée par l’employeur (…) »

(16) Cass. soc., 27 juin 2012, no 10-27.671 : « (…) la cour d’appel a constaté que la salariée avait accepté la modification de son contrat de travail consistant à occuper deux postes à mi-temps ; qu’elle a pu retenir que les sanctions prononcées à la suite de son refus postérieur d’occuper l’un de ces postes étaient justifiées (…) »

(17) Cass. soc., 4 juill. 2000, no 97-44.846 : « (…) qu’un fait fautif ne peut s’entendre que d’un fait du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors, d’une part, qu’un salarié agissant dans le cadre de ses fonctions de trésorier du comité d’entreprise n’est pas sous la subordination de l’employeur, et alors, d’autre part, que l’arrêt n’a caractérisé aucune faute commise par le salarié dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(18) Cass. soc., 30 juin 2010, no 09-66.792 : « (…)qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur ;Qu’il s’ensuit qu’en refusant d’annuler les sanctions litigieuses alors que le retard reproché aux salariés concernait l’exercice de leurs mandats représentatifs, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(19) Cass. soc., 19 mai 2010, no 09-40.279

(20) Cass. soc., 6 mars 2012, no 10-24.367 : « (…) la cour d’appel a constaté, d’une part, que le salarié, en sa qualité de membre du comité d’entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, notamment d’un comité extraordinaire, avait eu connaissance par l’employeur d’informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d’une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait “faire, à ce titre, l’objet d’une diffusion extérieure”, et, d’autre part, qu’il est établi qu’en sa qualité de délégué syndical, ce même salarié a divulgué ces informations à la presse, de plus en les déformant, ce qui était de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise ; qu’ayant ainsi caractérisé un manquement à l’obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, elle a pu décider que la sanction de mise à pied prise par l’employeur, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire, n’était pas entachée de nullité et qu’elle était justifiée (…) »

(21) Cass. crim., 25 mai 1982, no 81-93.443 : « (…) qu’il résulte des propres énonciations de l’arrêt que Jxxxx avait commis des fautes susceptibles de justifier une sanction ; que, pour entrer en condamnation, la Cour d’appel se fonde uniquement sur la gravité de la sanction prononcée, sans rechercher si Jxxxx agissait en sa qualité de délégué du personnel ou de militant syndical, alors qu’un représentant du personnel ne jouit d’aucune immunité en dehors de l’exercice normal de son mandat ; (…) »

(22) CE, 4 juill. 2005, no 272193 : « (…) Considérant qu’en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail ; que, lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale ; que, dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions représentatives, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé (…) »

(23) C. trav., art. L. 1332-4 : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

(24) C. trav., art. L. 1332-2 al. 1er : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »

(25) C. trav., art. L. 1332-5 : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. »

(26) C. trav., art. L. 1332-2 dern. al. : « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

(27) Cass. soc., 17 nov. 2011, no 10-23.640 : « Mais attendu qu’ayant constaté que l’employeur n’avait pas convoqué la salariée à un entretien préalable au prononcé de la mise à pied disciplinaire, la cour d’appel n’a fait qu’user de la faculté résultant de l’article L. 1333-2 du code du travail en décidant que l’irrégularité en la forme de cette sanction justifiait son annulation. »

(28) Cass. soc., 17 nov. 2011, no 10-23.640 : « (…) la mise à pied disciplinaire d’un délégué syndical, au mépris des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat à l’origine de la désignation ; que c’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir annulé la mise à pied disciplinaire irrégulière, a octroyé à l’union syndicale CGT des dommages-intérêts à ce titre (…) »

(29) Cass. soc., 27 juin 2001, no 99-42.216 : « (…) l’inobservation des règles de forme cause nécessairement au salarié un préjudice (…) »

(30) Pour ex. : C. trav., art. L. 2411-3 : « Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. »

(31) Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410 : « (…) la mise à pied d’un représentant du personnel, qu’elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour conséquence de suspendre l’exécution de son mandat (…) »