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740-41 Dénoncer un usage – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 740 –
Modification du statut collectif

740-41 Dénoncer un usage – Comment procéder ?

Il convient de procéder en quatre étapes pour dénoncer un usage :

  • étape 1 : informer et, le cas échéant, consulter le CE ou les DP ;
  • étape 2 : informer les délégués syndicaux, proposer une négociation ou répondre à une demande d’ouverture de négociation ;
  • étape 3 : informer chaque salarié concerné ;
  • étape 4 : respecter un délai de préavis avant d’appliquer la décision.

Etape 1 : Informer et, le cas échéant, consulter le CE ou les DP

Avant de supprimer définitivement un usage, il faut en principe informer de cette décision le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Lorsque les deux institutions existent, il n’est pas nécessaire d’en informer les deux.

Toutefois, il est conseillé de ne pas se borner à une simple information, mais de procéder à une consultation en bonne et due forme (par analogie avec les règles dégagées par la jurisprudence en matière de dénonciation d’un accord collectif ; cf. no 740-11). Cela implique que l’employeur devra exposer aux représentants du personnel les motifs qui ont conduit à la dénonciation de l’usage, du contexte dans lequel intervient la décision, de sa prise d’effet, ainsi que des conséquences qui en résultent.

Il convient de communiquer l’ordre du jour au comité au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion, en y joignant une note explicative, pour permettre aux élus de disposer du temps nécessaire pour formuler un avis en toute connaissance de cause.

Cette consultation peut intervenir au cours d’une réunion extraordinaire ou ordinaire. La consultation du comité d’entreprise n’est requise que si l’avantage remis en cause relève de ses attributions (1). Il en va ainsi de la suppression d’une prime ou d’une pause car cela touche la marche générale de l’entreprise. En revanche, si la dénonciation porte sur la gratuité de la machine à café, il suffit d’en informer les DP.

En l’absence de comité d’entreprise, il est conseillé, et ce pour éviter une irrégularité de la procédure, de systématiquement consulter les DP. Il en va de même dans le cas inverse, même si la décision ne relève pas de la compétence du CE.

Attention ! Lorsque ces institutions n’ont pas été mise en place, faute pour l’employeur d’avoir organisé des élections, la dénonciation de l’usage est impossible (voir no 740-40). Il est donc impératif, pour justifier que l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel n’est pas imputable à l’employeur, d’être en mesure de produire un procès-verbal de carence (2).

En cas suppression de l’usage par accord d’entreprise (accord portant sur le même objet et accordant un avantage équivalent, ou accord le supprimant explicitement), il n’est pas besoin d’appliquer la procédure de dénonciation. Dans ce cas, c’est la procédure applicable à la négociation qui sera appliquée… On doit donc inviter les organisations syndicales à se réunir et consulter le cas échéant le CE si l’accord porte sur un sujet évoqué supra (voir nos 720-10 et 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux). Il en va de même lorsque la négociation d’un tel accord fait suite à la dénonciation, ce qui est beaucoup plus rare (sauf position de rupture réfléchie, liée à une situation de blocage).

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion du comité d’entreprise du mois de < >

Madame (ou Monsieur),

La réunion du mois de < > du comité d’entreprise se tiendra le < > à partir de < > heures à <lieu>.

L’ordre du jour de cette réunion est le suivant :

  • –  adoption du procès-verbal de la réunion du < > ;
  • –  consultation sur la décision de suppression de <préciser l’objet de l’usage dénoncé : treizième mois, indemnisation des absences, prise en charge de cotisations supplémentaires, heures de délégation supplémentaires…> ;

Eventuellement

(Eventuellement)

– consultation sur <préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage, le cas échéant, informer le CE de l’ouverture de négociation sur le sujet> ;

Eventuellement

(Eventuellement)

– <autres informations ou consultations du comité d’entreprise> ;

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Note explicative concernant la dénonciation.

Mis à jour 07/2008

La direction a décidé de supprimer l’usage (ou les usages) relatif(s) à (ou au)<indiquer le type d’usage(s) dont il s’agit : prime de salissure, temps de pause, jours de pont, etc.>.

Cet usage consistait (ou Ces usages consistaient) à accorder <rappeler les principales caractéristiques de cet usage : une prime de 30 € par mois aux salariés exposés à des travaux particulièrement salissants ; un temps de repos de 10 minutes par demie journée, rémunéré et comptabilisé dans le temps de travail, etc.>.

Il datait (ou Ils dataient) de < >.

Eventuellement

(Eventuellement)

Il s’appliquait (ou Ils s’appliquaient) dans le (ou les)<préciser les établissements, ateliers ou services concernés>.

Il bénéficiait (ou Ils bénéficiaient)à (ou aux)<préciser à quelles catégories de personnel il s’appliquait (ou ils s’appliquaient) : ouvriers exposés dans le cadre de leur activité habituelle à des projections de cambouis ou de peinture ; OETAM travaillant debout plus de 2 heures en continu, au cours d’une même demi-journée, etc.>.

Cette suppression sera effective (ou Ces suppressions seront effectives) le < >.

Les raisons qui justifient cette décision sont les suivantes : <préciser en quelques mots dans quel cadre s’inscrit cette (ou ces) suppression(s) : cet (ou ces) usage(s) n’est (ou ne sont) plus du tout adapté(s) au contexte législatif et/ou économique dans notre entreprise (ou aux activités que nous exerçons ou à la réalité du terrain) ; cet (ou ces) usage(s) est (ou sont) devenu(s) obsolète(s) : la prime de [] n’a plus de raison d’être depuis que [] ; dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire…>. Notre entreprise ne peut, sans obérer l’avenir, continuer à appliquer en l’état tous les usages en vigueur.

Cette décision sera notifiée à chaque salarié concerné par <indiquer les modalités de cette information et les délais dans lesquels elle sera effectuée : e-mail, note annexée aux bulletins de paie du mois de [], courrier individuel adressé au domicile des intéressés d’ici le [], etc.>.

(Eventuellement)

Afin d’atténuer, pour les salariés concernés, les conséquences de cette (ou ces) dénonciation(s), la direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales d’ici le < > pour mettre en place une (ou des) mesure(s) de substitution. Celle-ci pourrait (ou Celles-ci pourraient) notamment consister en <indiquer sommairement les pistes envisagées par la direction : création d’une prime d’objectif, réduction des horaires de travail, création d’une nouvelle prime, incorporation des primes supprimées dans le salaire de base, etc.>.

OU

Afin d’atténuer, pour les salariés concernés, les conséquences de cette (ou ces) dénonciation(s), la direction a décidé de <indiquer les mesures de substitution prises : création d’une nouvelle prime, incorporation d’une partie de la (ou des) primes supprimées dans le salaire de base, etc.>.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Conformément à l’information qui vous a été faite lors de la réunion du < >, nous vous confirmons la décision que nous avons prise de supprimer <préciser l’objet de l’usage : treizième mois, primes diverses, indemnisation des absences, aménagement d’horaires…>.

Cette suppression sera effective à la date du <prévoir un délai suffisamment large>.

Elle concerne <préciser les catégories de personnel concernées>.

Eventuellement

(Eventuellement)

En substitution de cet usage, les salariés bénéficieront de <préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Note explicative concernant la dénonciation.

Etape 2 : Informer les délégués syndicaux, proposer une négociation ou répondre à une demande d’ouverture de négociation

Comme nous l’avons dit précédemment, la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations.

La jurisprudence utilise selon les arrêts des formulations différentes : « permettre d’éventuelles négociations » (7) ou permettre « l’ouverture d’une négociation » (8) ou de « négociations » (9). Certains arrêts parlent de « négociations » (10) sans en préciser la nature (11), d’autres, de « négociations collectives ».

La Cour de cassation a précisé par ailleurs que l’employeur n’est pas tenu, pendant ce délai, d’entamer des négociations dont l’initiative peut être prise par les organisations syndicales ou les institutions représentatives (12).

Quelle conclusion tirer de ces arrêts ?

S’il s’agit de négociation collective au sens juridique du terme, l’employeur ne pourrait pas se contenter d’une négociation avec seulement les élus sous peine de commettre un délit d’entrave (13).

S’il ne s’agit pas seulement de la négociation collective, on peut penser qu’une négociation « atypique », c’est-à-dire avec les seuls élus, serait suffisante.

Eu égard à ces imprécisions, il est recommandé d’engager la négociation avec les délégués syndicaux lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, ou à tout le moins de répondre à l’invitation qui pourrait être faite en ce sens par les délégués syndicaux, ce qui n’exclut évidemment pas, le cas échéant, la consultation du comité d’entreprise.

Plusieurs situations sont donc à envisager.

Si l’on souhaite dénoncer l’usage par accord d’entreprise, il convient de convoquer les organisations syndicales à la négociation.

Concernant la forme de la convocation, à défaut de règles précises contenues dans un accord de méthode ou d’un usage, il est conseillé d’envoyer la convocation en lettre recommandée avec avis de réception ou recourir à la remise en main propre contre décharge.

— Pour un modèle de lettre de convocation des délégués syndicaux, voir no 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux – Comment procéder ?

Si l’on souhaite dénoncer l’usage de manière unilatérale, il est judicieux, dans ce cas, d’informer les délégués syndicaux de la décision prise et… de se préparer à l’ouverture d’une négociation demandée par leurs soins. La réponse à cette sollicitation, qui ne saurait en toute logique être négative, restera très « administrative » et se contentera de rappeler le contexte et de convoquer les délégués syndicaux à la négociation en leur indiquant la date et le lieu de la rencontre.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion préparatoire

Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons que nous envisageons de réaménager <notre politique de prime, d’indemnisation des absences, les horaires…>. Les règles la (ou les) gouvernant sont issues d’un (ou de plusieurs) usage(s) d’entreprise.

Cette suppression sera effective à la date du < >.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours de réunion du < >.

Eventuellement

(Eventuellement)

En substitution de cet usage, il est prévu de <préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion préparatoire

Madame (ou Monsieur),

Par courrier du < >, nous vous avons informés de notre décision de supprimer un usage (ou plusieurs usages) relatif(s) à <reprendre les thèmes sur lesquels les délégués syndicaux souhaitent ouvrir les négociations>.

Par courrier en date du < >, vous nous avez (ou une organisation syndicale représentative dans l’entreprise nous a) demandé d’ouvrir des négociations sur ce (ou ces) thème(s).

Pour faire suite à cette demande, nous vous convoquons à une réunion de négociation qui se tiendra le < > à partir de < > heures, salle < >.

Nous fixerons au cours de cette première réunion le calendrier des négociations.

Les informations suivantes vous seront transmises en vue de la négociation : < >.

Afin de prendre les dispositions nécessaires à la tenue de la réunion, nous vous demandons de nous faire connaître rapidement le nom des personnes qui composeront votre délégation, conformément à l’article L. 2232-17 du Code du travail.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 3 : Informer chaque salarié concerné

La décision de supprimer un usage doit donner lieu à une information préalable et individuelle de chaque salarié dès lors qu’il est bénéficiaire de l’avantage concerné ou susceptible de l’être si le bénéfice de l’usage est lié à une condition d’ancienneté.

L’employeur ne peut se dispenser de cette information, même si un accord a été passé avec des représentants du personnel (14) ou si les salariés en ont été informés par leur intermédiaire (15).

Cette information individuelle ne peut pas non plus se faire par affichage (16) ou par diffusion d’une note interne à l’intention du groupe de salariés concernés (17) ou par simple mention sur le bulletin de paie (18).

En pratique, l’employeur doit adresser un courrier à chaque salarié.

Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est recommandé d’adresser une lettre recommandée à leur domicile ou de leur remettre un écrit en main propre contre décharge.

Lorsque l’on souhaite intégrer l’avantage créé par usage dans le contrat de travail du salarié, le courrier qui lui est adressé sollicitera son accord dans le cadre de la procédure de modification de son contrat de travail.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous tenons à vous informer personnellement de la décision que nous avons prise de supprimer <préciser l’objet de l’usage : treizième mois, primes diverses, indemnisation des absences, aménagement d’horaires…>.

Cette suppression sera effective à la date du <prévoir un délai suffisamment large, fixé en fonction des conséquences de la suppression sur la situation du salarié>.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours de réunion du < >.

Cet avantage < préciser son objet> constitue un usage dont vous avez bénéficié mais qui n’a jamais fait l’objet d’une clause particulière dans votre contrat de travail. Sa suppression ne saurait donc être considérée comme une modification de votre contrat de travail.

Eventuellement

(Eventuellement)

En substitution de cet usage, vous bénéficierez de <préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons que nous envisageons de réaménager <notre politique de prime, d’indemnisation des absences, les horaires…>. Les règles la (ou les) gouvernant sont issues d’un (ou de plusieurs) usage(s) d’entreprise.

Cet aménagement aura pour vous pour conséquence directe de <détailler>.

Il devrait être effectif à la date du < >.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours de réunion du < >.

Nous vous proposons toutefois d’intégrer dans votre contrat de travail les éléments suivants : <détailler>.

Vous trouverez annexée une proposition d’avenant à votre contrat.

Nous vous accordons jusqu’au < > pour nous faire connaître votre décision (Eventuellement : en nous renvoyant le double de l’avenant annexé, revêtu de votre signature précédée de la date et de la mention « bon pour accord »).

Passé ce délai, et sans réponse de votre part, nous considérerons que vous avez refusé cette modification.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

Entre

La société < >

Représentée par Madame (ou Monsieur)< >, <qualité>

Et

Madame (ou Monsieur)< >

Il a été décidé ce qui suit pour atténuer les conséquences de la suppression à compter du < > de <indiquer l’usage supprimé>.

Le montant de la prime de < > est incorporé au salaire de base de Madame (ou Monsieur)< >, qui s’élèvera désormais à < > € par <mois, an>.

OU

La prime de < > continuera à être versée à Madame (ou Monsieur)< > mais son montant ne sera plus revalorisé.

OU

Madame (ou Monsieur)< > continuera à percevoir < > % de la prime de < >.

OU

L’horaire de travail de Madame (ou Monsieur)< > est réduit à < > heures par <semaine, mois, an>. Nous vous proposons toutefois d’intégrer dans votre contrat de travail les éléments suivants : <détailler>.

Cette modification s’appliquera à compter du < >.

Fait à < >, le < >

Pour la société

Madame (ou Monsieur)< >

<Signature>

Madame (ou Monsieur)< >

<Mention « Bon pour accord »>

<Signature>

Etape 4 : Respecter un délai de préavis avant d’appliquer la décision

La décision de dénoncer un usage ne peut pas entrer en application du jour au lendemain.

La Cour de cassation exige le respect d’un préavis (19) pour pouvoir, le cas échéant, engager des négociations (voir supra).

L’employeur devra, si besoin est, rapporter la preuve de ce qu’il a respecté un délai « suffisant » (20) .

Quel est le point de départ du préavis ? Faute là encore de jurisprudence précise sur cette question, il est légitime de considérer que le préavis débute à compter de l’accomplissement de l’obligation d’information des salariés et des institutions représentatives du personnel (21).

Logiquement, la date précise a été annoncée par courrier aux salariés concernés et les institutions représentatives en ont été informées.

Il ne résulte pas de la jurisprudence qu’il soit nécessaire d’attendre, le cas échéant, l’aboutissement de la négociation.

Attention ! La dénonciation ne peut avoir d’effet que pour l’avenir (22). L’employeur ne peut pas prévoir un effet rétroactif (23).

Il faut noter que la dénonciation n’a pas nécessairement à être suivie immédiatement de la cessation effective de l’application de l’usage (24). Il a, par exemple, été admis qu’en continuant à appliquer l’usage durant tout le mois de janvier, alors qu’il avait informé les salariés que la dénonciation serait effective au 1er janvier, l’employeur n’avait pas pour autant renoncé à sa décision.

La prudence commande toutefois de ne pas laisser perdurer trop longtemps la situation…

Durée du préavis de dénonciation Le délai de prévenance doit être « suffisant » mais aucune durée n’est imposée de façon uniforme. Une chose est sûre : la dénonciation d’un usage n’est pas soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d’une convention collective (25) (voir no 740-10, Dénoncer un accord – Préparer la décision).

En pratique, le caractère suffisant s’apprécie en considération des modifications apportées, de la nature de l’avantage, de sa durée d’application… Il ne faut pas perdre de vue que le délai qui doit s’écouler avant que la décision de dénoncer l’usage entre en application doit pouvoir permettre aux salariés d’apprécier les conséquences de la suppression de l’usage sur leur statut collectif et/ou individuel et doit rendre possibles d’éventuelles négociations (voir tableau infra).

Décisions de jurisprudence sur la durée du préavis
Délai suffisant Délai insuffisant

Pour la suppression d’un complément de treizième mois versé endécembre, information individuelle en mai de chaque salarié eten juin des institutions représentatives du personnel.

(Cass. soc., 27 avr. 1989, nº 86-45.468)

Information le 22 mai de la suppression d’une prime de vacances, alors que celle-ci devait être versée à la fin du mois de mai.

(Cass. soc., 22 déc. 1988, nº 86-42.715)

Information des salariés et du comité d’établissement dans un délai de deux mois de la décision de modifier les modalités de remise des bulletins de paie.

(Cass. soc., 7 juin 1995, nº 91-44.919)

Information le 1er décembre de la suppression d’une prime detreizième mois payable fin décembre.

(Cass. soc., 3 mars 1993, nº 89-45.785)

Information le 30 juin de la suppression d’une prime de campagne versée au mois de juillet.

(Cass. soc., 24 oct. 1997, nº 96-40.927)

Délai de 24 jours entre l’information des salariés concernés et la date à laquelle l’employeur avait décidé de mettre fin à l’usage relatif au versement d’une prime de repas, notamment pour permettre d’éventuelles négociations.

(Cass. soc., 13 mars 2001, nº 99-40.678)

Les textes et la jurisprudence à consulter (1) Cass. soc., 5 mai 1998, no 96-13.498 : il résulte de la combinaison des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise quand elle porte sur l’une des questions ou mesures visées par le second de ces textes, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’un des objets soumis légalement à l’avis du comité d’entreprise.

Cette consultation doit avoir lieu concomitamment à l’ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l’accord.

Cependant, le défaut de consultation du comité d’entreprise, qui peut être sanctionné par ailleurs selon les règles régissant le fonctionnement des comités d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité d’un accord collectif d’entreprise conclu au mépris de ces dispositions et dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres.

(2) Cass. soc., 16 nov. 2005, no 04-40.339 : l’avantage qui résulte d’un usage n’est pas incorporé au contrat de travail et ne peut changer de nature par l’effet de la recherche de l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa modification. L’absence de dénonciation aux délégués du personnel faute d’organisation par l’employeur d’élections entraîne l’irrégularité de la dénonciation de l’usage.

(3) Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-42.819 : l’information des institutions représentatives du personnel ayant pour objet la dénonciation d’un usage dans l’entreprise implique que, s’agissant du comité d’entreprise, cette information soit donnée en réunion du comité après inscription à l’ordre du jour.

L’arrêt qui a constaté que cette information n’avait été diffusée que par lettres individuelles adressées aux représentants du personnel a exactement décidé que la dénonciation de l’usage était irrégulière.

(4) Cass. soc., 11 févr. 1997, no 94-41.469 : si la dénonciation d’un usage en vigueur dans l’entreprise n’a pas à être précédée d’une consultation des institutions représentatives du personnel, ces institutions n’en doivent pas moins, tout comme les salariés intéressés, être régulièrement informées de la décision de l’employeur afin de pouvoir, éventuellement, engager des négociations.

Le conseil de prud’hommes ayant constaté que seuls le secrétaire du comité d’entreprise et certains délégués du personnel avaient été informés de la dénonciation de l’usage à justifié sa décision de condamner l’employeur au versement de la prime instituée à titre d’usage.

(5) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-47.343 : la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

Un usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur et il en résulte que les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que cet usage.

La cour d’appel qui constate que l’usage n’a jamais été dénoncé, qu’aucun accord avec les syndicats n’est intervenu relativement à la suppression de la prime du dimanche et que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 12 décembre 1991 se borne à faire référence à la suppression de la prime litigieuse parmi les mesures envisagées par la direction sur la réorganisation du travail et la structure salariale a pu décider que l’usage n’a pas été dénoncé régulièrement et que le salarié pouvait réclamer l’avantage résultant de cet usage.

(6) C. trav., art. L. 2323-6 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

(7) Cass. soc., 25 févr. 1988, no 85-40.821 : la dénonciation par l’employeur, responsable de l’organisation, de la gestion et de la marche générale de l’entreprise, d’un usage ou d’un autre accord collectif ne répondant pas aux conditions de l’article L. 132-19 du Code du travail, est opposable à l’ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures, dès lors que cette décision a été précédée d’une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d’éventuelles négociations.

Les juges du fond qui ont retenu que le paiement de la prime de treizième mois était devenu, par voie d’usage, obligatoire dans l’entreprise et qui ont constaté que l’employeur avait, en respectant un délai de préavis qu’ils ont estimé suffisant, dénoncé cet accord, d’abord par des informations données à plusieurs reprises au comité d’entreprise, puis en prévenant les salariés ont légalement justifié leur décision en déboutant les salariés de leur demande en paiement de la prime.

(8) Cass. soc., 12 févr. 1997, no 96-40.972 : est cassé l’arrêt qui, pour décider que la dénonciation d’un usage était irrégulière, énonce que le délai entre la notification individuelle et la date de mise en œuvre de la décision est inférieur au minimum de 3 mois nécessaire pour permettre aux salariés d’apprécier la situation entraînée par la suppression de l’avantage et susciter éventuellement l’ouverture de négociations alors que la dénonciation d’un usage n’est pas soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d’une convention collective et qu’il appartenait à la cour d’appel de déterminer elle-même quel était le délai suffisant, dans le cas d’espèce, pour permettre l’ouverture d’une négociation.

(9) Cass. soc., 16 déc. 1998, no 95-40.385 : l’usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur. Il en résulte que les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage, jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que l’usage antérieur.

Après avoir constaté la dénonciation irrégulière de l’usage, intervenue en 1986 sans que soit accordé au personnel un délai suffisant permettant l’ouverture d’une négociation collective, la cour d’appel a exactement décidé que les salariés pouvaient invoquer le bénéfice de l’usage jusqu’à l’accord d’entreprise conclu en 1990.

(10) Cass. soc., 20 juin 2000, no 98-43.395 : la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

La dénonciation ne peut être effective qu’à une date postérieure à ces formalités.

(11) Cass. soc., 22 oct. 1996, no 93-43.845 : est cassé l’arrêt qui, pour débouter un salarié de sa demande en paiement d’un supplément d’indemnité de licenciement calculée sur la base d’une convention collective appliquée à titre d’usage par son employeur, retient que la société avait dénoncé l’usage auprès de l’ensemble du personnel et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu’un délai de prévenance n’avait pas été respecté alors que les juges devaient rechercher si la dénonciation avait été également adressée aux institutions représentatives du personnel et qu’il appartenait à l’employeur qui soutenait que l’usage n’était plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu’il avait respecté un délai de prévenance suffisant.

(12) Cass. soc., 16 mars 1989, no 85-45.934 : si l’employeur, qui peut revenir unilatéralement sur un usage instauré dans l’entreprise, ne peut en suspendre les effets qu’à la condition d’observer un délai de prévenance suffisant que le conseil de prud’hommes a fixé souverainement à 3 mois, il n’est pas tenu, pendant ce délai, d’entamer des négociations dont l’initiative peut être prise par les organisations syndicales ou les institutions représentatives.

(13) Cass. crim., 18 nov. 1997, no 96-80.002 : la conclusion d’accords entre l’employeur et des institutions représentatives du personnel distinctes des organisations syndicales constitue le délit prévu et réprimé par les articles L. 412-1 et L. 481-2 du Code du travail lorsqu’elle a eu pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole que la loi confère aux organisations syndicales pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective.

(14) Cass. soc., 10 déc. 1987, no 85-44.358 : l’employeur ne peut, par un accord passé avec des représentants du personnel, se dispenser de prévenir individuellement les salariés de la modification apportée à leur contrat de travail par la suppression d’un avantage prévu dans le « règlement intérieur » d’un service en respectant un délai de prévenance suffisant.

(15) Cass. soc., 16 févr. 1996, no 93-42.309 : la dénonciation par l’employeur d’un usage ou d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a relevé que les salariés n’avaient pas été avertis individuellement de la suppression de la prime, peu important qu’ils en aient eu connaissance, et a estimé que la dénonciation n’avait pas été notifiée aux représentants du personnel après un délai de prévenance suffisant.

Le 18 décembre 1991, l’employeur avait annoncé au comité d’établissement que la prime de treizième prime ne serait pas payée en 1991 et le 25 septembre 1992, il avait averti le comité que la prime 1992 était supprimée.

(16) Cass. soc., 20 févr. 1992, no 90-44.624 : le conseil de prud’hommes a exactement décidé que, faute d’une information donnée individuellement aux salariés, la dénonciation ne leur était pas opposable.

En l’espèce, l’information avait été donnée par voie d’un affichage.

(17) Cass. soc., 29 janv. 1997, no 94-44.971 : le conseil de prud’hommes ayant relevé que les salariés n’avaient pas été avertis individuellement de la suppression de l’indemnité de déplacement, peu important qu’ils en aient eu connaissance, et ayant estimé que la dénonciation n’avait pas été notifiée aux représentants du personnel avec un délai de prévenance suffisant a décidé à bon droit que, faute d’une dénonciation régulière, l’usage était demeuré en vigueur.

(18) Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-41.783 : ayant retenu que la dénonciation par l’employeur d’un usage à l’occasion d’une réunion du personnel était insuffisante et fait ressortir que la simple mention de la modification de la prime portée sur le bulletin de salaire ne pouvait en tenir lieu, la cour d’appel a décidé à bon droit que cette dénonciation était inopposable à la salariée.

(19) Voir (8)

(20) Voir (11)

(21) Voir (10)

(22) Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-42.716 : la dénonciation ne peut avoir d’effet que pour l’avenir.

Le conseil de prud’hommes ayant constaté que, fin janvier 1996, l’usage d’entreprise avait été dénoncé de manière rétroactive au 1er janvier 1996, a exactement décidé que cette dénonciation était nulle et que l’usage était demeuré en vigueur.

Est cassé le jugement qui juge caduque la dénonciation d’un usage relatif aux heures de délégation et à celles consacrées aux œuvres sociales au motif que l’employeur avait continué d’appliquer l’usage alors que la dénonciation avait été régulière et que les salariés avaient été informés par une lettre du 30 août 1999 qu’elle deviendrait effective dans le délai de quatre mois à compter de sa présentation, en sorte qu’en privant la dénonciation de l’usage de ses effets au mois de janvier 2000, l’employeur n’avait nullement renoncé à sa décision.

(23) Voir (10)

(24) Cass. soc., 16 mars 2004, no 01-43.777 : « Attendu que pour juger caduque la dénonciation de l’usage relatif aux heures de délégation et à celles consacrées aux œuvres sociales et pour condamner en conséquence la société […] à rembourser à MM.X…, Y… et Mme Z… salariés protégés au sein de cette société la partie du salaire indûment retenue sur les fiches de paie […], les jugements énoncent essentiellement qu’il est constant que la société […] a décidé […] de remettre en cause l’usage instauré dans l’entreprise depuis le 1er janvier 1988 relativement au décompte des heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ; que cette dénonciation était valide au 1er janvier 2000, date à laquelle elle est devenue effective mais que la suppression de l’usage suppose que la dénonciation soit suivie de la cessation effective de l’application de l’usage ; que dès lors que l’employeur continue d’appliquer l’usage malgré la dénonciation formelle, celle-ci est dépourvue d’effet et l’employeur ne peut s’en prévaloir ultérieurement ; qu’en l’espèce il est constant que l’usage a continué à s’appliquer durant tout le mois de janvier 2000 ; qu’en conséquence il y a lieu de dire que la dénonciation est caduque et que l’ancien usage reste en vigueur ;

« Qu’en statuant ainsi tout en constatant que la dénonciation de l’usage avait été régulière et que les salariés avaient été informés par une lettre […] qu’elle deviendrait effective dans le délai de quatre mois à compter de sa présentation en sorte qu’en privant l’usage de ses effets au mois de janvier 2000 l’employeur n’avait nullement renoncé à sa décision, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé. […] »

(25) Cass. soc., 2 juill. 1997, no 96-40.975 : la dénonciation d’un usage n’est pas soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d’une convention collective.

Il appartient aux juges du fond de déterminer quel est le délai suffisant, dans le cas d’espèce, pour permettre l’ouverture d’une négociation.