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810-30 Imposer des heures supplémentaires – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VIII –
S’organiser
Thème 810 –
Durée du travail

810-30 Imposer des heures supplémentaires – Préparer la décision

Si la loi fixe la durée hebdomadaire légale du travail, elle n’interdit nullement aux entreprises de dépasser cette durée en ayant recours aux heures supplémentaires. Constitue ainsi une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente.

C’est l’employeur seul qui décide du recours aux heures supplémentaires et le salarié ne peut s’opposer à leur exécution.

Pour autant, le recours aux heures supplémentaires doit préalablement donner lieu suivant les hypothèses (selon qu’elles se situent à l’intérieur du contingent annuel ou au-delà) à information ou consultation des représentants du personnel.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à une majoration de salaire et/ou une contrepartie en repos suivant les cas.

Les questions à se poser

Il est relativement facile de faire effectuer des heures supplémentaires. Néanmoins, celles-ci ayant un coût, il est nécessaire de se poser quelques questions en amont afin d’être certain que cette solution est la meilleure pour l’entreprise.

Le recours aux heures supplémentaires est-il vraiment justifié ? Y a-t-il réellement urgence ?

Faire effectuer des heures supplémentaires est généralement la solution la plus simple à mettre en œuvre afin de terminer une tâche dans les délais ou bien pour faire face à un pic d’activités.

Elle peut donc être naturellement privilégiée pour des raisons de commodité sans que soit explorées en amont d’autres solutions alternatives.

Cependant, lorsque les délais le permettent, il ne faut pas hésiter à rechercher quelles autres pistes s’offrent à l’entreprise pour effectuer le travail.

On peut citer à titre d’exemples la redistribution des tâches entre différents services ou bien le renforcement de l’équipe qui connaît un surcroît d’activités par du personnel qui est actuellement moins occupé, des CDD ou encore des intérimaires.

Par ailleurs, les heures supplémentaires n’ont d’intérêt que pour autant qu’elles permettent de terminer un travail ou d’effectuer une tâche dans des délais qui sont inatteignables compte tenu de l’horaire et de l’effectif normal de l’entreprise. Il est donc souhaitable de vérifier préalablement les marges de manœuvre dont on dispose pour tenter de repousser l’échéance initiale. Ainsi, par exemple, est-ce qu’un appel téléphonique argumenté au client ne permettra pas d’obtenir un laps de temps supplémentaire pour accomplir le travail en respectant l’horaire normal ?

Dans le même ordre d’idée, lorsque les heures supplémentaires sont soumises à autorisation préalable de la DRH, il est conseillé de demander au manager qui en réclame l’accomplissement de motiver et justifier sa demande. On pourra parfois être étonné des réponses apportées.

A ce titre, le recours systématique aux heures supplémentaires peut parfois être le révélateur d’une mauvaise organisation du travail, de dysfonctionnements, voire tout simplement d’un besoin de recrutement de personnel. Autant de symptômes qui sont à l’origine d’heures supplémentaires et auquel il faudra remédier.

Quel est le nombre d’heures supplémentaires nécessaire ?

Procéder à la détermination du volume d’heures supplémentaires va permettre de définir la meilleure organisation du travail à retenir pour les effectuer ainsi que l’effectif nécessaire. Cela permettra aussi d’informer ultérieurement les institutions représentatives du personnel et surtout les salariés sur les modifications d’horaires qui vont intervenir.

Cette analyse peut être l’occasion de s’interroger sur la période de référence permettant d’apprécier le nombre d’heures supplémentaires : un accord d’entreprise ou de branche peut en effet fixer une période de sept jours consécutifs, pour apprécier le volume d’heures supplémentaires (1). En l’absence de dispositions conventionnelles, la référence est la semaine civile (2). Une réflexion sur le volume d’heures supplémentaires et la répartition de celles-ci sur la semaine peut révéler qu’il serait opportun de négocier une période de référence propre à l’entreprise.

Cette étude en amont aura également le mérite de donner les éléments nécessaires au calcul du coût financier prévisible de la mesure. Mais ce calcul n’est pas toujours aisé.

Quelles sont les marges de manœuvre de l’entreprise par rapport au contingent ?

Le contingent d’heures supplémentaire dont on dispose par salarié est souvent prévu par la convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise. Attention, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur les dispositions prévues dans l’accord de branche (quelle que soit sa date de conclusion, (3)) en la matière. Il faut donc vérifier ce que prévoient ces textes pour connaître son contingent.

A défaut de dispositions spécifiques, c’est le contingent réglementaire de 220 heures qui s’applique et qui permet de faire réaliser en moyenne un peu plus de 4 heures supplémentaires par semaine et par salarié.

Ne s’imputent pas sur le contingent :

  • les heures ou jours effectués dans le cadre d’une convention de forfait annuel ;
  • les heures effectuées pour travaux urgents nécessaires pour des raisons de sécurité ;
  • les heures supplémentaires intégralement compensées par une contrepartie en repos (4).

L’existence d’un contingent ne signifie pas qu’il est impossible de faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du nombre qu’il fixe. Simplement, une fois ce contingent dépassé, les heures supplémentaires coûtent plus cher à l’entreprise car les majorations sont généralement plus importantes et il est surtout obligatoire d’accorder en plus des contreparties en repos.

Si le contingent dont on dispose s’avère insuffisant à l’usage, il est conseillé d’ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux afin de déterminer par accord d’entreprise un contingent d’heures supplémentaires plus important.

Quel coût financier cela représente-t-il ?

Toute heure supplémentaire effectuée donne lieu à un paiement majoré et/ou à l’attribution de contreparties en repos et a donc un coût supérieur à celui d’une heure normale de travail. Au final, le différentiel peut donc s’avérer non négligeable. Aussi est-il important de vérifier ce que prévoient les textes applicables à son entreprise afin de valoriser l’heure supplémentaire.

Ce sont les règles de l’accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord de branche qui prévalent et peuvent :

  • fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, le taux minimum étant de 10 % (5) ;
  • prévoir un repos compensateur de remplacement en lieu et place de tout ou partie du paiement de l’heure supplémentaire et/ou de sa majoration (6) ;
  • prévoir une contrepartie obligatoire en repos, pour les heures effectuées au-delà du contingent, supérieure au minimum prévu par la loi (7).

A défaut de dispositions spécifiques, ce sont les règles supplétives du Code du travail qui s’appliquent (8).

Les heures supplémentaires accomplies par un salarié devront également être prises en compte dans la règle des 10 % qui permet le calcul de son indemnité de congés payés.

Le coût financier peut par conséquent être important pour une entreprise d’où l’intérêt de les faire effectuer à bon escient et d’être sûr que leur recours est justifié.

Quel est le régime social des heures supplémentaires ?

Seules les entreprises de moins de 20 salariés peuvent prétendre à une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires (9). Pour bénéficier de la déduction, l’employeur doit relever du régime d’assurance chômage.

L’effectif s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année N-1 pour le calcul de la réduction pour l’année N (soit au 31 décembre 2018 pour l’année 2019).

Concernant le montant de la déduction, il est fixé forfaitairement à 1,50 € par heure supplémentaire et reste indépendant de la rémunération du salarié. Si le nombre d’heure n’est pas entier, le montant de la déduction est proratisé. Pour un salarié relevant d’une convention de forfaits en jours sur l’année et qui renonce à un jour de repos au-delà du plafond de 218 jours, la déduction est égale à 7 x 1,50 € soit 10,50 € par jour.

L’aide est versée autant de fois qu’il y a d’heures supplémentaires, sans limitation de durée. Le montant de la déduction s’impute sur les cotisations patronales de sécurité sociale dues aux Urssaf sans toutefois excéder le montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues sur l’ensemble de la rémunération du salarié. Cette déduction forfaitaire peut se cumuler avec d’autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale.

Peut-on imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires à un salarié ?

Le choix de faire exécuter des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail (10), le salarié ne peut donc pas s’opposer à leur réalisation sauf motif légitime (11).

Il est toutefois conseillé, lorsque cela est possible, de prendre en compte les contraintes et impératifs propres au salarié concerné (lesquels sont généralement d’ordre privé) et de respecter un délai de prévenance raisonnable. On pourra ainsi difficilement reprocher à une mère de famille prévenue au dernier moment de refuser de rester pour terminer un rapport si elle est dans l’obligation d’aller chercher ses enfants à la sortie de l’école sans possibilité de se faire remplacer.

Sur ces questions le contrat de travail ou, plus généralement, un accord collectif, peut contenir des dispositions particulières. Il peut par exemple être prévu que l’accomplissement d’heures supplémentaires certains jours se fera dans un premier temps sur la base du volontariat (cette clause est assez fréquente pour le travail le week-end lorsque les entreprises ont une organisation du travail sur 5 jours). Il est donc nécessaire de vérifier si de telles dispositions existent et le cas échéant s’y conformer.

Ces vérifications faites et si rien de spécifique n’est prévu, un salarié ne peut refuser sans motif légitime d’accomplir des heures supplémentaires, sous peine de commettre une faute (12), voire une faute grave (13). Le fait pour un salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires valablement imposées peut également constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (14).

Enfin, n’oublions pas que les heures supplémentaires, bien que mieux rémunérées, peuvent générer un mécontentement des salariés face à des cadences ou des horaires qui ne leur conviennent plus et les inciter à rechercher un poste ailleurs.

Comment qualifier les heures effectuées de la seule initiative du salarié ?

En principe, seules les heures accomplies avec l’accord de l’employeur peuvent donner lieu à rémunération, car elles doivent correspondre à un travail commandé.

Cela étant, la Cour de cassation estime que le défaut d’autorisation ne fait pas automatiquement échec au paiement des heures effectuées lorsque celles-ci sont imposées par la charge de travail ou l’urgence de la tâche à effectuer (15).

Les précautions à prendre

Informer et/ou consulter les institutions représentatives du personnel

Les procédures de consultation des IRP diffèrent selon qu’un accord fixe ou non les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent, et que les heures à effectuer se situent à l’intérieur ou au-delà dudit contingent.

En l’absence d’accord sur les modalités d’utilisation du contingent annuel

Dans cette hypothèse, les institutions représentatives du personnel devront avoir été consultées il y a moins d’un an sur leur utilisation (16).

Si cela n’a pas été le cas, il est nécessaire d’organiser cette consultation dans les meilleurs délais. Celle-ci fera état des éléments suivants :

  • le bilan des heures supplémentaires effectuées l’année écoulée, leur nombre, les motifs de recours, les catégories visées … ;
  • une prévision d’activité sur l’année à venir et les circonstances qui rendront probables le recours à ces heures, quelles catégories seront plus particulièrement concernées, à quelles périodes.

Rappelons que l’avis donné par le CSE ne lie pas l’employeur sur l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Avant la demande d’accomplissement d’heures supplémentaires situées à l’intérieur du contingent

En présence d’un accord fixant les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires, le comité social et économique (CSE) (ou le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) doivent être informés préalablement à l’accomplissement des heures supplémentaires tant qu’elles sont accomplies dans la limite du contingent annuel (17).

Pour autant, respecter à la lettre cette obligation rendrait impossible dans la grande majorité des cas les demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires. En effet, ce recours se décide généralement dans des délais assez brefs qui sont incompatibles avec l’obligation d’information préalable posée par le Code du travail. De même, il n’est pas rare que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne concerne qu’une infime partie de l’effectif et le DRH n’est pas forcément informé en temps réel de toutes les décisions qui sont prises en ce sens dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Aussi, cette obligation d’information préalable n’a, selon nous, vocation à s’appliquer que lorsque l’entreprise doit faire exécuter des heures supplémentaires prévues de longue date (inventaire, nouvelle commande, pic d’activités saisonnier, …) et ne saurait faire échec à des demandes d’heures supplémentaires « impromptues » liées à des aléas (travaux urgents, commande non prévue au carnet de commande, absence d’un salarié) (18). Bien entendu, il faut néanmoins informer le comité social et économique lors de la réunion suivante ou au plus près de la réalisation de l’évènement.

Par ailleurs, cette obligation d’information préalable ne « joue » pas lorsque sont exécutées des heures supplémentaires « contractuelles », c’est-à-dire effectuées par des salariés avec lesquels une convention de forfait en heures a été conclue. Dans un tel cas, ces heures supplémentaires font partie en quelque sorte de leur horaire « normal » de travail.

D’une manière générale, il est conseillé de convenir « en amont » avec l’institution représentative du personnel d’une procédure spécifique et plus adaptée aux réalités et contraintes de l’entreprise sur l’information relative aux heures supplémentaires qui devra être fournie et sa périodicité. On peut ainsi tout à fait envisager que cette information soit faite en séance lorsque les circonstances le permettent mais que pour les autres situations, qui seront les plus nombreuses, elle soit faite par tout autre moyen (mail, fax, courrier, …) au plus proche de la décision de recours voire dans un délai raisonnable après leur accomplissement.

En effet, le Code du travail pose l’obligation d’informer préalablement mais est muet sur les modalités de cette information, il paraît donc logique que ce soient les membres qui décident desdites modalités.

Dans cette hypothèse, il est important de bien conserver le procès-verbal de la réunion qui a acté la procédure convenue avec les représentants du personnel.

Exemple de procédureMessieurs les membres du comité social et économique, comme vous le savez, le Code du travail impose que vous soyez informés préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés de notre entreprise.

Vous conviendrez que respecter à la lettre cet article est impossible en pratique sauf à vous réunir plusieurs fois dans le mois et, dans certains cas, pour vous informer de l’accomplissement d’une heure supplémentaire pour une personne. Aussi, je souhaite réfléchir avec vous sur une procédure qui serait plus adaptée aux réalités et contraintes de notre entreprise. Je vous remercie de me faire part de vos attentes par rapport à votre besoin d’information et des propositions d’adaptation de cette procédure.

(échanges)

Président : au vu de nos échanges, je vous propose que la règle d’information préalable soit adaptée de la manière suivante :

  • vous serez informés en séance préalablement de l’accomplissement d’heures supplémentaires lorsque celles-ci concernent au moins un service entier de notre usine et ont été décidées au moins un mois avant notre réunion ;
  • vous serez informés préalablement par mail de l’accomplissement d’heures supplémentaires lorsque celles-ci concernent au moins un service entier de notre usine ou, au plus tard, dans les 3 jours qui suivent lorsque les circonstances ne m’auront pas permis de vous faire cette information ;
  • pour tous les autres cas, je vous transmettrai à chaque réunion du début du trimestre, un récapitulatif des heures supplémentaires qui auront été effectuées par les salariés au cours du trimestre précédent.

A moins que vous n’ayez d’autres suggestions à me faire, je propose que cette procédure d’information soit mise au vote.

Avant la demande d’accomplissement d’heures supplémentaires situées au-delà du contingent

Cette fois-ci, c’est un avis sur leur utilisation (19) qui doit être demandé au CSE. Il ne s’agit plus d’une simple information.

Rappelons toutefois que, dans un cas comme dans l’autre, les représentants du personnel ne disposent pas d’un droit de véto quant à l’exécution d’heures supplémentaires.

Contrairement à l’information préalable, il sera plus difficile selon nous de prétendre que l’on n’a pas été en mesure de respecter cette obligation dans la mesure où celle-ci fait suite à l’épuisement du contingent réglementaire voire conventionnel On a par conséquent nécessairement été alerté en amont d’un possible dépassement.

Aussi, nous conseillons de procéder à cette consultation, ne serait-ce qu’à titre préventif, dès que l’on est proche du seuil afin de pouvoir y recourir par la suite.

Là encore, il est possible de convenir selon nous en amont d’une procédure spécifique avec l’institution représentative pour respecter cette obligation.

Respecter les durées maximales du travail

L’accomplissement d’heures supplémentaires permet certes de travailler au-delà de la durée légale mais n’autorise pas pour autant de dépasser les durées maximales du travail.

Il faut donc veiller à ce que les salariés n’accomplissement pas (sauf à obtenir les dérogations propres à chacune de ces durées maximales) :

  • plus de 10 heures de travail effectif par jour ;
  • plus de 48 heures de travail effectif sur une semaine ;
  • plus d’une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il faut également s’assurer que les salariés bénéficient bien (sauf dérogation) d’un repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail.

Payer les heures supplémentaires en se conformant à la législation applicable

Toute heure supplémentaire imposée par l’employeur au salarié donne lieu à un paiement majoré et/ou à l’attribution de contreparties en repos. Ce régime est impératif et il n’est pas permis d’y substituer un autre système, aussi avantageux soit-il et même s’il résulte d’une demande des salariés.

Il n’est pas possible de remplacer le paiement d’heures supplémentaires par l’octroi de primes (20) ou encore de mettre en place un système de récupération temps pour temps des heures effectuées au-delà de la durée légale pour éluder l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

De même, tous les salariés d’une entreprise ont droit au paiement des heures supplémentaires. Contrairement à une idée reçue et très répandue, la seule qualité de cadre ne les exclut nullement du bénéfice du régime des heures supplémentaires (21).

Seules les catégories suivantes sont exclues du régime des heures supplémentaires :

  • les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
  • les cadres et salariés autonomes soumis à un forfait en annuel en jours régi par l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Identifier et quantifier les droits à repos puis en informer périodiquement les salariés

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent réglementaire donne lieu, en plus de la majoration salariale, à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins et de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Bien entendu, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut contenir des dispositions plus favorables que celles instaurées par le législateur. Tel pourra être le cas d’accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 qui auraient repris la disposition du Code du travail (aujourd’hui disparue) selon laquelle toute heure supplémentaire au-delà de la 41e heure et à l’intérieur du contingent annuel ouvrait droit à un repos compensateur de 50 %.

Enfin, toujours par accord collectif, il est possible de prévoir de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos majoré dans les mêmes conditions. Dans un tel cas, ce repos est qualifié de repos compensateur de remplacement.

Par suite, le salarié doit être informé sur les droits à repos auxquels il peut prétendre et ses conditions d’utilisation (22). Les modalités d’information et de prise peuvent être prévues par accord collectif auquel cas il convient de s’y conformer. A défaut de dispositions conventionnelles, il est nécessaire d’annexer au bulletin de paie une fiche qui récapitule le nombre d’heures de repos porté à leur crédit.

Mettre en place un système de décompte et de suivi des heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires s’apprécie individuellement pour chaque salarié.

Dans une même entreprise, on peut avoir des situations très disparates d’un individu à l’autre, certains en ayant accompli, d’autres pas.

Il est donc nécessaire de mettre en place un système qui permette de savoir à chaque instant où en sont les salariés pris individuellement par rapport à leur contingent.

Le nombre d’heures supplémentaires donnant souvent lieu à contentieux (voir infra), le mode de décompte est un élément important en cas de litige et doit, à ce titre, associer autant que faire se peut le salarié (auto-déclaration, pointeuse, contre-signature de la feuille d’heures…) afin de limiter au maximum les risques de contestations.

Enfin, le comité social et économique doit être informé chaque année du nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de l’année écoulée. Ce système de décompte et de suivi permettra également de fournir l’outil permettant de respecter cette obligation.

Les risques encourus

En cas de non-respect de la réglementation relative aux heures supplémentaires

En matière pénale, les infractions relatives aux heures supplémentaires sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 4me classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés (23).

En outre, le non-paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être constitutif du délit d’activité dissimulée (24).

En matière civile, le non-respect de la réglementation constitue un motif légitime du salarié pour refuser d’exécuter les heures supplémentaires demandées par l’employeur (25).

Enfin, en cas de non-paiement des heures supplémentaires, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement desdites heures supplémentaires, en utilisant le cas échéant la technique dite de la « prise d’acte » de la rupture ou de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur sous réserve que le manquement présente une gravité suffisante (26). Il pourra en outre demander le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il aura subi (27).

Il est à noter que le délai de prescription de l’action en rappel de paiement d’heures supplémentaires est de 3 ans. Ce type de demandes intervient alors fréquemment une fois le contrat de travail rompu, lorsque le caractère réel et sérieux du licenciement est contesté, le salarié demandant en plus un rappel d’heures supplémentaires sur les trois dernières années.

En cas de non-respect de la réglementation relative aux repos

Le non-respect des règles légales ou conventionnelles relatives à la contrepartie obligatoire en repos est passible en matière pénale d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés (28).

Sur le plan civil, le défaut d’information du salarié sur ses droits à repos ouvre droit à ce dernier à l’indemnisation du préjudice subi qui comportera l’indemnité de repos, l’indemnité de congés payés y afférente ainsi que des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (29).

Au surplus, cela constituera selon nous un motif légitime pour refuser d’effectuer des heures supplémentaires.

Enfin, là encore, le délai de prescription d’une telle action est de trois ans (30), elle peut alors intervenir en cas de contentieux portant sur la rupture du contrat de travail (voir supra).

En cas de non relance d’un salarié n’ayant pas pris ses repos

Dans un tel cas, ses droits à repos ne pourront être considérés comme perdus passé le délai d’un an et deux mois. Si d’aventure il était procédé à leur écrêtement, le juge prud’homal pourrait condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 3121-32 : « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine pour l’application du présent chapitre. »

(2) C. trav., art. L. 3121-35 : « Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l’article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. »

(3) Cass. soc., 1er mars 2017, no 16-10.047 : « (…) Vu l’article L. 3121-11, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 18 de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ;Attendu qu’aux termes de ce texte, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que ces dispositions sont d’application immédiate et permettent de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier (…) »

(4) C. trav., art. L. 3121-30 : « Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

(5) C. trav., art. L. 3121-33 I, 1o : « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1o Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % . »

(6) C. trav., art. L. 3121-33 II : « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

  • 1o Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
  • 2o Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. »

(7) C. trav., art. L. 3121-33 I, 3o : « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

3o Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

(8) C. trav., art. L. 3121-36 : « A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. » ;

C. trav., art. L. 3121-38 « A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

(9) La deuxième loi de finances rectificative du 16 août 2012 (L. fin. Rect. 2012, no 2012- 958, 16 août 2012, JO 17 août) a abrogé, depuis le 1er septembre 2012, la réduction de cotisations sociales attachée à la rémunération des heures supplémentaires et la mesure d’exonération fiscale liée à la réalisation de ces mêmes heures, prévu par la loi Tepa du 21 août 2007. L’article L. 241-18 du Code de la sécurité sociale a été modifié en ce sens.

(10) Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-43.718 : « que les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise, n’entraînent pas modification du contrat de travail »

(11) Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-42.574, Cass. soc., 4 avril 1990, no 86-44.331 : « le refus, opposé pour la première fois en vingt-quatre ans par l’intéressé, qui avait été embauché en qualité de conducteur de tracteur, d’effectuer, un samedi et un dimanche, un travail supplémentaire n’entrant pas dans ses attributions normales, ne caractérisait pas la faute grave »

(12) Cass. soc., 4 déc. 1990, no 87-43.465 : « Mais attendu qu’ayant relevé que les heures supplémentaires entraient dans le cadre du contingent prévu par l’article L. 212-6 du Code du travail et que l’inspecteur du travail et le comité d’entreprise en avaient été informés les juges du fond ont à bon droit décidé que l’accomplissement des heures supplémentaires le samedi pour confection de l’inventaire étaient de celles prévues par l’article 13 paragraphe 1 de la convention collective et en conséquence que la sanction était justifiée »

(13) Cass. soc., 26 nov. 2003, no 01-43.140 : « Et attendu qu’ayant relevé que l’employeur avait demandé au salarié d’accomplir, à titre exceptionnel, des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, pour effectuer un travail urgent et que son refus, sans motif légitime, avait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, la cour d’appel a pu décider que l’acte d’insubordination ainsi commis par le salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave » ;

Cass. soc., 13 juill. 1988, no 85-45.107 : « qu’ayant constaté que la réparation d’urgence du matériel endommagé le 5 novembre 1979 demandée à M Claire s’avérait indispensable et relevé que ce n’est que postérieurement que le salarié avait allégué devoir recevoir un traitement médical à 16 heures, la cour d’appel en a exactement déduit que le refus du salarié d’effectuer le travail qui lui était demandé, constituait une faute grave »

(14) Cass. soc., 14 janv. 1998, no 96-43.427 : « Mais attendu que la cour d’appel, ayant constaté que le contrat de travail du salarié stipulait expressément que l’horaire du service pourrait être modifié et le salarié appelé, en cas de nécessité, à effectuer des heures supplémentaires au sein du dispensaire ouvert habituellement le samedi matin, a décidé, dans l’exercice du pouvoir qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse »

(15) Cass. soc., 14 nov. 2018, no 17-16.959 : « (…) Mais attendu que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Et attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, ayant constaté que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, a fait ressortir, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur et sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé (…) » ;

Cass. soc., 14 nov. 2018, no 17-20.659 : « (…) Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur et indemnité de travail dissimulé, l’arrêt retient qu’il est établi que l’employeur a indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques adressés au salarié qu’il devait respecter la durée de travail de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique, qu’à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour le déboute de toutes ses demandes relatives aux heures supplémentaires au motif que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, donnent lieu à paiement et que c’est à bon droit que l’employeur a refusé de payer les heures supplémentaires alléguées par le salarié dès lors qu’elle prouve, comme elle en a la charge que s’il a effectué des heures supplémentaires, cela s’est fait contre son avis, qu’en effet la mise en place des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, et, à supposer qu’il a effectué des heures supplémentaires, le salarié n’a pas à placer l’employeur qui subordonne l’exécution des heures supplémentaires à son accord préalable, devant le fait accompli, sauf abus de sa part, lequel n’est ni établi ni même allégué, que l’employeur a subordonné l’exécution des heures supplémentaires chez le client auprès duquel le salarié intervenait, à l’accord préalable de son supérieur hiérarchique de façon légitime pour pouvoir, le cas échéant, renégocier ses conditions d’intervention ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, ainsi qu’il le lui était demandé, les heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) »

(16) C. trav., art. L. 3121-40 : « A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique. »

(17) C. trav., art. L. 3121-33, I, al. 5 : « Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique. »

(18) CA Versailles, 5e chambre, 20 déc. 1988, Imprimerie Royer Mantes c/ Michiels « Attendu que la SA Imprimerie Royer ne prétend pas avoir informé, avant le début de la période d’utilisation des heures supplémentaires, l’inspecteur du travail, ni consulté les délégués du personnel ; Attendu que l’employeur fait état dans ces conditions des nécessités d’un travail urgent ; que cependant, si l’urgence peut justifier la demande d’exécution d’heures supplémentaires à titre exceptionnel, le recours permanent par l’entreprise aux heures supplémentaires exclut le caractère exceptionnel des heures supplémentaires accomplies par Michiels ; »

(19) C. trav., art. L. 3121-33, I, al. 6 : « Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique. »

(20) Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-42.368, Cass. soc., 8 janv. 2003, no 00-44.818 : « sur l’impossibilité de verser des primes en lieu et place d’heures supplémentaires »

(21) Cass. soc., 12 oct. 1994, no 93-42.469 : « que la seule qualité de cadre ne suffisant pas à exclure le droit du salarié au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies »,

(22) C. trav., art. D. 3171-11 : « A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. »

(23) C. trav., art. R. 3124-6 : « Le fait de méconnaître les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires prévues par les articles L. 3121-11, L. 3121-11-1 et L. 3121-19, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Les infractions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés. » ;

C. trav., art. R. 3124-7 : « Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux contreparties aux heures supplémentaires prévues par les articles L. 3121-11, L. 3121-22 à L. 3121-25, ainsi que par le IV de l’article 18 de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Les infractions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés. »

(24) C. trav., art. L. 8221-3 : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

  • 1o Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;
  • 2o Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur » ;

Cass. soc., 21 mai 2002, no 99-45.890 : « Mais attendu que la dissimulation d’emploi salarié constituée, selon l’article L. 324-10, dernier alinéa, du Code du travail, par la remise à un salarié d’un bulletin de salaire ne mentionnant pas toutes les heures de travail effectuées implique nécessairement le caractère intentionnel de cette dissimulation » ;

(25) Cass. soc., 21 févr. 2006, no 03-40.449 : « Mais attendu qu’ayant retenu que l’employeur avait manqué à ses obligations en ne rémunérant pas entièrement des heures supplémentaires de travail, la cour d’appel a pu en déduire que le refus ensuite opposé par le salarié ne constituait pas une faute grave » ;

Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-42-798 : Mais attendu que la cour d’appel a confirmé par motifs adoptés des premiers juges la condamnation de l’employeur à verser aux intéressés des dommages-intérêts au titre des heures supplémentaires n’ayant pas donné lieu à repos compensateur ; qu’elle a dès lors fait ressortir, eu égard à l’inexécution de ses obligations par l’employeur, que les salariés avaient pu valablement refuser d’exécuter les heures de travail supplémentaires demandées » ;

Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-42.574 : « Mais attendu que la mise en œuvre du contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article 4 bis, alinéa 2, de l’annexe I de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, est subordonnée à l’information préalable de l’inspection du travail » ;

Cass. soc., 7 déc. 1999, no 97-42.878 : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté que l’employeur avait fait effectuer des heures supplémentaires qu’il n’avait pas rémunérées ; qu’elle a dès lors décidé à bon droit que le salarié avait pu valablement, compte tenu de l’inexécution de ses obligations par l’employeur, refuser d’exécuter les heures de travail supplémentaires demandées » ;

(26) Cass. soc., 27 nov. 2014, no 13-18.716 : « Mais attendu (…) que la cour d’appel, qui a relevé que le refus par l’employeur de reconnaître à la salariée tout droit au paiement des heures supplémentaires était constitutif d’un manquement grave, et qui a ainsi fait ressortir qu’il était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision » ;

Cass. soc., 27 nov. 2013, no 11-17.743 : « Attendu ensuite, que la cour d’appel, qui a retenu le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 973, 68 euros, a souverainement estimé que ce manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail ».

(27) Cass. soc., 7 févr. 2001, no 98-45-570 : « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’employeur n’avait jamais payé les heures supplémentaires dues depuis plusieurs années, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que cette carence justifiait l’allocation de dommages-intérêts distincts des intérêts de droit »

(28) C. trav., art. R. 3124-1 : « Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, celles d’une convention ou d’un accord de branche, conformes aux dispositions des articles L. 3121-11, L. 3121-11-1, L. 3121-15, L. 3121-16, L. 3121-20 et L. 3121-22 à L. 3121-25, ainsi que du IV de l’article 18 de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Les infractions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés. » ;

C. trav., art. R. 3124-7 : « Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux contreparties aux heures supplémentaires prévues par les articles L. 3121-11, L. 3121-22 à L. 3121-25, ainsi que par le IV de l’article 18 de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Les infractions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés. »

(29) Cass. soc., 13 juin 2007, no 06-44.845 : « Mais attendu que la Cour d’appel, qui a constaté l’absence d’information régulière par l’employeur des droits acquis par le salarié au titre des repos compensateurs, en a déduit l’existence d’un préjudice, dont elle a souverainement apprécié le montant » ;

Cass. soc., 22 févr. 2006, no 03-45.385 : « alors que le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, la cour d’appel a violé les articles susvisés »

(30) Cass. soc., 15 nov. 2006, no 05-43.713 : « Attendu cependant que la prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-14 du Code du travail s’applique à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail ; que tel est le cas d’une demande tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur » [à l’époque la prescription en matière de rappel de salaire était de 5 ans, elle est désormais de 3 ans].